Человеческий капитал

Актуальность работы. Сокращение объектов материального производства и отсутствие массового обновления техники и технологии приводит к относительному избытку человеческого капитала на рынке труда. ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1.
Теоретические особенности исследования человеческого капитала…5
1.1.Понятие и сущность человеческого капитала…………………………….5
1.2. Институциональная теория человеческого капитала…………………….

Низкий уровень заработной платы высококвалифицированных работников свидетельствует о понижении стоимости этого качественного ресурса труда вследствие низкого на него спроса.

Однако уже в середине XXв. стало ясно, что поддержание существования и развитие знаний, умений, навыков и способностей человека требует определенных затрат. То конечное потребление, которое прежде рассматривалось исключительно как расходы, начало рассматриваться как инвестиции в человека, формирующие человеческий капитал. Человек инвестирует в себя, рассчитывая в будущем получать более высокие проценты с человеческого капитала (в форме заработной платы, прибыли предпринимателя и т.д.). Также в человеческий капитал могут инвестировать и организации, заинтересованные в более высокой производительности труда работников. С развитием новой институциональной теории был создан и первичный эконометрический инструментарий изучения поведения людей, ориентированного на повышение стоимости человеческого капитала в долгосрочной перспективе.В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных компонента:чистый труд;природные способности (врожденные задатки), которым соответствует рента на эти способности;человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал.Человеческий капитал – это имеющийся у каждого человека запас знаний, умений, навыков, способностей, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.  Индивидуальный человеческий капитал — это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума, позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.Следует различать человеческий капитал как фактор производства, конвертирующийся в прибыль компании, и человеческий потенциал как прогнозную оценку возможностей человека в заданных условиях. Это заведомо более широкое понятие учитывает не только те факторы производства, носителем которых является человек, но и различные социальные условия, которые способствуют либо препятствуют развитию человеческого капитала. Человеческий потенциал личности, таким образом, является прогнозной оценкой развития ее человеческого капитала в конкретных социоисторических условиях с учетом воздействия различных факторов микро- и макроокружения.Таким образом, в первой главе были подробно рассмотрены вопросы, связанные с понятием сущности человеческого капитала, а также подробно рассмотрен вопрос, связанный с институциональной теорией человеческого капиталаГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «СВЯЗЬИНТЕК» 2.1. Структура и состав человеческого капитала ОАО «Связьинтек»Управление организацией - сложный и многоэтаный процесс. Именно своевременные методы управления в экономике позволяют эффективно управлять организацией. На сегодняшний день, многие крупные компании, имеют достаточно большие активы. Для таких компаний, стратегия развития выступает как жизненно важный элемент, определяющий для фирмы ее целевые ориентиры на длительный промежуток времени и являющийся своего рода вектором дальнейшего развития бизнеса. Известные компании, как уже говорилось раннее, имеют не только рациональную и эффективную стратегию своего развития, но и активно придерживаются заданного курса. Именно данный курс, которому будет соответствовать фирма, в конечном счете приведет к успеху и поможет добиться экономических и финансовых выгод для фирмы. Политика стратегического проектирования в любой организации, должна быть не разовым явлением, а постоянным процессом, необходимым для жизнедеятельности фирмы. Эффективность многих организаций в сфере нематериального производства зачастую во многом связана с проблемами менеджмента – теории и практики научного управления. Как известно менеджмент – это процесс взаимосвязи таких функций как планирование, организация, мотивация, контроль и двух связующих – коммуникации и принятия решений Научные и практические основы сознательно - планомерного подхода к управлению предпринимательско - коммерческой деятельностью, охватывающую воедино снабжение, производство и реализацию товаров и услуг предприятий, фирм и компаний, выступающих субъектами различных форм собственности и хозяйствования, определяет менеджмент. Менеджмент на предприятиях охватывает совокупность, принципов, форм и методов управления их деятельностью на основе познания механизма действия и сознательно - планомерного использования всей системы объективных экономических законов для эффективного развития производства и увеличения прибылиМасштабность бизнеса не влияет на процедуру применения стратегического проектирования. Именно стратегическое управление помогает руководящему составу компании свободно адаптироваться в любой ситуации, будь то обычная ситуация на рынке, либо кризисная. С помощью применения данных методик, руководство оказывает персоналу поддержку в осуществлении мероприятий, а также создает стабильную обстановку в компании, вселяя уверенность в каждого сотрудника. Ежегодно руководство компании ОАО « Связьинтек» проводит различные мероприятия в области управления персоналом. Это мероприятия, направленные на улучшения условий труда работников, на повышение их квалификации и т.д. По итогам 2013 года в компании работает 189 человек, что на 18% больше, чем в 2012 году. Этот показатель говорит о том, что, не смотря на тяжелую ситуацию в стране, когда начались массовые сокращения, в ОАО «Связьинтек» не возникло таких трудностей и вопреки всем неблагоприятным тенденциям, был принят новый персонал, тем самым расширился кадровый состав предприятия.Важно отметить, что в 2012-2013 годах велась постоянная работа по совершенствованию организационной структуры Компании. В зависимости от стадии реализации проектов и задач, стоящих перед Компанией, вносились изменения в организационную структуру. Задача по подбору персонала решалась как специалистами по подбору персонала Компании, так и при участии кадровых агентств.В результате работы по подбору персонала в течение 2013 года приняты 58 работников, численность работников Компании по состоянию на 31.12.2013 года составила 189 работников.Важно отметить особую значимость постоянных инвестиций в персонал для ОАО «Связьинтек». Она связана с тем, что деятельность компании состоит в разработке программных продуктов для крупнейших российских компаний связи и коммуникаций. Ее деятельность относится к области IT-технологий, которые в настоящее время являются одними из наиболее быстроразвивающихся. Сотрудники компании постоянно должны находится в курсе всех последних тенденций и программ, для того чтобы предлагать своим потребителям наиболее совершенные продукты. При этом важно, что бы предложения были, не просто актуальны для текущего времени, но и чуть опережали его.Помимо этого в компании уделяется и внимание внутренним коммуникациям. К мероприятиям внутреннего PR, проводимыми на ОАО «Связьинтек» можно отнести:1. Регулярное внутреннее обучение сотрудников. Обучение проводится по новым продуктам тех сотрудников, которые не задействованы в их разработке специалистами компании.2. Обучение специалистов сторонними организациями за счет компании (по мере необходимости). По итогам обучения проводится аттестация персонала.3. Обеспечение сотрудников необходимой литературой и ресурсами для разработки.4. Выпуск ежемесячного электронного вестника, в котором описываются последние новости компании, а также планы на будущее (новые разработки, новый заказ и т.п.).5. Премирование разработчиков.6. Существование ряда нормативных внутренних документов, регламентирующих поведение и работу персонала в компании.  Важно отметить, что с одной стороны, большая численность персонала в компании обязывает ее руководство как можно более четко строить политику в области внутренних коммуникаций, для избежания различных. С другой стороны, в компании, где численность персонала почти равна 200-хстам, намного сложнее проводить такого рода мероприятия, чем в компании, относящейся к малому бизнесу. Это связано с тем, что, как правило, в компаниях с большой численностью персонала сотрудники одного отдела могут не знать сотрудников другого отдела.2.2.Предложения по совершенствованию управлением человеческими ресурсами в ООО «Связьинтек».Совершенно логично, что сегодня различные компании применяют на практике разные стратегии маркетингового развития. Та или иная маркетинговая стратегия компании, может по разному вести себя в организациях. Либо подойти, либо нет. Поэтому, ничего удивительно в том, что если маркетинговая стратегия одно фирмы не подойдет в конечном итоге другой, и наоборот. Все чаще, на практике встречается такая ситуация, когда каждая компания, применяет комбинированную стратегию маркетинговой политикиСегодня, государство оказывает огромное влияние на экономику своей страны. Однако, если брать нынешнее регулирование государством экономики своей страны и сравнить ее, допустим, с административно-командной системой, то можно заметить, что роль государства в экономике различная. В частности, в командно-административной роль гораздо больше, чем при современной рыночнойГоворя о современной экономике, сложившейся в мире, можно сказать, что она необычайна сложна. Однако именно она, в перспективе, создает условия для любых видов человеческой деятельности. Задачи современной экономики определяются исходя из структурных элементов экономической деятельности, а также ее принципах. Развивающиеся экономические отношения в нашей стране ведут за собой качественные изменения во всей экономической жизни страны, затрагивая все сферы без исключения. В частности, производители ориентированы на запросы потребителя, развитие научно-технического прогресса открывает новые отрасли производства и сферы услуг. Помимо этого, идет резкое сокращение товаров, которые перестают пользоваться спросом и наоборот, увеличивается требование к тем товарам, которые пользуются наибольшим спросом на рынке товаров и услуг. Речь здесь идет о престиже фирмы и о поддержке своей торговой марки. Необходимость вынесения предложений по совершенствованию структуры инвестиций в персонал в ОАО «Связьинтек» связана с тем, что компания работает в сфере IT, являющаяся на данный момент одной из наиболее быстроразвивающихся отраслей, в которой нужно постоянное обновление и пополнении базы знаний сотрудников. Помимо этого структура инвестиций в персонал в рассматриваемой компании не является совершенной, она требует доработки и новых идей. Компанией не используется весь спектр возможных инвестиций, которые популярны и востребованы как зарубежными, так и отечественными компаниями.ОАО «Связьинтек» является достаточно крупной компанией, в которой работает 189 человек, а затраты на персонал в год превышают 17 млн.руб., где чуть больше 20% - инвестиции в персонал, связанные с корпоративным обучением и внутренними PR-коммуникациями.Проведенный анализ инвестиций в персонал показал, что руководство компании достаточно много тратит средств на обучение персонала и на его подбор (оплата кадровым и обучающим агентствам), при этом минимум усилий тратится на внутренние коммуникации, которые так необходимы при высокой численности работников.Тем не менее, деятельность любой организации заключается в поиске возможностей максимизации прибыли и минимизации расходов. Инвестиции в персонал – это прежде всего затраты, которые руководство предприятия желает сократить. И порой доказать, что они необходимы бывает очень сложно.Совершенствование инвестиций в персонал ОАО «Связьинтек» предлагается разбить на два направления. Первое – совершенствование системы повышения квалификации и образования и ее контроля (аттестации). Второе – разработка программы внутренних коммуникаций (внутренний PR). В рамках каждого направления планируется разработать ряд мероприятий, способствующих решению рассматриваемой проблемы.В целом стоит отметить, что ввиду своей специализации компания обязана тщательно относиться к разработке программы инвестирования в персонал. Так, если говорить об инвестициях в обучение или повышение квалификации, то оно необходимо ввиду постоянного изменения современных IT-технологий. Помимо этого важно уделять внимание и здоровью сотрудников, так как большинство из них находятся постоянно за компьютерами, участвуя в разработке и внедрении новых проектов.ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ЭКОНОМИКЕ РОССИИ 3.1. Проблемы воспроизводства человеческого капитала В условиях торможения экономического роста России ученые всё больше внимания обращают на проблемы воспроизводства человеческого капитала в России.На воспроизводство качественной совокупной рабочей силы достаточно большое влияние оказывают макропроцессы, происходящие в обществе.Влияние этих процессов необходимо раскрыть с позиций приоритетности направлений ограниченных ресурсов общества. С этой точки зрения преобразования в социальной сфере, оказывающие непосредственное воздействие на накопление совокупного человеческого капитала, могут способствовать более быстрой и менее болезненной посткризисной трансформации экономики.Исследование показало, что суммарные издержки на образование и науку, здравоохранение и охрану окружающей среды, улучшение условий труда, в инвестиции на жилищное строительство и миграцию выступают как обобщающий фактор, как доминанта экономического роста. Этот вывод противоречит государственной политике современной России.В связи с кризисными явлениями в экономике происходит деквалификация кадров, затрагивая все сферы национального хозяйства и, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов отраслей, воспроизводящих человеческий капитал, к которым относятся наука, образование, здравоохранение.Наблюдается крайняя степень деформации рынка труда, когда повышение квалификации и образования не влияет на рост заработной платы. Деформация трудовой мотивации работников, расточительное использование человеческого капитала качественно высокого уровня имеют крайне негативное влияние на динамику человеческого капитала страны.Решение этой проблемы связано с усилением приоритета государственной политики в развитии перспективных социально-значимых сфер экономики как условия экономического прогресса и внутреннего момента устойчивого экономического роста.Таким образом, в сложившихся условиях решающая роль в формировании эффективной экономики принадлежит специфической политике государства, способствующей модернизации материального производства, его диверсификации в направления высокотехнологических отраслей, формированию конкурентной среды.Разработка данной проблемы должна осуществляться в единстве двух аспектов: меры государственного уровня и меры макроэкономической стабилизации как основополагающего средства посткризисной экономики. Такой подход предполагает баланс между макро-, мезо- и микроэкономическими процессами формирования совокупного человеческого капитала страны.В настоящее время развитие производственной деятельности в стране не удовлетворяет жизненно важным потребностям, имеющим непосредственное отношение к воспроизводству совокупного человеческого капитала. В то же время недостаточная развитость людских ресурсов имеет отрицательные последствия для прогрессивных изменений в самой экономике.В рамках данного подхода эффективность функционирования экономики и качественное накопление человеческого капитала являются взаимовлияющими и взаимообусловливающими факторами.3.2. Анализ функционирования человеческого капитала в системе экономических отношенийЗа последние 30-40 лет численность трудовых мигрантов в мире увеличилась в 2,5 раза: с 75 млн. чел. в 1975 г. до 105 млн. в 1995 г., и на начало 2013 г. число мигрантов оценивалось в 185-192 млн. чел., или 2,9% от мирового населения. В 2014 году совокупный заработок трудовых мигрантов в России составил около 20 млрд долл., из которых 3 млрд долл. было вывезено в виде денежных переводов, а более 10 млрд долл. – наличными Сложность учета миграционных процессов состоит в том, что государства региона представлены одновременно и принимающими, и отдающими странами. Всегда есть потоки встречного направления. Например, в Республике Таджикистан в сферу дорожного строительства активно привлекаются иностранные специалисты и рабочие, в частности из Китая . Число граждан России, выехавших с целью работы за рубеж по частным каналам, не отраженным в статистике, представляется очень большим и трудно поддаются оценке. В Россию мигрируют граждане из ближнего зарубежья, зачастую, с низким уровнем квалификации, однако они востребуемы на рынке труда (рис. 2). Рис 2.Соотношение потоков трудовых мигрантов – граждан Украины выехавших в Россию через лицензированные агентства занятости и общего числа граждан указанных стран, легально трудоустроенных в России в течение 2009-2013 годов (по данным ФМС России)Рис 3.