Новая система оплаты труда как фактор профессионального развития педагога

Все о НСОТ в образовательной учреждении, цели, задачи, как начисляется. Подойдёт и для другой области ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты новой системы оплаты труда 5
1.1 Понятие профессионального развития педагога 5
1.2 НСОТ как фактор профессионального развития педагогов 7
1.3 Принципы формирования новой системы оплаты труда 9
2. Новая система оплаты труда в Красноярском крае 16
2.1 Переход на новую систему оплаты труда 16
2.2 Итоги введения новой системы оплаты труда 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что в течение длительного периода времени труд работников образования оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер ставки или оклада определялся в зависимости от должности и квалификационной категории. Большим недостатком такой системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда, качеством, эффективностью и результативностью его работы. Использование ЕТС никак не мотивировало людей к достижению более высоких результатов работы. Именно по этому система оплаты труда уже давно нуждалась в корректировке.
Новая система оплаты труда (НСОТ) создана с целью усиления заинтересовать каждого работника в проявлении творческой активности и инициативы при решении актуальных задач модернизации образования, укре плении материально-технической базы учреждения, создании современных условий для успешной реализации образовательной программы достижения оптимального качества образовательных результатов, создания стимула и мотивации к эффективному использованию финансовых ресурсов и государственного (муниципального) имущества.
Помимо всего этого НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и педагогом, в том числе путем повышения его средней заработной платы до более, социально приемлемого уровня – не менее средней заработной платы в регионе.
В современном мире качественное образование может осуществить только высококвалифицированный, творчески работающий и социально активный педагог. Изучение изменений профессионально-педагогической деятельности особенно актуально в современных условиях развития образования, поскольку именно учитель является основным субъектом модернизации образования и без его активного участия какие либо изменения невозможны. Переход школ в режим инновационного развития, прогресс педагогических и информационных технологий и другие нововведения значительно повысили требования к профессиональной компетентности учителя, уровень которой отражает соответствующая квалификационная группа, присвоенная в процессе перехода на новую систему оплаты труда.
Целью данной работы является рассмотрение новой системы оплаты труда, как фактора профессионального развития педагогов в образовательных учреждениях.
В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
• рассмотреть понятие профессионального развития педагога;
• рассмотреть цели и задачи НСОТ;
• рассмотреть принцип формирования НСОТ;
• рассмотреть НСОТ в Красноярском крае;
• итоги введения НСОТ.
Объектом исследования Красноярский край.
Предметом исследования является новая система оплаты труда

НСОТ была введена для усиления материальной заинтересованности учителей и руководителей образовательных учреждений в результатах своей деятельности. Основной задачей при этом стало создание фонда материального стимулирования и его распределение между образовательными учреждениями и учителями в зависимости от конечных результатов деятельности соответственно общеобразовательного учреждения и учителя.Фонд оплаты труда формируется их федерального бюджета, и средств, заработанных самим учреждением. Как правило, в учебных заведениях применяется штатно-окладная система оплаты труда. Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на 3 части:на базовую часть, это размер оклада(должностного оклада), которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей;выплаты компенсационного характера;стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен.Размера должностного оклада и ставки заработной платы должны обеспечить работнику оплату за выполнение своих должностных обязанностей, которые в свою очередь определяются трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами.Работник за выполнение своих обязанностей получает в полном объеме оклад (ставку) заработной платы. При этом нельзя требовать от работника выполнения той работы, которая не входит в его обязанности, это запрещено ТК РФ. Если работник сам соглашается на выполнение какой-либо работы, то эта она должна оплачиваться дополнительно.Новая система оплаты труда в обязательном порядке включает критерии эффективности. Заработная плата каждого работника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Все это служит неким стимулом для профессионального развития педагогов так, к примеру, чем выше квалификация педагога, тем выше его заработная плата.Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может установить базовые оклады (ставки) заработной платы по профессиональным квалифицированным группам. Это группы профессиональных рабочих или группы должностных служащих. Эти группы определяются по двум параметрам: сфера деятельности (занимаемая должность) и уровень квалификации. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.[ REF _Ref418074335 \r \h 5]При установлении размеров оплаты труда учитываются результаты деятельности не только работника, но и учреждения в целом. К базовому окладу, который является минимальным и не учитывает многих параметров работы, должны также применятся увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад, а должностной оклад, т.е. это уже фиксированный размер оплаты труда за месяц.Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату компенсационной части. Компенсационные выплаты, не носят постоянного характера, в этом их основное отличие от базовой части заработной платы. К выплатам компенсационного характера относятся:доплаты работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (ненормированный рабочий день, работа, не входящая в круг основных обязанностей, но непосредственно связанная с производственным процессом, работа в образовательной организации с особым режимом работы).[ REF _Ref418074309 \r \h 6]Выплатами стимулирующего характера признаются те, которые направлены на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу.В выплаты стимулирующего характера включены: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;выплаты за качество выполненных работ;премиальные по итогам года (квартал, полугодие, 9 месяцев, год).Не нужно путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения своих должностных обязанностей. Педагог выполнивший весь объём работ установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад. Стимулирующие выплаты начисляются только тогда, когда работник не просто добросовестно работает, но и добивается при этом высоких результатов.Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.Какие-то наиболее конкретные виды стимулирующих выплат, в том числе их размеры (в пределах фонда оплаты труда) и условия назначения устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (положениями об оплате труда, приказами, распоряжениями и т. п.). Согласно рекомендациям № 167 нужно конкретизировать условия начисления работнику различных выплат компенсационного и стимулирующего характера: четко прописать название каждой выплаты, ее размер, условия получения, периодичность, а также точные измерители, в связи с которыми она назначается. Например, это может быть достижение определенных показателей деятельности или набор необходимого количества баллов по результатам работы в определенном периоде. Аналогичную конкретизацию нужно обеспечить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) для каждого работника учреждения (п. 12 Рекомендаций № 167н), причем в форме, понятной работнику и исключающей неоднозначное толкование этих условий.С января 2015 года стимулирующие выплаты, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников, были отменены. Это значит что если в учебном заведении показатели эффективности работы низкие, то работники не будут получать стимулирующие выплаты.Результативность деятельности учреждений образования непосредственно связана с качеством труда педагогов. Ее оценка должна осуществляться с участием различных сторон образовательного процесса, поэтому необходимо передавать полномочия оценки качества гражданским институтам, органам государственно-общественного управления образовательным учреждением, включая полномочия по распределению стимулирующей части ФОТ.Учет качества образования при определении результативности труда педагогических работников может также осуществляться на основе единых критериев, показателей и процедур, выработанных в региональных системах оценки качества образования.Результаты внешней оценки качества имеют прямое отношение к увеличению базовой части ФОТ, так как служат основанием присвоения педагогу квалификационной категории. Они влияют и на аттестацию учреждения, в том числе с целью лицензирования, аккредитации, изменения его статуса (типа, вида). Учет внешней оценки качества может быть обеспечен установлением различных повышающих коэффициентов при начислении заработной платы педагогическим работникам.[ REF _Ref418074423 \r \h 11]Таким образом, структура выплат и их мотивационный эффект сосредоточен в контексте вознаграждений качественных результатов, общего прогресса и постоянного повышения профессионализма.Новая система оплаты труда должна стать прозрачной, понятной и справедливой, а также нацеливать сотрудников на достижение результата, рост профессионализма и поощрять культуру постоянных улучшений.Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что новая система оплаты труда способна мотивировать педагогов к его профессиональному развитию. Как уже было сказано ранее, профессиональное развитие это расширение знаний, умений и навыков педагога по своей специальности, что и должно реализовываться благодаря НСОТ, ведь теперь уровень заработной платы напрямую зависит от того как педагог выполняет свою работу, так как именно от его профессионализма зависит то, каких результатов достигнут ученики. С введением в учебные заведения новой системы оплаты труда повышается уровень заработной платы педагогов, и соответственно растут требования к их профессиональным качествам.Новая система оплаты труда в Красноярском крае2.1 Переход на новую систему оплаты труда В рамках реализации государственной политики в области оплаты труда в Красноярском крае с 1 января 2010 года осуществляется поэтапный перевод работников бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда. Основной целью перехода на новую систему оплаты труда является сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе.Особая значимость такого направления государственной политики как, реформирование системы оплаты труда, была озвучена Президентом Российской Федерации в послании Федеральному Собранию от 25.05.2009 «О бюджетной политике в 2010 - 2012 годах» и заключалась в необходимости на практике обеспечить внедрение государственных заданий на оказание государственных услуг и их оплату по реальным результатам, создать стимулы для ориентации государственных учреждений на запросы потребителей, в том числе за счет внедрения новых систем оплаты труда, привязанных к реальным результатам работы.[ REF _Ref418074442 \r \h 13]Применение таких систем должно обеспечить соответствие качества труда работника и уровня его оплаты, повысить мотивацию работников на качественный и результативный труд, что в конечном итоге должно обеспечить повышение качества предоставляемых образовательных услуг.В целях повышения качества реализации мероприятий по введению новых систем оплаты труда и нормативной правовой базы, регламентирующей новые условия оплаты труда, реформирование систем оплаты труда в крае реализуется с 2010 году в виде эксперимента по введению новых систем оплаты труда в отдельных учреждениях.В декабре 2009 года был проведен конкурсный отбор бюджетных учреждений Красноярского края на право осуществления эксперимента.Участниками эксперимента в соответствии с проведенным конкурсом стали 15 образовательных учреждений. В том числе 9 общеобразовательных учреждений, 2 дошкольных образовательных учреждения, 1 учреждение СПО, 2 детских дома, 1 учреждение дополнительного образования детей.С учетом положительных итогов проведения эксперимента, на краевом уровне было принято решение о расширении с 1 сентября 2010 года перечня учреждений, участвующих в эксперименте. Таким образом, с 1 сентября 2010 года новые системы оплаты труда были введены дополнительно в 39 школах и детских садах края.В соответствии с распоряжением Правительства края от 28.01.2011 № 36-р министерство образования и науки Красноярского края провело конкурсный отбор среди бюджетных и казенных учреждений образования Красноярского края, на право проведения эксперимента по введению новых систем оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений Красноярского края с 1 сентября 2011 года.[ REF _Ref418074442 \r \h 13]Для участия в эксперименте по введению новых систем оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений Красноярского края представили документы 98 образовательных учреждений из 27 муниципальных образований края и одно краевое учреждение.По результатам конкурсного отбора для участия в эксперименте с 1 сентября 2011 года допущены 65 образовательных учреждений.Итого всего более 50 процентов работников бюджетной сферы края были вовлечены в эксперимент по переходу на новую систему оплаты труда.2.2 Итоги введения новой системы оплаты трудаВ настоящее время все учреждения образования переведены на новую систему оплаты труда. Уровень средней заработной платы в большей степени стал зависеть от качества труда – увеличен размер стимулирующих выплат. Данные выплаты распределяются комиссией по распределению стимулирующих выплат, организованной в каждом образовательном учреждении.НСОТ ложится в сферу реализации указов Президента РФ, хотя к эксперименту по внедрению этой системы край приступил задолго до того, как Федерация дала четкие указания о повышении заработной платы бюджетников. Как известно, в соответствии с указами заработная плата педагогов должна достичь средней зарплаты по региону.Тема НСОТ занимает очень важное место, поскольку уже на входе в эксперимент фонды оплаты труда учреждений, подавших заявки на участие в нем, были подняты на 20 процентов. В то же время идея НСОТ заключается не в механическом повышении заработка, а в так называемых стимулирующих выплатах, которые индивидуально назначаются каждому педагогу в зависимости от его профессиональных достижений, творческого подхода, достижений. Стимулирующие надбавки назначаются максимально гласно — специальными комиссиями, созданными в каждом учреждении в соответствии с его уставом. В самом начале эксперимента звучало немало опасений — насколько реально будет повышение заработной платы, будут ли надбавки распределяться справедливо и будет ли эта система стимулировать педагогов к более качественному труду и в особенности повышению квалификацию. Потому правительство Красноярского края в первую очередь интересовало мнение самих участников эксперимента — насколько изменилась система оплаты труда с введением НСОТ.На первом этапе с введением НСОТ средняя заработная плата педагогов выросла с 20 до 23 тысяч рублей — это самый наглядный показатель. Не менее важным, по словам участников, стал рост мотивации учителей на результат своей работы и активизация общественного управления. В то же время есть и минусы. Например, изначально низкая тарифная ставка (на 18 часов в неделю — около 9 тысяч рублей) вынуждает педагогов «гнаться» за часами. Многим педагогам приходится брать дополнительные часы, это не всегда положительно влияет на образование. Разные подходы к системе начисления мотивирующих надбавок привели к различному уровню зарплаты в школах города, что вызывает не очень здоровую конкуренцию, впрочем, как и внутри коллективов. Хотя директора школ, сообщают, что «проблем нет — есть вопросы, которые снимаются в рабочем порядке при обращении учителя в созданную при школе комиссию».Депутаты Красноярского края, обратили внимание на то, что методика надбавок нагрузила учителя дополнительной документацией — ежемесячно каждый педагог обязан самостоятельно заполнять оценочные листы, затем комиссия их проверяет и т. д. По мнению депутатов, ряд показателей не так часто меняется, и вполне достаточно ежеквартального заполнения оценочных листов.НСОТ и вообще реализация президентских указов стоит гораздо более серьезная проблема.