Управление поведением в конфликтных ситуациях

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия – как основного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом занимают немаловажную роль. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как они развиваются. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликтную среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми.

Одной из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

Вопросам управления поведением, в частности, стратегии управления конфликтами в коллективе посвящена данная работа.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

• теоретические исследования конфликтов и их типов;
• изучение способов и методов разрешения конфликтов;
• анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях;
• анализ управления поведением на примере МБУ "ЦГДБ им. А. П. Гайдара;
• поиск мер по улучшению поведением на примере МБУ "ЦГДБ им. А. П. Гайдара.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях.

Во второй главе анализируется управление поведением на примере МБУ "ЦГДБ им. А. П. Гайдара", предлагаются меры по улучшению поведением в организации.

В заключении подведены краткие итоги проделанной работы.