Процесс формирования микрогрупп в профессиональном коллективе

В работе рассмотрены понятия "группа" и "микрогруппа", их создание и развитие. ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы понятия «группа» 5
1.1 Понятие «группа»: ее виды и классификация 5
1.2 Статус, социальные роли, групповые нормы и ценности 8
Выводы по первой главе 10
Глава 2. Психология управления малыми группами 11
2.1 Малая группа и причины ее создания 11
2.2 Методы и приемы взаимодействия руководителя с неформальными малыми группами 14
2.3 Методы изучения групп и коллективов 15
Выводы по второй главе 18
Глава 3. Развитие и динамика группы 19
3.1 Развитие группы 19
3.2 Групповая совместимость и ее виды 21
3.3 Лидерство в группах и коллективах 25
Выводы по третье главе 30
Заключение 32
Список литературы 34

Даже классовые и национальные социально-психологиче¬ские особенности всякий раз формируются своеобразно через микрогруппы (семья, школа, производство, общественные организации), через сходство или различие их общественного положения, идеологических воздействий на них, практической их борьбы.
Положение о значительной роли микрогруппы, микроколлектива в формировании социально-психологических особенностей по существу ни у кого не вызывает сомнения.
Микрогруппы – это форма коммуникации, которая, если использовать ее осознанно, может значительно изменить командные характеристики группы. Понимание принципов работы микрогрупп помогает эффективно построить общение с коллегами, друзьями и самыми близкими людьми.
Ценность микрогрупп в том, что это готовые и отточенные эволюцией паттерны коммуникац ии между людьми. Их форма настолько для нас привычна, что мы неосознанно используем микрогруппы всю свою жизнь. Основным производителем благ в современном обществе является именно микрогруппа.
В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики в трудовых коллективах возникают новые отношения социального партнерства: между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри трудового коллектива. Меняется и отношение к персоналу как членам трудового коллектива в процессе формирования и совершенствования самого трудового коллектива, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к каждому работнику как члену трудового коллектива. В связи с этим особенно актуально изучение процесса формирования микрогрупп в трудовых коллективах и способов руководства ими.
Объектом данной работы являются микрогруппы в коллективе.
Предметом – процесс их формирования.
Цель данной работы – изучить процесс формирования микрогрупп в профессиональном коллективе.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Изучить понятие «группа», ее виды и классификации.
2) Рассмотреть особенности социального статуса и социальной роли, групповые нормы и ценности.
3) Изучить малую группу и причины ее создания.
4) Проанализировать методы и приемы взаимодействия руководителя с неформальными малыми группами.
5) Охарактеризовать методы изучения групп и коллективов.
6) Проследить процесс развития группы.
7) Изучить особенности групповой совместимости и ее виды.
8) Рассмотреть особенности лидерства в группах и коллективах.

Чаще всего к положительным относятся неформальные микрогруппы, члены которых объединяются для решения производственных или служебных задач, которые лежат вне круга обязанностей членов таких малых групп (например, исследования неформальной малой группой производственных и управленческих проблем, выработки и обоснования методов и приемов эффективного выполнения производственных и управленческих работ, рационализаторство, изобретательство и т.д.). Основными чертами таких групп являются: добровольность вхождения в них членов коллектива; инициатива в постановке и решении задач; нерегламентированность создания и деятельности. Результаты деятельности положительных неформальных групп направлены на совершенствование организации и технологий выполнения работ и, таким образом, на повышение эффективности деятельности предприятия, учреждения или организации. Такие группы положительно влияют на деятельность трудового коллектива, на развитие в нем творческих принципов [2, с.65].К мотивам создания неформальных групп, основы создания которых находятся за пределами производственных и служебных интересов можно отнести: проживание членов коллектива в одном доме или вблизи друг от друга; родственные связи; увлечение футболом, музыкой, радио, театром, охотой и т.п. Неформальные группы этого типа, если они каким образом не влияют на психологическое состояние работников и не связанные с нарушением трудовой и исполнительской дисциплины, удовлетворяют духовные потребности членов коллектива и способствуют их физическому и духовному развитию, укреплению здоровья. Это положительно сказывается на результатах деятельности коллектива, обусловливает успешность работы членов коллектива, улучшает социально-психологический климат коллектива; Основой создания негативных групп может быть: влечение к спиртным напиткам, обида на руководителя и т.п. Негативные неформальные микрогруппы наносят вред всему коллективу, плохо влияют на его социально-психологический климат, вызывают потери в деятельности коллектива, часто порождают конфликты. Обида на руководителя за взыскания и замечания нарушителям трудовой и исполнительской дисциплины, лиц, недобросовестно выполняют свои обязанности, допускают недостатки в работе и не пытаются их ликвидировать, может побудить создание неформальной малой группы, направленность действий которой имеет негативный характер. Однако в ряде других случаев образа членов коллектива на руководителя может свидетельствовать о недостатках в деятельности самого руководителя, наличие отрицательных черт стиля его работы, проявлений неправильного отношения к людям, неумение наладить и поддерживать с ними доброжелательные отношения [2, с.70]. Микрогруппы в трудовом коллективе направлены на развитие его неформальной структуры. Они разнообразят и углубляют отношения работников. Это обстоятельство должен учитывать руководитель, взаимодействуя с малыми группами. При этом характер его взаимодействия с микрогруппами различных видов будет разным. Наличие положительных микрогрупп облегчает формирование и поддержание в коллективе нормального социально-психологического климата, способствует повышению производительности труда. Деятельностью положительных групп руководитель должен постоянно интересоваться, поддерживать ее, способствовать успешному протеканию, а ее результаты использовать в производственном и управленческом процессе. Учитывая положительное влияние этих групп на коллектив, руководителю нужно прежде всего самому поддерживать контакт с ними, а также создавать условия для налаживания контактов положительных групп с коллективом, широкого информирования работников об их предложениях и рекомендациях. 2.2 Методы и приемы взаимодействия руководителя с неформальными малыми группами Поскольку указанные ранее микрогруппы второго и третьего типов в определенной степени (а иногда существенно) влияют на процессы, происходящие в коллективе, на межличностные отношения его членов и в конце концов на результаты совместной деятельности, взаимодействие руководителя с ними должно направляться на усиление положительного влияния малых групп второго типа (по мотивам, находящимся вне производственных и служебных интересов) и устранение негативного влияния малых групп третьего типа (созданных на негативной основе). Руководителю необходимо интересоваться, какие внепроизводственные и внеслужебные интересы сплачивают его подчиненных, уметь использовать эту информацию для налаживания и поддержания добрых отношений с членами различных подобных микрогрупп. Для этого интерес руководителя духовной жизнью работников должен быть искренним, а не притворным, а отношение к их положительным интересам доброжелательным. Усилению хороших отношений руководителя с подчиненными, склонности к нему членов микрогрупп второго типа в значительной мере способствует знание руководителем предметов их захвата. Круг интересов работников может быть большим, и руководитель не всегда может быть широко осведомленным с предметами этих интересов, но желательно, чтобы он об одних из них имел определенные знания, а о других имел достаточно четкое представление. Взаимодействие руководителя с членами неформальных микрогрупп должно отмечаться тактичностью, которая требует усиления в отношении отдельных малых групп (например, созданных с родственными связями, за личностными мотивами и т.д.) [7, с.90]. Взаимодействие руководителя с негативными микрогруппами (третий тип по приведенным разделением) направлено ​​на устранение их влияния на коллектив в целом и отдельных его членов в частности. Руководитель должен координировать свои действия и усилия коллектива в борьбе с такими микрогруппами и их действиями. Поступки и действия членов негативных неформальных малых групп часто сопровождаются нарушениями трудовой и исполнительской дисциплины, правил внутреннего распорядка, снижением трудовой активности и производительности труда. Это негативно влияет на деятельность коллектива и его социально-психологическое состояние. В работе с негативными микрогруппами уместным и целесообразным будет сообщение педагогически психологических мер воспитательного направленности и административных мер (в частности уголовного характера). Главное в наличии и функционировании микрогрупп заключается в том, чтобы они не ослабляли коллектив, а усиливали сплоченность его членов.2.3 Методы изучения групп и коллективов Управление группами и коллективами требует наличия достоверной информации о динамике групповых процессов и межличностных отношений, обусловливает использование специфического исследовательского инструментария. Среди методов исследования, используемых с этой целью, чаще всего используют: наблюдение, обобщение независимых характеристик, опрос, эксперимент. Значительное распространение в управленческой практике получил метод социометрии (от лат. Socrus - товарищ, компаньон, соучастник и metrum - измерять), разработанный американским социологом и психологом Дж. Морено [8, с.116]. С помощью метода социометрии можно определить социальный статус каждого члена группы, который отличает его положения от положения других членов группы. Социометрическая методика предполагает выбор партнера для совместных акций. Всем членам исследуемой группы задают одни и те же вопросы. Эти вопросы называются социометрическими критериями выбора. Критерии задают, проектируют различные ситуации взаимодействия членов коллектива. Критерии могут быть сильными и слабыми. Сильные критерии выявляют глубокие и устойчивые отношения. Они касаются важных и значимых для испытуемых направлений: производство, социальные проблемы, общественно полезный труд, отдых и др. Слабые - критерии неустойчивы, этажные, связанные с использованием одноразовых поручений, с ситуационными факторами. Вопросами для проведения социометрического опроса могут быть, например, такие: К кому из членов коллектива вы чаще обращаетесь за помощью в сложных производственных ситуациях? Если ваш коллектив формировался сначала, с кем бы вы хотели работать вместе? С кем из членов коллектива вы смогли бы поделиться личными переживаниями? Количество выборов может быть неограниченным, но практика показывает, что достаточно трех выборов, чтобы определить положение человека в группе и ее взаимоотношения. Для достижения искренности респондентов следует специально предупредить, что ответы не будут объявляться в коллективе. Для обработки данных, полученных с помощью социометрического опроса, строят матрицы и социограмму (графическое изображение межличностных отношений в коллективе). Матрица, или основная таблица результатов, как ее иногда называют, строится наподобие турнирных таблиц спортивных соревнований для каждого социометрического критерия отдельно. Количество строк и столбцов в социометрической матрице равно количеству членов изучаемого коллектива. Фамилии членов коллектива по горизонтали и вертикали совпадают. Социометрическая матрица строится по каждому критерию отдельно. Сколько вопросов - столько матриц. Известный психолог Я. Коломинский рекомендует для исследования структуры межличностных отношений в малой группе использовать пять-шесть социометрических критериев, охватывающих различные сферы деятельности группы. На основе нескольких (пяти - шести) социоматриц строят социограмму [5, с.88]. Социограмма, или карта групповой дифференциации, дает не столько числовое, сколько наглядное представление о групповой дифференциации. Она состоит из четырех концентрических зон. В центральном круге размещены номера тех членов группы, которые получили вдвое большее количество выборов, чем средняя (лидеры, «звезды»). Во втором круге размещены позиции тех членов группы, которые получили ненамного большее количество выборов, чем средняя («приближенные»). Во внутренней, промежуточной, третьей зоне расположены номера участников исследования, количество выборов которых меньше средней. В последней, четвертой зоне расположены номера тех членов группы, которые не получили никакого выбора («изолированные»). Количество выборов, которые получил каждый член группы, является мерилом положения человека в системе межличностных отношений, социометрического статуса. Чем больше членов группы симпатизируют человеку, чем больше членов группы испытывает потребность общаться с ним, тем больше выборов он получает. И это число отражает его положение в системе личностных отношений. Чем оно больше, тем положение лучше. Социометрию следует рассматривать как один из методов изучения межличностных отношений и групповой дифференциации, который следует дополнять наблюдением, беседой, естественным экспериментом.Выводы по второй главеПричины возникновения микрогрупп в коллективе закономерны, так как формальные группы, созданные по принципу решения производственных задач, не могут удовлетворить все потребности работников. Такие группы различаются по мотивам создания на: положительные, неформальные, отрицательные. Неформальные микрогруппы объединяются для решения производственных или служебных задач, которые лежат вне круга обязанностей членов таких малых групп. Основой создания негативных групп может быть: влечение к спиртным напиткам, обида на руководителя и т.п.. Положительные микрогруппы в трудовом коллективе направлены на развитие его неформальной структуры. Они разнообразят и углубляют отношения работников. Управление группами и коллективами требует наличия достоверной информации о динамике групповых процессов и межличностных отношений, обусловливает использование специфического исследовательского инструментария. Среди методов исследования, используемых с этой целью, чаще всего используют: наблюдение, обобщение независимых характеристик, опрос, эксперимент. Глава 3. Развитие и динамика группы3.1 Развитие группы Группе присущи следующие общие закономерности: группа неизбежно будет структурироваться; группа развивается (прогресс или регресс, но динамические процессы в группе происходят); флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно. Процесс развития группы. Б.Такмен предложил двухфакторную модель развития группы: первый фактор - деловая активность (решение групповой задачи), второй межличностный (развитие групповой структуры) [6, с.112]. В сфере деловой активности Б.Такмен выделяет [6, с.118-120]: 1) стадию ориентировки в задаче, т.е. поиск членами группы оптимального способа решения задачи; 2) стадию эмоционального ответа на требования задачи, состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие несовпадения личных намерений и распоряжений последней; 3) стадию открытого обмена релевантными интерпретациями, на которой активизируется информационный обмен, что позволяет членам группы глубже изучить намерение друг друга и предложить альтернативную трактовку информации; 4) стадию принятия решений, состоящий из конструктивных попыток успешного решения задачи. К сфере межличностных отношений относятся следующие стадии: 1) стадия проверки и зависимости предполагает ориентировку членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения; 2) стадия внутреннего конфликта, ее основная особенность - нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы; 3) стадия развития групповой сплоченности - достижение постепенной гармонизации отношений, устранения межличностных конфликтов; 4) стадия функционально-ролевой соотнесенности, в основном связана с образованием ролевой структуры группы, является своеобразным «резонатором», с помощью которого проигрывается групповая задача. Группа имеет определенные интегральные стадии развития: формирования - первичное, поверхностное знакомство; шторм - конфликтное формирования иерархии статусов членов группы; нормализация - разработка норм группового взаимодействия; исполнения - суть которого - в более или менее стройном функционировании группы и взаимодействия ее членов. Сразу стоит отметить, что данная схема не относится к более поздним стадиям существования группы, на которых может наблюдаться ее стагнация и прекращения функционирования. Если соотнести группу с процессом членства в ней человека, можно получить следующую схему. Перед вхождением в группу происходит ее исследования, затем - вхождение, социализация (освоение ее норм и ценностей), принятие норм, постепенное отторжение норм, ресоциализация, выход из группы. И, наконец, наступает стадия реминисценций (воспоминаний). Любая организация имеет в своем составе самые различные группы. В группах собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальность, свой ​​характер и темперамент, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Решая общие задачи, общаясь, эти индивидуальности образуют систему межличностных отношений, строящихся на восприятии и понимании людей друг другом. 3.2 Групповая совместимость и ее виды Современные научные исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий влияет на эффективность деятельности как малой группы, так и организации в целом. Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием внешних и внутренних причин в группе возникают разного рода изменения, которые могут быть небольшими, не способными повлиять на существование группы или значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете - к распаду группы. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушений. Практически в любой группе можно найти как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Характер групповой динамики существенно зависит от эмоционального состояния группы, от качества и объема взаимовлияний и взаимоотношений членов группы. Групповая динамика, таким образом, рассматривает механизмы взаимного влияния индивида на группу в целом, групповых норм на индивида, индивидов друг на друга. В современных условиях, когда повышается роль человеческого фактора в общественном производстве, особенно важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей, или, наоборот, тормозят ее важную роль играет их межличностная совместимость. Совместимость - сложное явление, охватывающее четыре основных аспекта: физиологический, социальный, интеллектуальный, психологический. Совместимость людей - это оптимальное сочетание качеств различных личностей, способствует выполнению совместных действий. Совместимость в психологии всегда рассматривается в контексте группы - производственной, учебной, научно-исследовательской. В связи с этим говорят о групповой совместимости. Она связана с коллективными действиями и, по сути, представляет собой разновидность и условие сплоченности группы. Понятие совместимости используется при исследовании процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений [9, с.140]. Сочетание характеристик субъектов, включенных в сферу совместной деятельности, которая положительно влияет на производительность, называют совместимостью: личной, ситуативной, функциональной. В связи с этим различают физиологическую, психофизиологическую, психологическую, социально-психологическую (совместимость по темпераменту, характеру, способностями), социально-идеологическую (по взглядам, социальными установками, ценностями) совместимости. При анализе деятельности производственных групп основной упор делается на психологическую и социально-психологическую совместимости. Физиологическая совместимость - объект медицины, изучающий условия работы коллективов, которые трудятся в ограниченном замкнутом пространстве (подводные лодки, самолеты, помещения, орбитальные станции). Точных рекомендаций ученые пока не могут предложить. Социальная совместимость - основанная на свойствах первой подструктуры личности по К. Платонову. Она выражается в процессе общения при соблюдении одинаковых норм, правил, принципов. Высоко развитые социальные качества - честность, правдивость, скромность, дисциплинированность, чувство долга - в большей степени способствуют установлению в подразделении, коллективе оптимальных эмоциональных связей [10, с.62]. Большое значение для социальной совместимости в обществе имеет религия. Принадлежность, тяготение части населения к тому или иному вероисповеданию существенно спаивает, соединяет людей на основе религиозного учения. Не способствует социальной совместимости наличие в обществе тоталитарных сект. Интеллектуальная совместимость основана на тождестве мышления членов трудового коллектива и зависит от уровня профессиональной и общеобразовательной подготовки. Психологическая совместимость - объединение (привлечение) людей на основе наличия в них одинаковых или, наоборот, противоположных психологических качеств. Более совместимы друг с другом люди художественного или мыслительного типа. Совместимость же между индивидуумами художественного и мыслительного типа, как правило, значительно ниже. Исследования психологов соотношение темпераментов показали, что наиболее устойчивые отношения возникают между индивидами, наделенными противоположными темпераментами. Исследованиями в коллективах установлено, что лица холерического и меланхолического темперамента, а также сангвинического и флегматического плохо совместимы между собой. В то же время высокая совместимость наблюдается между сангвиниками и меланхоликами, холериками и флегматиками. Совместимость более низкого порядка существует между сангвиниками и холериками, меланхоликами и флегматиками. Психологическая совместимость работников в малой группе, подразделении очень важна для успешного функционирования предприятия.