Адаптация персонала

Качественная работа с аналитикой,теорией,практикой. ...

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала
1.1. Общее определение адаптации. Психология
1.2. Адаптация в организации. Основные типы, виды, методы
1.3. Особенности адаптации административного персонала в сфере услуг

Глава 2. Современные тенденции процесса адаптации сотрудников в гостиничном бизнесе
2.1. Мировой опыт Адаптации сотрудников в гостиничном секторе
2.2. Российский опыт Адаптации сотрудников в гостиничном сектор. особенности и отличия

Процесс адаптации персонала является актуальным во все времена, особенно в сфере гостеприимства, где текучесть кадров достаточно высокая. В общем смысле адаптация персонала представляет собой процесс вхождения индивидуума в социальную среду, с новыми условиями, со специфическими аспектами трудовой деятельность. Чем быстрее и успешней произойдет адаптация отдельных сотрудников, тем эффективней будет общая деятельность предприятия.
Научная и практическая значимость работы обусловлена внедрением новых рекомендаций по выбранной тематике, представлены личные рассуждения студента, его видение проблемы и пути к решению.
Основной проблемой в процессе адаптации является её недостаточное изучение в нашей стране, следовательно, предприятия неэффективно используют или вовсе и збегают стандартизации и оптимизации данного процесса. В ходе курсовой работы представлены различные пути к решению основных проблем в области адаптации персонала в гостиничном бизнесе.
Основными задачами представлено работы являются:
- рассмотрение общих теоретических аспектов адаптации;
- исследование целей, задач, методов процесса адаптации;
- систематизация информации об особенностях адаптации управленческого персонала;
- анализ и структуризация мирового опыта в области адаптации сотрудников сферы гостеприимства;
- исследование процесса адаптации в России на примере выбранного сегмента рынка;
- рассмотрение тенденций и перспектив процесса адаптации сотрудников в гостиничном бизнесе в России;
- выведение общих рекомендаций по оптимизации процесса адаптации, как в целом, так и в рамках сферы гостеприимства.

Рассмотрим виды адаптации более детально. Что касается организационно адаптации, то она состоит в том, что любой входящий в организационную среду индивидуум должен понимать принципы, ценности и установки данной организации, но и не нести личный ущерб, нарушение своих ценностей, в пользу коллективных. В первую очередь при поступлении нового сотрудника на предприятие, осуществляется его собеседование с менеджером по кадрам. В ходе данного собеседования производится исследование как личных, так и профессиональных качеств работника, выявляются перспективы его деятельности в данной организации, его амбиции. Далее производится оценка данного кандидата и решение о том, стоит ли знакомить его со следующим этапом собеседования. Если кандидат на должность удовлетворяет всем требованиям работодателя, то он проходит ознакомление с производством, процедуру официального оформления, выдачу производственного инвентаря, пропусков и т.д. Социально-психологическая адаптация направлена, прежде всего, на быстрое преодоление работником предприятия любых естественных проявлений неуверенности в новой сфере, новом окружении.Любой бизнес имеет свою специфику, но всех их связывает текучесть, в большей или меньшей степени. Поэтому на предприятиях необходимо выработать эффективную стратегию ознакомления новых сотрудников со уже трудящимися и всячески помогать им, быстро адаптироваться в новой социальной среде. Для эффективной деятельности организации необходимо исключение любых проявлений чужеродности и обособленности в общей структуре трудового коллектива. Профессиональная адаптация также является достаточно специфической и преследует различные цели, основной из которых является овладевание новыми сотрудниками общей системы профессиональных знаний, правил, навыков, их применение на практике. Достижение данной цели определяют высоким уровнем соответствия квалификационной подготовки требованиям трудовой деятельности. Культурно-бытовая адаптация заключается в участии новых элементов организации в традиционных мероприятия культурного характера, проводимых вне рабочее время. Характер данного вида процесса адаптации определяют уровнями культуры в производстве, общим уровнем развития кадрового состава, их отношениями не только в рабочее время, но и во время совместного досуга. Последний вид адаптации, который мы рассмотрим, это психофизиологическая адаптация. Пожалуй, самый сложный вид адаптации. Данный процесс представляет собой освоение индивидуумом совокупности условий, в которых ему предстоит совершать свою трудовую деятельность. Сложность состоит не только в приспособлении к новым технологиям, оборудованию, но и к определенным санитарным нормам производства, к определенной специфике. Появление новшеств и улучшений в сфере жизнедеятельности человека, повышение качества жизни, не может не оказывать влияние и на производственные условия. Современные люди достаточно чутко реагируют на всяческие изменения в качестве жизни, субъективно воспринимает нормы комфорта, санитарно-гигиенические нормы, а также ритм труда. Данные вопросы являются достаточно актуальными и важными, так как имеют прямое влияние на работника и его комфорт внутри организации. Теперь следует перейти к методам адаптации. Различают следующие основные методы адаптации:- экономические;- организационно-административные;- социально-психологические. Что же касается экономических методов, то они ограничиваются предоставлениями различных льгот для работников предприятия. В основном данные методы применяются на начальных стадиях. Следующими являются организационно-административные методы, которые обычно связанны с контролем над процессом адаптации работника в новой для него среде. Данный контроль производится в основном отделом кадров, но в современных реалиях этот метод практически не используется. Работники отдела кадров не принимают мер или принимают базовые меры по улучшению и ускорению адаптации новых работников. Последними методами являются социально-психологические, которые используют непосредственно в трудовом коллективе главными элементами управления. Они способствуют построению прочных разнообразных связей с трудовым коллективом. Для эффективной деятельности любой организации необходимы меры по оптимизации системы адаптации внутри коллектива. Организации было бы целесообразно иметь специализированные службы управления персоналом предприятия или же отдельных квалифицированных специалистов, которые могли бы стандартизировать и оптимизировать адаптацию кадров.1.3 Особенности адаптации административного персонала в сфере услуг Адаптация административного персонала в сфере услуг, является важнейшим фактором. Ведь от успеха данного процесса может завить не только профессиональная деятельность конкретного объекта, но и организации в целом так как административный персонал имеет влияние и на других работников предприятия и не овладевая собственными эмоциями и не стандартизировав личную деятельность, невозможно осуществлять свою производственную деятельность эффективно в отношении других трудовых объектов. В первую очередь большое значение для успешной адаптации управленческого персонала имеют личные качества сотрудника, его профессиональные характеристики, квалификация, наличие опыта необходимого в организации. Адаптация управленческого персонала в организации преследует следующие цели:- максимальное снижение издержек;- уменьшение уровня озабоченности и волнений у нового работника;- минимизация текучести кадров;- выстроенная программа адаптации управленческого персонала, способствует скорейшему внедрению новых кадров в общий ход производственной деятельности предприятия;- поддержка и развитие адекватно, позитивного отношения к трудовой деятельности внутри организации, максимальное удовлетворение работой. В системе адаптации административного персонала в сфере услуг, принято активно задействовать систему наставничества. То есть, в момент, когда новый сотрудник поступает в организацию, к нему прикрепляют наставника - опытного сотрудника, который вводит в курс дел организации, ознакамливает с производством, с управленческой структурой, с персоналом, координирует действия нового сотрудника на начальных этапах трудовой деятельности. Далее наставник производит оценку деятельности нового сотрудника, консультирует его. Система наставничества представляет собой процесс, при котором высший по должности сотрудник, несет ответственность за должностное лицо, к которому он прикреплен, за его развитие в организации и за развитие вне рамок обычных трудовых взаимоотношений управляющего и подчиненного. Администрирующим персоналом становятся те лица, которые достигли определенного уровня в своей профессиональной деятельности, достигли успехов и показали определенный результат внутри организации. По классической теории наставничества, наставник может контролировать не более 5 сотрудников. Наставничество активно оптимизирует процесс развития человеческих ресурсов на предприятии и при правильно выстроенной структуре, способствует не только развитию кадров, но и скорейшему процессу адаптации новых сотрудников. В ходе наставничества затрагивается множество организационных вопросов, а именно:- развитие новых сотрудников в личном и профессиональном направлении;- производится решение вопросов и проблем, связанных непосредственно с трудовой деятельностью;- решаются управленческие вопросы;- а также те вопросы, которые связанны непосредственно с организацией принимающей новых сотрудников. Адаптация административного персонала в сфере услуг, является достаточно специфической и здесь для успешного процесса, должна быть хорошо продуманна, и подготовлена программа наставничества. Данная программа активно усилит результативность развития нового сотрудника, позволит доступно, а также объективно произвести оценку его развития, возможностей и перспектив. Для минимизации возможностей необъективности в ходе оценивания, допустима смена контролирующих менеджеров, которые проводят консультации. Также в данном случае применяется несколько уровней оценки. С каждым новым уровнем оценку проводит вышестоящий руководитель, который и утверждает или исключает из общего трудового коллектива неэффективные кадры, и наоборот, оставляет успешных и эффективных сотрудников, поощряя их успехи повышением, премиями и прочими благами, которые мотивируют работника на осуществление новых успехов. Стоит отметить, что на предприятиях в сфере услуг, при оценивании не только новых кадров, но и для оценки постоянного состава предприятия, используются системы переаттестации, контроль знаний, курсы повышения квалификации и другие мероприятия, направленные на оптимизацию трудовой деятельности, как отдельных элементов организации, так и их совокупности. В некоторых организациях проводятся специализированные встречи управленческого персонала действующего (наставника), с административным персоналом. Подобные встречи проводятся обычно два раз в год. В ходе таких встреч производится оценка достигнутых успехов, производится обсуждение и дискуссия по поводу проблемных вопросов в текущем и долгосрочном периоде, происходит поиск решений. Безусловно, что при возникновение крупных проблем, требующих срочных решений, встречи могут проводиться вне графика. Так как процесс наставничества направлен не только на развитие младших специалистов, но и на развитие самих наставников, то сотрудники организации, которые достигают определенных высоких управленческих позиций, неминуемо становятся наставниками. Наставники, безусловно, имеют интерес к тому, чтобы подчиненные им элементы демонстрировали успехи и эффективно воздействовали бы на общее функционирование организации в мерах своих полномочий. Обычно в рамках организаций в сфере услуг, проводятся ежегодные тренинги для высшего руководства, проводятся семинары по оптимизации процесса адаптации направленного на младших сотрудников, прибывших на предприятие. Наставникам поясняют вопросы по структуризации системы адаптации, дают рекомендации по донесению различного рода информации к новым сотрудникам, производят консультацию по многочисленным аспектам развития молодых специалистов, их продвижения, мотивации и т.д. Подведя итог, можно отметить следующие направления и особенности по адаптации административного персонала в сфере услуг: -необходим индивидуальный подход к новым сотрудникам;- мотивация и оптимизация деятельности младших специалистов;- нужно внедрять сотрудника в производство не только при помощи практических пояснений, но и при помощи специализированной литературы и активной системы наставничества;- для более быстрого и эффективного процесса адаптации, требуется четкий и ясный контроль, а также оценка, как предыдущего профессионального опыта сотрудника, так и текущий опыт в данной сфере;- в организации должна быть стандартизированная программа адаптации для новых сотрудников, с важностью индивидуальных корректировок. В ходе данного параграфа, а также раздела в целом, мы ознакомились с теоретическими понятиями касательно процесса адаптации, проанализировали особенности данного процесса, как в целом, так и в отдельно взятой сфере услуг.Глава 2. Современные тенденции процесса адаптации сотрудников в гостиничном бизнесе2.1. Мировой опыт Адаптации сотрудников в гостиничном секторе Гостиничный бизнес является динамично развивающимся направлением, как в рамках нашего государства, так и на мировом уровне. Следовательно, поступление новых сотрудников в данной сфере является неминуемым, тем более, учитывая текучесть кадров на предприятиях такого типа. В основном текучесть кадров происходит не в структуре управляющего персонала, а в структуре младших специалистов. Таким образом, в мировой практике выработаны целые системы по оптимизации деятельности связанной с адаптацией специфических направлений бизнеса. Процесс адаптации имеет прямую взаимосвязь с процессом приема кадров. В мировой практике процесс адаптации рассматривают как тот, который активно способствует формированию благоприятного отношения новых сотрудников к их месту работы, к организации в целом, к коллективу и к своим непосредственным трудовым функциям. При успешной адаптации, сотрудники показывают высокие результаты и часто являются приверженцами организации, работая на её благо. Такая политика активно работает в Японии, где достаточно развит коллективизм и считается почетно работать всю жизнь в рамках одного предприятия. В США, где сотрудники компаний больше нацелены на личные результаты, а не на коллективные, приверженность соблюдается в большинстве своем в крупных компаниях, гостиничных цепях, организациях, при условии дальнейшего карьерного роста и эффективно выстроенной системы поощрений и мотивации. Успешность процесса адаптации в гостиничном бизнесе зависит от таких условий:- достаточно высокий уровень развития и мотивации в сфере трудовой ориентации новых, а также потенциальных сотрудников;- эффективная система оценки и контроля персонала;- высокий уровень квалификации и тяга к получению новых знаний;- проверенный и усовершенствованный механизм управления системой адаптации;- престижная и привлекательная профессия, работа по специальности в конкретном гостиничном предприятии;- индивидуальный подход к организации трудовой деятельности;- использование мотивационных установок для новых сотрудников;- отработанная система внедрения новшеств;- наличие гибкой системы по обучению персонала;- систематический контроль над квалификацией сотрудников и помощь в реализации профессиональных амбиций;- специальный подход к организации внутреннего климата на предприятии;- исследование личных качеств адаптируемого сотрудника, его психологических характеристик, возрастных и семейных особенностей. Зарубежная программа адаптации в основном устанавливает общую систему правил и положений, систематизирует действия, рекомендуемые в конкретной сфере для отдельного должностного лица. Но в каждой системе есть возможность индивидуализации программы под формат гостиничного предприятия. Так как помимо классических заведений, существует большое количество специфических. В зарубежной практике в крупных сетевых гостиницах часто используется обмен сотрудниками, их обучение, мотивация и повышение квалификации внутри сети. Примером отелей, которые применяют данную систему, могут быть такие как:- Marriot;- Hilton;-Radisson;-Best Western;-Hyatt;- Ramada;-Ibis.