Трудовой потенциал

Разнообразные социально-экономические и общественно-политические преобразования в государстве требуют основательного научного исследования процессов воспроизводства трудового потенциала, выявление и прогнозирование как общих, так и региональных специфических закономерностей и особенностей его формирования и развития.
Развитие трудового потенциала в условиях конкуренции России в мировом экономическом пространстве, является обязательным условием его существования, реализации каждым гражданином нашего государства права на труд и достойную жизнь.
Трудовой потенциал является реальной и возможной в будущем количеством и качеством труда, которым располагает общество, коллектив организации, индивид при данном уровне развития науки и техники, и которая определяется количеством трудоспособного нас ...

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы качества труда и трудового потенциала 5
1.1 Сущность и качества труда 5
1.2 Методы формирования трудового потенциала и его оценка 13
Глава 2 Анализ трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации» 20
2.1 Общая характеристика компании ЗАО «Технологии Герметизации» 20
2.2 Анализ трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации» 22
Глава 3 Совершенствование трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации» 31
Заключение 35
Список литературы 37
Приложение 1 39
Приложение 2 40
Приложение 3 41


 

Разнообразные социально-экономические и общественно-политические преобразования в государстве требуют основательного научного исследования процессов воспроизводства трудового потенциала, выявление и прогнозирование как общих, так и региональных специфических закономерностей и особенностей его формирования и развития.
Развитие трудового потенциала в условиях конкуренции России в мировом экономическом пространстве, является обязательным условием его существования, реализации каждым гражданином нашего государства права на труд и достойную жизнь.
Трудовой потенциал является реальной и возможной в будущем количеством и качеством труда, которым располагает общество, коллектив организации, индивид при данном уровне развития науки и техники, и которая определяется количеством трудоспособного нас еления, его профессионально-образовательным уровнем.
За период экономического кризиса в России назрела необходимость значительно усилить внимание к проблемам труда и занятости населения. Итак, эта тема достаточно актуальна и постараемся максимально изучить эту проблему.
Целью курсовой работы является исследование Трудового потенциала и его качественных характеристик.
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:
- рассмотреть теоретическую основу труда, его качество и составляющие;
- рассмотреть понятие трудового потенциала и его оценки,
- провести и изучить анализ трудового потенциала компании ЗАО «Технологии герметизации».
Объектом исследования является трудовой потенциал компании ЗАО «Технологии герметизации»».
Предметом является трудовые ресурсы исследуемого организации ЗАО «Технологии герметизации»»
Теоретическо-методической базой для написания работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С.А., исследовавших использования трудовых ресурсов организации, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация организации.
Интерес к проблеме управления занятостью и кадрами на предприятиях проявляют и ряд зарубежных ученых: М.Блауг, Г. Беккер, С.Бир, Ф.Гильбрет, Э.Денисон, П.Дракер, Ч.Макмиллан, Ш. Майталь, Я. Мейтланд, М.Х. Мес-кон, Дж.Псачарополоус, А.Смит, Т.Стоуньер, Б.Швальбе, Т. Шульц, А. Фай-оль, Г.Форд, Р.Дж. Эренберг, Г. Эммерсон и другие.
Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации и др.

 

Анализ качества труда на разных уровнях позволяет оценить современное состояние и динамику происходящих в показателях качества труда в России, выявлять существующие проблемы и эффективно решать их, что имеет большое значение для формирования социально - экономической политики на соответствующем уровне управления.Основным и определяющим фактором качества труда выступает качество трудового потенциала, который, в свою очередь, определяется демографическим качеством населения и образовательными характеристиками рабочей силы. Качество трудового потенциала преимущественным образом определяется и уровнем развития квалификационных характеристик работников. Уровень развития рынка труда отражает практически все социально - экономические процессы, происходящие в обществе, именно через рынок труда в значительной степени осуществляется формирование и развитие всех факторов качества труда.Качество условий труда в России в работе определяется с помощью показателей, характеризующих состояние условий труда и охраны труда на производстве, которые являются составляющей социальной защищенности работающих. Чрезвычайно важным фактором роста качества труда, а также признаком здорового рынка труда является уровень мотивации труда, обеспечения высокого качества предметов и средств труда.Сложность труда является одной из основных характеристик качества труда. Она оценивается с помощью ряда показателей, в частности среднего разряда выполненных работ, среднего разряда работников и доли работников интеллектуального труда.Макроэкономические факторы качества труда в России на протяжении последних десятилетий имеют противоречивые тенденции [9, C. 40]. С одной стороны, почти все показатели значительно ухудшились в течение сокрушительного социально - экономического кризиса 90-х гг ХХ века. И хотя новое тысячелетие в России началось положительными изменениями во многих направлениях социально - экономической жизни, разрушительные тенденции преимущественно изменились на конструктивные, однако еще не скоро удастся полностью преодолеть пагубные последствия системного кризиса, в том числе и в сфере обеспечения высокого качества работы. Вместе с тем, следует отметить, что на макроэкономическом уровне создаются только предпосылки обеспечения высокого качества работы, реализуются они на мезо - и микроэкономическом уровне. Поэтому дальнейший анализ в работе направлен на выявление факторов повышения качества труда на уровне регионов, сфер деятельности и предприятий.Исследование уровня качества на мезоуровне осуществлено по шести комплексными показателями, характеризующими основные ее аспекты, среди которых [10, С. 26]: качество рабочей силы, условия и дисциплина труда, технический уровень производства, организационные показатели качества труда, инновационность труда и уровень мотивации труда. Используя предложенные группировки составляющих качества работы по основным видам экономической деятельности, осуществлен их характеристический анализ путем исследования единичных показателей. Практически по всем основным критериям качества труда на мезоуровне наблюдается существенная дифференциация, что позволяет говорить о значительных межотраслевые различия в уровнях качества рабочей силы, обеспечении соответствующих условий и дисциплины труда, технического уровня производства, организационных показателей качества труда, уровне инновационности труда и производства, а также мотивационных факторов повышения качества труда. Вместе с тем, это позволяет выделить лидеров, определить достижимые перспективы, к которым должны предприятия всех видов деятельности.1.2 Методы формирования трудового потенциала и его оценкаДо сих пор отсутствует ступенчатая классификация трудового потенциала и его отличие от других общеупотребительных экономических категорий подобного рода. В разные годы с возрастанием роли человека в экономической жизни и в процессе усиления комплексности подхода исследования, категории и концепции роли человека приобретали вид "рабочей силы", "трудовых ресурсов", "трудового потенциала", "человеческого фактора", "человеческого капитала" и "человеческого развития". Начиная с 1990 Программа развития Организации Объединенных Наций(ООН) публикует "Докладе о человеческом развитии", в которых освещает различные аспекты развития человеческого потенциала, однако эти программы не имеют четкой теоретико-экономической базы и осуществляют сравнительный межгосударственный анализ отдельных аспектов, как положение женщин, проблемы финансирования, демократические процессы и т.д.. Неотложной потребностью сегодняшнего дня является определение внутренних предпосылок развития трудового потенциала в пределах России. Трудовой потенциал количественно равен имеющейся численности трудоспособного населения страны, но его экономическое содержание раскрывается через способность к выполнению им в будущем своих экономических функций, а именно: - способствовать изменению структуры и объемов потребления, стимулируя, таким образом, рост объемов производства; - осуществлять личное самовоспроизведение и самосовершенствование вместе со всеми другими факторами производства; - определять количественные и качественные параметры товаров и особенно услуг с целью личного и общественного развития; - осуществлять использование и перераспределение ресурсов с целью усиления гармонии в структуре "человек - природа - вселенная"; - формировать адекватную в каждый момент времени систему управления хозяйственными процессами с соответствующей коррекцией на основе объективных требований. Основными факторами, обуславливающими изменения трудового потенциала, является естественный прирост населения, укрепление физического состояния и здоровья. Перечисленные факторы, которые влияют на состояние трудового потенциала, могут быть объективными и субъективными. К объективным факторам относятся: демографическая ситуация, которая влияет и на количественные, и на качественные характеристики ресурсов труда(демографическая подсистема) и природные условия(засухи, наводнения, неблагоприятные погодные условия и т.п.), которые вызывают непроизводительный труд и неудовлетворительно сказываются на использовании трудовых ресурсов. К субъективным факторам относятся социально-экономическое развитие общества и непрофессиональное управление трудовым потенциалом. Так, недостатки, допущенные в ходе системной перестройки всего общества и его народного хозяйства в период перехода от плановой централизованной к рыночной экономике, привели к беспрецедентному падению производства, потери социальных гарантий, значительной потери научного потенциала и снижение культурного уровня. Это болезненно отразилось на трудовом потенциале общества и на каждом из его предприятия и организаций. Очень важной составляющей трудового потенциала является здоровье, продолжительность жизни, способность сохранять личные и представительские функции в течение определенного периода. Один из методологических подходов к этой проблеме свидетельствует следующее: базовыми составляющими трудового потенциала является здоровье и долголетие, информированность(образованность), доступность ресурсов, необходимых для достойного уровня жизни, возможность участвовать в общественной жизни [12]. Экономическая сущность трудового потенциала общества заключается в том, что он, выступая в форме действующей рабочей силы, создает материальные и духовные ценности, а как потенциальная рабочая сила - способен их производить. Отсюда важный вывод - общество заинтересовано в максимальной удельном весе трудового потенциала, задействованного в общественно-полезном труде, ведь это увеличивает валовой внутренний продукт(ВВП) и национальный доход(НД), что в конечном итоге дает возможность повысить качество жизни населения. Социальная сущность трудового потенциала заключается в том, что он дает возможность как отдельным лицам, так и различным социальным группам населения определить свое место в общественно-полезном труде, на котором самоутвердиться и обеспечить себе и обществу законный источник доходов. Цивилизованное общество должно иметь в этом огромный интерес, так как вместе с экономической сущностью именно это создает предпосылки для появления в стране так называемого среднего класса [13]. Несмотря на частое упоминание на всех уровнях о среднем классе, его критерии для условий России еще не определены. Поэтому дадим их такими, какие они есть в развитых странах. Прежде всего, это две трети населения с достаточно высокими стандартами жизни. Есть четыре критерия, удовлетворение которых характеризует на Западе принадлежность к среднему классу, а именно: 1) владение собственностью, эквивалентной в стоимостном исчислении 20-100 средним доходам работника в экономически максимально активном возрасте(30-50 лет); 2) стабильный доход в размере 2-10 прожиточных минимумов; 3) принадлежность к наиболее полноправной прослойки, которая является основой электората; 4) законопослушность, высокий уровень социальной ответственности, прагматический склад мышления и активная деятельность. Важным шагом на пути формирования эффективной кадровой политики в организации и на предприятии является комплексная оценка имеющегося потенциала кадров. Для реализации методики оценки потенциала кадров может быть использована систем мониторинга кадрового потенциала в организации и на предприятии.Понятие «мониторинг» применительно к кадровому потенциалу характеризуется как систематизированное, специально организованное, регулярное отслеживание развития профессионализма и компетенции работников в целях разработки адекватных управленческих решений по коррекции плана профессионального развития и созданных условий для его реализации на основе анализа собранной информации. Выделяют следующие основные цели мониторинга кадрового потенциала в организации и на предприятии:1.Определение профессионального уровня кадров.2.Оперативное и постоянное информирование руководящего состава о кадровом потенциале в организации и на предприятии.3.Прогнозирование, выявление тенденций и перспектив развития кадрового потенциала.Мониторинг позволяет дать комплексную оценку кадровому составу в организации и на предприятии, выделить определенные тенденции развития кадрового состава, а также предоставляет возможность своевременного и оперативного принятия решения в предотвращении дефицита(переизбытка) кадрового состава в организации и на предприятии, планирования карьеры рабочих, формирования кадрового резерва. В связи с тем, что одним из преимуществ разработанной системы мониторинга кадрового потенциала в организации и на предприятии является блочно-модульный характер построения, который дает возможность проведения, как комплексного анализа, так и возможного сочетания отдельных параметров оценки кадрового потенциала в соответствии с имеющимися потребностями и располагаемыми финансовыми и временными ресурсами. Исходя, из этого для анализа в основном выбираются следующие четыре параметра разработанной системы:Анализ социально-демографических характеристик;Анализ образовательного уровня работников;Анализ профессионального развития служащих;Анализ трудового стажа служащих.Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных компаниях, являются:1) система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных компаний применяют данный метод);2) привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%);3) привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%);4) сотрудничество с вузами (52%).Полученные данные свидетельствуют о том, что компании в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях.Однако следует отметить, что система адаптации присутствует в большинстве компании. Как правило, она представлена вводными тренингами, знакомящими новых сотрудников с историей компании, особенностями корпоративной культуры, организационной структурой, миссией, ценностями организации. Такие тренинги могут проводиться как с помощью дистанционных методов обучения (Интранета), так и в стандартной форме групповых занятий. По итогам тренингов сотрудники получают, помимо общего представления о компании, символические сертификаты. Кроме того, если тренинг проводится методом групповых занятий, группы, как правило, формируются из представителей самых разных структурных подразделений, что также способствует адаптации и налаживанию кросс-функционального взаимодействия.Кроме того, службы управления персоналом компаний применяют нестандартные методы формирования трудового потенциала, связанные с особенностями организации и потребностями в уникальных специалистах, такие как:- проведение тематических круглых столов;- использование услуг фрилансеров;- создание виртуальных проектных групп;- привлечение сотрудников, вышедших на пенсию, в качестве экспертов.Следует отметить, что набор методов формирования трудового потенциала постоянно расширяется: так, в последнее время для поиска нужных специалистов широко используются социальные интернет-сети, а также компьютерные on-line-игры.Сравнительный анализ методов формирования трудового потенциала, применяемых как в России, так и за рубежом, показал, что их совокупность является уникальной для каждой рассмотренной организации и не имеет полных аналогов в других компаниях. Если службой управления персоналом применяется набор методов, характерный и для других организаций, приоритет имеет какой-либо специальный метод либо стандартный метод используется исходя из специфики компании. Это вполне объяснимо, т.к. каждая компания имеет специфические внутренние и внешние условия деятельности (конкурентная среда, положение на рынке, страна присутствия, организационные факторы, техническая оснащенность и т.п.), принадлежит к определенной отраслевой сфере, находится на определенной стадии развития и имеет свои стратегические цели деятельности. Также большую роль играет корпоративная культура как головной организации, так и ее филиалов и представительств.Глава 2 Анализ трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации»2.1 Общая характеристика компании ЗАО «Технологии Герметизации» Концепция деятельности компании ЗАО «Технологии Герметизации» заключается в возрождении и развитии отечественной индустрии механических уплотнений.Вся производимая предприятием продукция базируется на конструктивных разработках лидера Российского рынка в области уплотнительной техники ЗАО НПО «УНИХИМТЕК» и маркируется товарным знаком «Графлекс».В процессе проектно-конструкторских работ задействованы конструкторские бюро ЗАО «Технологии герметизации», ЗАО «Унихимтек-Графлекс» и Институт новых углеродных материалов и технологий(ИНУМиТ).Объединение передового мирового опыта в области проектирования механических уплотнений и интеллектуальных ресурсов компаний входящих в холдинг «Унихимтек» позволило создать новое поколение конкурентоспособных механических уплотнений адаптированных к конструктивным особенностям российского и зарубежного оборудования.Производство механических уплотнений марки "Графлекс-М" осуществляется в специализированных цехах, укомплектованных современным механообрабатывающим оборудованием, контрольно измерительными приборами и испытательными стендами.Компания изготавливает механические уплотнения как из комплектов, так и с локализацией производства до 90%.В таблице 1 представлено штатное расписание ЗАО «Технологии Герметизации».Таблица 1 - Штатное расписание ЗАО «Технологии Герметизации»ДолжностьКол-воПримерная зарплатаГенеральный директор1100 000Главный бухгалтер190 000Коммерческий директор190 000Менеджер по продажам250 000Менеджер по закупкам150 000Логист150 000Маркетолог160 000Тех директор или главный конструктор190 000Конструктор350 000Технолог с функциями программиста ЧПУ160 000Контролер ОТК130 000Начальник производства180 000Кладовщик130 000Операторы ЧПУ350 000Оператор фрезерного станка с функциями работы на электроэрозии150 000Оператор токарного станка по графиту150 000Оператор фрезерного станка по графиту150 000Слесарь испытатель140 000Слесарь240 000Уборщица220 0002.2 Анализ трудового потенциала компании ЗАО «Технологии Герметизации»Для массового опроса руководителей и специалистов в компании ЗАО «Технологии Герметизации» и на предприятии была разработана методика, состоящая из 10 вопросов – приложение 1. В анкету включаются вопросы позволяющие, оценить социально – демографические характеристики работников в организации и на предприятии: 1. Пол, 2. Возраст. Данные, благодаря которым удается оценить образовательный уровень персонала в организации и на предприятии, получают при ответе респондентов на вопросы: 3. Образование; 4. Ученая степень. 5. Уровень профессионального развития. Ответы респондентов на вопросы:6. Проходили ли Вы специальное обучение(подготовку) по направлениям специализации в организации и на предприятии ? 7. Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки кадров в Вашей организации и на предприятии ? 8. Какие программы повышения квалификации по направлениям деятельности в организации и на предприятии, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными?(отметьте один или несколько вариантов) позволяют оценить уровень профессионального развития работников в организации и на предприятии. И последний параметр, вошедший в систему мониторинга кадрового потенциала в организации и на предприятии – анализ трудового стажа. Данный компонент оценивается по средствам ответов на вопросы: 9. Стаж работы в организации и на предприятии, а также общий трудовой стаж; 10. В какой сфере Вы работали до прихода в организацию и на предприятии ?(отметьте один или несколько вариантов).На рис. 1-2 представлены половая, возрастная и образовательная характеристика сотрудников ЗАО «Технологии Герметизации».Рис. 1 - Половая характеристика персонала ЗАО «Технологии Герметизации»Рис. 2 - Возрастная характеристика персонала ЗАО «Технологии Герметизации»Рис. 3 - Образовательная характеристика сотрудников ЗАО «Технологии Герметизации»Структура отдела по персоналу является функциональной. Отдел по персоналу включает четырех сотрудников. Для такой маленькой организации достаточно одного-двух специалиста по кадрам, остальных сотрудников можно сократить. Функции сотрудников приведены в следующей таблице.Таблица 2 - Закрепление функций управления персонала за сотрудниками ЗАО «Технологии Герметизации»Функции управления персоналомДолжностьСтепень реализации функцииОрганизация и осуществление деятельности по управлению персоналом: подбор, оценка, обучение и т.пНачальник отдела персонала Слабо Обеспечение ведения учета и отчетности количества и качества персонала по предприятиюМенеджеры по персоналуПолностью Рассмотрим направления кадровой работы:-При наборе персонала используются внешние источники, это набор перспективных студентов, привлечение научных кадров из других организаций и ВУЗов.