Мотивация и оплата труда персонала

В моей работе рассмотрены сущность, функции и принципы мотивации труда,так же методы мотивации персонала в современных организациях и основные направления совершенствования системы мотивации труда персонала.
В работе 21 страница теории и 20 страниц практической части (расчёт финансово-экономических показателей деятельности предприятия)
Сдавал данную работу в 2014 году, сдал на 5.
...

Введение 3
Глава1. Теоретические аспекты мотивации и оплаты труда персонала 5
1.1 Сущность, функции и принципы мотивации труда 5
1.2 Методы мотивации персонала в современных организациях 7
1.3 Основные направления совершенствования системы мотивации труда персонала 12
Глава 2. Расчёт финансово-экономических показателей деятельности предприятия 17
Заключение 19
Список используемой литературы 21
Приложения 22

Управление персоналом включает многие составляющие, в том числе такие как взаимоотношения в коллективе, кадровая политика, социально-психологические аспекты управления. Главное же место занимает определение способов повышения производительности,путей роста инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Умение стимулировать работников к труду является составляющей хорошего управленца, а значит,успешности его компании в целом. Наличие общих целей и идей персонала и руководителя объединяет коллектив, делает его единым целым, способствует эффективной работе предприятия.

Можно точно сказать что, материальные и нематериальные стимулы взаимно обогащают и дополняют друг друга.Так же все способы стимулирования можно так же сгруппировать в четыре вида:1. Экономические стимулы всех видов. Сюда входит зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, страховки, льготы, беспроцентные кредиты и т.п.Благополучие их действия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрений или санкций.2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала ит.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США) [11,86].1.3 Основные направления совершенствования системы мотивации труда персоналаРезультаты исследования показали, самый значительный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не совсем соответствует задачам заявленным руководством предприятия. Менеджмент использует в системе оплаты труда сдельную оплату. Хотя, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы. Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого сотрудника в конечный результат деятельности предприятия. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников [2,129].Экономические методы управления должны в предлагаемой системе реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.При разработке и улучшении экономических методов управления предприятием управленческому персоналу необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).Для улучшения экономического стимулирования существующая сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им [3,54].Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями могут стать: страхование от несчастных случаев, оплаченное время на обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование на предприятии, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке, покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.Последующий ход в совершенствовании системы оплаты труда может являются основополагающей составляющей системы мотивации:- Использование бонусов. Бонусы платятся дважды в год. Их размер зависит от деятельности компании, но на некоторых крупных предприятиях общая сумма бонусов достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно, к примеру, приобрести новый автомобиль.- Выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния (пособие на жилье, питание, культурные и медицинские нужды), а также пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию.При развитии системы управления конфликтами нужно ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к понижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру следует стараться предвидеть деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно используются следующие группы методов: - Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.- Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели.Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Управляющий должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании" [6,143]. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение считается важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться, подкрепляться.Так же большое влияние на сотрудника оказывает символика корпорации. Практика лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, транспортных средств, оформлении предприятия, сувенирной продукции, рабочей одежде) позитивно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.В рамках совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:Для формирования системы управления карьерой:1) осуществить формирование основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.2) На базе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы организации и используемых методов стимулирования.С целью улучшения социально-психологических методов мотивации персонала необходимо: сохранения подходящего психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием [5,165].Усилению трудовой мотивации могут способствовать также разнообразные методы "поздравления работников с днем рождения", поощрения за внесение работниками рациональных предложений.Глава 2. Расчёт финансово-экономических показателей деятельности предприятияИсходные данные для расчета финансово-экономических показателей деятельности предприятия представлены в Приложении 1. Расчеты приведены за 2012 и 2013 года, они представлены в Приложении 2.На основании полученных данных можно сделать следующие выводы.Стоимость основных фондов на начало года возросла на 3,67%. Несмотря на рост износа на 5,49% на начало года и на 4,73% на конец года, остаточная стоимость ОФ увеличилась – на 3,18% на начало года и на 8,25% на конец года.Стоимость поступивших основных фондов больше стоимость выбывших, в связи с чем коэффициент поступления ОФ больше, чем коэффициент выбытия ОФ. Кроме того, за счет роста поступления ОФ на 18,11% коэффициент поступления увеличился с 12,98% до 14,26% или на 18,11%. Стоимость выбывших ОФ сократилась на 16,97%, в результате – коэффициент выбытия также сократился с 9,78% в 2012 году до 7,83 в 2013 году. Значения коэффициента износа свидетельствуют о том, что ОФ предприятия изношены на 22,39% в 2012 году и на 22,62% в 2013 году, т.е. на конец года износ увеличился. Соответственно, коэффициент годности составил 78,39% на конец 2012 года и 78,95% на конец 2013 года, прирост составил 0,71%.Рост фондоотдачи на 15,62% и снижение фондоемкости на 16,67% свидетельствуют о повышении эффективности использования ОФ предприятия. Однако фондовооружённость сократилась на 3,21%, т.е. обеспеченность работников ОФ снизилась.В 2012 году коэффициент текущей ликвидности составлял 1,40 на начало года и 1,61 на конец года, в 2013 году – 1,61 и 1,58 на начало и конец года соответственно. Несмотря на рост, значение коэффициента текущей ликвидности на протяжении всего анализируемого периода ниже, нормативного значения (>2). На основании данного факта можно говорить о том, что предприятие некредитоспособно.Оборачиваемость оборотных средств обеспечивает непрерывность воспроизводственного процесса предприятия. В анализируемом периоде оборачиваемость оборотного капитала предприятия ускорилась с 9,08 оборотов в 2012 году до 11,64 оборотов в 2013 году или на 28,19%. Соответственно, продолжительность их оборота сократилась с 39,64 дней в 2012 году до 30,92 дней в 2013 году или на 28,19%.В анализируемом периоде численность ППП увеличилась с 1160 чел. в 2012 году до 1280 чел. в 2013 году, в т.ч. численность рабочих также возросла – с 880 чел. в 2012 году до 960 чел. в 2013 году.Численность принятых работников увеличилась с 19 чел. до 22 чел., численность выбывших – увеличилась с 16 чел. до 17 чел. В результате чего наблюдается увеличение коэффициента приема кадров – на 4,9% и уменьшение коэффициента текучести кадров – на 3,65%. Фонд оплаты труда ППП увеличился на 19,34%. Соответственно росту ФОТ и численности, увеличилась и средняя заработная плата: одного работника ППП на 7,30%, одного рабочего на 9,39%. За счет роста выручки и численности работников увеличилась производительность труда: одного работника ППП на 10,67%, одного рабочего на 11,96%.Выручка в анализируемом периоде имеет тенденцию роста на 20,68%. Полная себестоимость также возросла - на 20,91%. За счет незначительного по сравнению с выручкой темпом прироста себестоимости, затраты на 1 рубль товарной продукции остались неизменны 0,82 руб. Рост прибыли от продаж составил 18,88%. Чистая прибыль также возросла и составила 19,35% от уровня 2012 года или 3912 тыс. руб. Рентабельность предприятия увеличилась с 37,18% в 2012 году до 44,82% в 2013 году, рентабельность продукции уменьшилась на 1,66%.ЗаключениеМотивация в управлении персоналом понимается как процесс активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.Теоретические основы мотивации были закреплены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: формирование реалистичных ожиданий, предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.Список используемой литературыАдамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407 с.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2010. - № 1.Артемова М.В. Управление мотивацией – польза или вред? / Управление персоналом –2009.- №1.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2010. - №4.Белкин В. Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2009. - №7.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2009. - №1.Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента/Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во «Питер», 2011.Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Финансы и статистика, 2009. – 560 с.: ил.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА М), 2008. – 448 с.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала в 3-х томах: М.: МНИИПУ, 2008 г.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2010. - № 3. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2009.- № 2. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. – М.: Аспект Пресс, 2010. ПриложенияПриложение 1Таблица 1Исходные и расчётные финансово-экономические показатели деятельности предприятияПоказателиX ВАРИАНТ2012 г.2013 г.Темпроста, %12341.Стоимость основных фондов (ОФ) на начало года, тыс. руб. Фн2831029350103,672.Сумма износа ОФ: а)на начало года, тыс. руб. Ин60106340105,49б)на конец года, тыс. руб. Ик63406640104,733.Остаточная стоимость ОФ:а)на начало года, тыс. руб. Ф’н2230023010103,18б)на конец года, тыс. руб. Ф’к2301024910108,254.Поступило в отчетном году ОФ,тыс. руб. П38104500118,115.Выбыло за год ОФ, тыс. руб. В2770230083,036.Стоимость ОФ на конец года, тыс. руб. Фк2935031550107,497.Коэффициент поступления ОФ Кпост.12,9814,26109,868.Коэффициент выбытия ОФ Квыб9,787,8380,069.Коэффициент прироста ОФ Кпр3,677,49204,0810.Коэффициент износа ОФ: а)на начало года Кизн.н.21,2221,60101,79б)на конец года Кизн.к.22,3922,62101,0211.Коэффициент годности ОФ: а)на начало года Кгод.н78,7778,3999,51б)на конец года Кгод.к78,3978,95100,7112.Коэффициент экстенсивного использования оборудования предприятия Кэкст.0,760,79103,9413.Коэффициент интенсивного использования оборудования предприятия Кинт.0,880,9102,273111500-549275Продолжение таблицы 1123414.Коэффициент интегрального использования оборудования предприятия Кинтегр.0,660,71107,5715. Фондоотдача, руб. коп. Фо8,199,47115,6216. Фондоемкость, руб. коп. Фё0,120,1083,3317. Фондовооруженность, тыс. руб./чел. Фв.32,7631,7196,7918. Стоимость активов предприятия:а) на начало года, тыс. руб. Ан555805313095,59б) на конец года, тыс. руб. Ак5313054500102,5719. Стоимость оборотных средств:а) на начало года, тыс. руб. ОСн255602300089,98б) на конец года, тыс. руб. ОСк230002281099,1720. Величина краткосрочной за-долженности:а) на начало года, тыс. руб. КЗн.181501449079,83б) на конец года, тыс. руб. КЗк.144901410897,3621. Коэффициент текущей ликвидности:а) на начало года Кликв.н1,401,61115б) на конец года Кликв.к1,611,5898,1322. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, кол-во оборотов Коб.9,0811,64128,1923. Коэффициент загрузки оборотных средств, руб. коп. Кзагр.0,110,0872,7224. Продолжительность одного оборота оборотных средств, дни Т39,6430,927825. Средняя численность ППП, чел. N11601280110,34в т.ч. рабочих, чел. n880960109,0926. Численность вспомогательных рабочих, чел. nвспон.96100104,1627. Коэффициент численности основных рабочих Кnосн.0,890,8910028. Численность работников, принятых на работу за данный период, чел. N прин.1922115,7829. Численность работников, уволенных за данный период, чел. N увол.1617106,2530. Коэффициент приема кадров Kприем1,631,71104,931. Коэффициент текучести кадров Ктек.1,371,3296,353330575-377825Продолжение таблицы 11-426720-60769523432. Фонд оплаты труда ППП, тыс. руб. ФОТ4161049660119,3433. Средняя заработная плата:а) одного работника ППП,тыс. руб. З/пл ппп35,8738,79107,30б) одного рабочего, тыс. руб. З/пл раб47,2851,72109,3934. Производительность труда (по ТП) :а) одного работника ППП,тыс руб. ПТппп203,55225,30110,68б) одного рабочего, тыс.руб. ПТраб.268,31300,40111,9635. Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы:а) одного работника ТПппп.--0,77б) одного рабочего ТПраб.--0,8936. Остаток незавершенного производства: а) на начало года, тыс. руб. НЗПн.5570478085,81б) на конец года, тыс.