Профессионально важные качества менеджера по персоналу

Отличная работа с высокой оригинальностью. Сноски и практическая часть + приложение - все есть. ...

Введение………………..………………..………………..……………………….3
1. Профессия менеджер по подбору персонала и его профессионально важные качества………………..………………..………………..…………….5
1.1. Профессионально важные качества менеджера по персоналу……………5
1.2. Этика профессиональной деятельности менеджера по персоналу…….…9
1.3. Инструкция менеджера по персоналу……………………………………..14
2. Анализ профессионально важных качеств менеджера по персоналу...18
2.1. Алгоритм процесса выявления профессионально важных качеств менеджера по персоналу……………………………………………….………..18
2.2. Развитие профессионализма менеджера по персоналу…………………..21
2.3. Специфика рабочего места менеджера по персоналу………………….…25
Заключение…………………….………………….………………….……….….28
Список использованной литературы………………….………………….…….30
Приложение………………….………………….………………….…………....33

Актуальность темы заключается в важности менеджера по персоналу, так как стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, и так далее.
Менеджер работает под общим контролем линейного руководства , при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
Цель работы изучение необходимых, важных качеств, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Для реализации цели необходимо обозначить задачи:
1. Рассмотреть этику профессиональной деятельности менеджера по персоналу;
2. Проанализировать инструкцию менеджера по персоналу;
3. Обозначить алгоритм процесса выявления профессионально важных качест менеджера по персоналу;
4. Исследовать специфика менеджера по персоналу;
Предмет исследования - процесс трудовой деятельности менеджера по персоналу. Объект исследования - основные этические принципы и нормы.
Сегодня многие кадровые службы проходят сложный путь от учета кадров к управлению персоналом и далее – к управлению человеческими ресурсами.
Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным.
Менеджер по персоналу это привлекательная должность для всех, кто хочет хорошо зарабатывать, при этом, считая, что придется просто заведовать кадрами. Но это все не так просто. Работа менеджера по кадрам изнурительная и требующая большой самоотдачи. Порой в его обязанности входит не просто найти нужного кандидата на должность. Он должен переманить самого лучшего кандидата у конкурирующей фирмы, предложив ему более выгодные условия и сумев заинтересовать большим, чем он имеет на данный момент.
В его обязанности входит среди сотни претендентов отдать предпочтение одному, кто справится с работой лучше всех остальных. И самое главное, это уметь мотивировать своих работников на продуктивную работу и максимальную самоотдачу.
В процессе исследования нами была использованы нормативные источники, а также учебная и монографическая литература.

Имейте в виду, что метод подходит только для существующих в компании должностей, потому что основан на реальном опыте. Для новых должностей список компетенций, составленный таким образом, будет нуждаться в неоднократной корректировке.Этап 3. Составление перечня профессионально важных качеств. Исходя из полученных данных следует определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Нужно выявить эти качества по каждой функции и по каждому критическому инциденту. Так, например, чтобы продавец мог успешно решать конфликты с клиентами, он должен обладать такими качествами, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. Менеджеру по персоналу необходимо будет тесно взаимодействовать с руководителями подразделений, поэтому им понадобятся такие качества, как умение выслушать собеседника и способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в тех или иных ситуациях.На этом этапе следует тщательно проанализировать составленный перечень профессионально важных качеств и отсеять близкие по значению качества, объединить схожие характеристики (например, уравновешенность и самообладание).Этап 4. Определение весового коэффициента каждого профессионально важного качества. Теперь все эксперты (специалист службы персонала, руководитель и работники, которые занимают оцениваемые должности) должны провести ранжирование качеств по степени значимости. Ранжирование советуем проводить от наименее значимого качества к наиболее значимому, то есть самое важное качество должно получить наибольший ранг. Допустим, ответственность – ранг 1, аккуратность – ранг 2, профессионализм – ранг 3. В данном примере наиболее значимым качеством является профессионализм.Затем по оценкам всех экспертов подсчитывается средний ранг по каждому качеству (например, если качеству «целеустремленность» специалист службы управления персоналом присвоил ранг 7, руководитель – 6, а сам работник – ранг 5, значит, данному качеству отводим ранг 6 ((7 + 6 + 5) : 3). В итоге 10–15 качеств, получивших наивысший ранг, являются профессионально важными. Так создается список компетенций специалиста.Этап 5. Составление карты компетенций. Самые значимые профессионально важные качества мы советуем закрепить в должностных инструкциях сотрудников. Мы рекомендуем также составить отдельный документ – карту компетенций. Это так называемый портрет идеального сотрудника, в котором обозначены требования к личностным и профессиональным характеристикам сотрудника. Образец такого документа вы можете увидеть ниже.2.2. Развитие профессионализма менеджера по персоналуПо мнению действующих специалистов, менеджер по персоналу должен быть экономистом. Такой специалист должен обладать экономическим мышлением, понимать сущность бизнес-процессов. Во вторую очередь, деятельность менеджера по персоналу должна быть связана с маркетингом. Оценка рынка труда, проведение исследований - все это должно быть взято из области маркетинга. И только в последнюю очередь, это психологи. Экономист мыслит шире, чем психолог. В рекрутменте, ассессменте психологи справляются, а дальше им намного сложнее.Экономист, в отличие от психолога, имеет стратегическое видение. Карьерная лестница HR-департамента зачастую строиться следующим образом:Секретарь или помощник менеджера по персоналу: занимается документооборотом, выполняет мелкие поручения;Менеджер по персоналу или HR-менеджер: занимается непосредственно набором и контролем деятельности сотрудников, повышением лояльности сотрудников, написанием должностных инструкций;Бизнес - тренер, психолог (в крупных компаниях): проводит тренинги по адаптации в коллективе, проводит внешнее и внутреннее обучение, разрешает конфликтные ситуации;Начальник HR-департамента: выполняет функцию управления персоналом, занимается построением кадрового резерва, разрабатывает систему оплаты труда.У этой профессии есть своя специфика в этом плане. Нет длинной карьерной вертикали. Только в крупных структурах можно начать со специалиста, затем стать руководителем HR-департамента, далее - вице-президентом по персоналу.Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу - «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.Менеджер по персоналу - это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма.Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программыДля карьерного роста менеджера по персоналу важны такие качества, как работоспособность и уверенность в себе. Часто им приходится принимать решения, ответственность за которые они несут в одиночку. HR-менеджер должен быть человеком коммуникабельным и позитивно настроенным по отношению к собеседнику.Хороший менеджер по персоналу с возможностью карьерного роста может получиться из того, кто получил общеуправленческое, психологическое или социологическое образование, а также имеет диплом экономического или юридического вуза.Ощутимую пользу в профессиональном росте приносят специализированные курсы. Перспективы трудоустройства во многом зависят от уровня базового образования соискателя. Предпочтение отдается обладателям дипломов о высшем (пусть и непрофильном) образовании. Самые близкие специальности для кадровика - «Социология» и «Психология». Дипломированные социологи и психологи востребованы и в крупных компаниях, и в самих кадровых агентствах - там, где приходится иметь дело с большим количеством соискателей и нужно неплохо разбираться в людях. Вместе с тем в крупных производственных компаниях нередко отдают предпочтение специалистам своего профиля, выбирая выпускников технических вузов: для того чтобы объективно оценить компетентность людей, задействованных на производстве, нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс.Наряду с этим большую роль в трудоустройстве играет и опыт работы: во многом именно он определяет стартовую должность. Поэтому наиболее реалистичный вариант трудоустройства по окончании курсов - работа в небольшой компании или кадровом агентстве на должности менеджера по персоналу, который работает с базами данных и проводит первоначальные интервью с соискателями.Стартовая зарплата начального уровня невысока. Дальнейшие перспективы зависят от личностных особенностей и амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области - вполне «топовый».Существует множество примеров, когда сотрудник становился руководителем отдела персонала, начиная при этом свою карьеру с секретаря.Претендовать на начальные позиции в профессии могут студенты и выпускники вузов, предпочтение отдается кафедрам психологии и управления персоналом. Начинающие НR-менеджеры должны демонстрировать знание основ кадрового делопроизводства, трудового законодательства и технологий подбора персонала, уверенно владеть компьютером. Конкурентным преимуществом обладают соискатели с опытом работы в сфере управления персоналом. Зарплата на начальной ступени невысока.На более высокую зарплату могут претендовать выпускники профильных и психологических факультетов вузов с опытом работы в качестве менеджера по персоналу от 1 до 3 лет. От соискателей также требуются уверенные знания основ адаптации, технологий подбора, обучения и развития персонала, развитые коммуникативные навыки и опыт ведения кадрового делопроизводства. Доход специалистов средней квалификации удваивается по сравнению с предыдущей ступенью.Вход в следующий зарплатный диапазон открыт для менеджеров по персоналу, отработавших по специальности не менее 3 лет и досконально изучивших кадровое делопроизводство. Профессионалы кадрового менеджмента должны иметь опыт подбора персонала разного уровня, успешные проекты реализации HR-политик и процедур. Конкурентным преимуществом на рынке труда пользуются соискатели с дополнительным образованием в сфере управления персоналом. Специалисты такого уровня могут рассчитывать на очень высокий доход.Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии HR-менеджера является молодая образованная женщина. Более двух третей соискателей этой должности - молодежь в возрасте до 30 лет. Представителей сильного пола в кадровом менеджменте всего 10%. 80% менеджеров по персоналу имеют высшее образование. 2.3. Специфика рабочего места менеджера по персоналуРазработка профессиограмм, психограмм, компетенций, деструкций — это только самый первый шаг, практическая основа на пути выстраивания диагностической системы, способной работать эффективно. Для реализации теоретических посылок необходимо иметь оперативную и простую в обращении технологию, естественно, на компьютерной базе. Тем более, что зачастую людей, которых необходимо тестировать, много, а времени мало. Поэтому встает вопрос о компьютерной системе, которая позволяла бы сотруднику кадровой службы быстро обрабатывать большой объем диагностической информации.Высокая потребность и важность оперативного решения быстро меняющихся задач требует обеспечения высокоэффективным инструментарием, способным решать широкий круг актуальных и перспективных проблем. Компьютеризация, которая здесь, оче­видно, подразумевается, возникла достаточно давно, но ее актуальность со временем вовсе не снижается. Речь идет о необходимости эффек­тивной программной оболочки, которая позво­ляла бы использовать тесты в единой системе, быстро обсчитывать результаты, накапливать базы данных и анализировать их по различным критериям. А по результатам проведенных исследований – позволять специалисту самостоятельно корректировать все со­ставляющие тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны ин­терпретаций; тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны интерпретаций; время экспозиции и ряд других. Большинство этих требований выполняет универсальный программно-диагностический комплекс.Говоря о роли специалистов в сфере управления персоналом, возникает вопрос — а как соотносятся требования и ожидания руководства от HR-специалистов и сама деятельность менеджеров по персоналу? Проведенные исследования говорят о том, что видение руководством спектра задач деятельности службы персонала и представления самих менеджеров по персоналу об их профессиональных обязанностях не совсем совпадают. Если говорить о самоидентификации менеджеров по персоналу, то на первые места по значимости их задач выходит отбор персонала и построение эффективной системы мотивации, причем здесь больше имеется в виду материальное стимулирование. Что касается ожиданий руководства, то для него основными задачами сотрудника службы персонала является набор персонала, развитие корпоративной культуры, формирование благоприятного психологического климата коллектива, обучение сотрудников.Сами же менеджеры по персоналу считают, что обучение сотрудников не входит в их основные обязанности. Возможно, это объясняется четким разделением полномочий, так как непосредственным обучением сотрудников, по идее, занимается тренинг-менеджер, коучер. Однако обучение сотрудников — это не одноэтапный процесс, и он не может выйти за пределы внимания менеджера по персоналу. Если в компании нет корпоративного тренинг-менеджера, то провести диагностику ситуации для планирования обучающих мероприятий, кроме менеджера по персоналу, некому. Но справедливости ради нужно отметить, что по большому счету, соответствие ожиданий руководства представлениям сотрудников службы персонала зависит от того, насколько точно и четко были определены цели и задачи HR-службы и насколько сами менеджеры по персоналу отвечают требованиям к данной должности. Выделим плюсы и минусы профессии, к плюсам относится:К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров;80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;Достаточно разнообразная и разноплановая работа;У людей этой профессии всегда есть работаМинусы профессии:Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах;Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании;Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.ВыводыПо итогам проделанной работы следует сделать ряд выводов.Главная цель деятельности менеджера по персоналу - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации.-128930400Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.4000020000Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.-128930400В современной науке выделяются различные виды развития, такие как экономическое развитие, социальное развитие, инновационное развитие, экологическое развитие. Экономическое развитие является одним из наиболее исследуемых вопросов современности и относится к важнейшим понятий макроэкономической науки. Экономическое развитие - это качественные изменения во времени в производственных процессах, системе счетов, структуре экономики и других сферах, связанных с народным хозяйствованием в стране или регионе. Необходимо отметить, что в данном определении не учтено влияние окружающей среды и необходимость пространственной координации изменений, построения пространственного каркаса экономики региона, страны. Важным показателем любого государства является социальное развитие - процесс изменения структуры, состава населения, его ценностей, уровня жизни, образованности, здоровья и других показателей жизни. В учебной литературе нередко используют термин " социально - экономическое развитие", подчеркивая тем самым тесную связь между уровнем экономического развития и решением социальных проблем региона. Социально - экономическое развитие - это процесс непрерывного изменения материального базиса производства, а также всей совокупности разнообразных отношений между экономическими субъектами, социальными группами населения. Социально - экономическое развитие - сложный противоречивый процесс, в котором взаимодействуют положительные и отрицательные факторы, а периоды прогресса сменяются периодами регресса. Политические и военные потрясения, социальные конфликты, экологические катастрофы могут приостановить развитие экономики любой страны, отбросить ее на несколько десятилетий назад, а иногда привести и к окончательной гибели, как это было с древними цивилизациями.4000020000В современной науке выделяются различные виды развития, такие как экономическое развитие, социальное развитие, инновационное развитие, экологическое развитие. Экономическое развитие является одним из наиболее исследуемых вопросов современности и относится к важнейшим понятий макроэкономической науки. Экономическое развитие - это качественные изменения во времени в производственных процессах, системе счетов, структуре экономики и других сферах, связанных с народным хозяйствованием в стране или регионе. Необходимо отметить, что в данном определении не учтено влияние окружающей среды и необходимость пространственной координации изменений, построения пространственного каркаса экономики региона, страны. Важным показателем любого государства является социальное развитие - процесс изменения структуры, состава населения, его ценностей, уровня жизни, образованности, здоровья и других показателей жизни. В учебной литературе нередко используют термин " социально - экономическое развитие", подчеркивая тем самым тесную связь между уровнем экономического развития и решением социальных проблем региона. Социально - экономическое развитие - это процесс непрерывного изменения материального базиса производства, а также всей совокупности разнообразных отношений между экономическими субъектами, социальными группами населения. Социально - экономическое развитие - сложный противоречивый процесс, в котором взаимодействуют положительные и отрицательные факторы, а периоды прогресса сменяются периодами регресса. Политические и военные потрясения, социальные конфликты, экологические катастрофы могут приостановить развитие экономики любой страны, отбросить ее на несколько десятилетий назад, а иногда привести и к окончательной гибели, как это было с древними цивилизациями.Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.-128930400Современные рыночные условия хозяйствования, которые характеризуются неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обусловливают смещение акцентов внимания на персонал предприятия.Персонал является стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной перспективе. Важные аспекты определения ценности персонала и его роли в реализации стратегии предприятия исследуются в работах многих ученых. В условиях ϶кономического кризиса повышается значение ϶ффективного управления персоналом вообще и прогнозирования рисков в ϶том процессе в частности.Это позволит сохранить и умножить ценный управленческий ресурс - людей, развить их навыки, знания и способности. Эффективная система управления персоналом - не только важнейший фактор успеха современного предприятия, инструмент повышения ϶ффективности и производительности труда персонала, но и социально ориентированное управление, направленное на каждого конкретного работника с целью повышения его трудовой мотивации и удовлетворения потребностей через систему материальных стимулов [1].