курсовая р. Виды дифференциаций в трудовом праве РФ

анализ положений международного трудового права и трудового права России в части дифференциации правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием работников с семейными обязанностями, а также выработка практических рекомендаций для совершенствования законодательства России с целью оптимизации юридической защиты таких работников. ...

Оглавление
ВВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. ФЕНОМЕН ЕДИНСТВА И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ В МЕЖДУНАРОДНОМ ТРУДОВОМ И РОССИЙСКОМ ТРУДОВОМ ПРАВЕ
§ 1. Понятие международного трудового права и виды его источников, применяемых в правовой системе России.
§ 2. Проблема сочетания единства и дифференциации в российском трудовом и международном трудовом праве.
Глава 2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ И ИНЫХ НЕСПОРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ
ОБЯЗАННОСТЯМИ.
§ 1. Причины дифференциации труда работников с семейными обязанностям.
§ 2. Понимание семейных обязанностей как основания дифференциации в нормативно-правовой деятельности МОТ.
Глава 3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАВЕНСТВА РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ В МЕЖДУНАРОДНОМ ТРУДОВОМ И РОССИЙСКОМ
ТРУДОВОМ ПРАВЕ.
§ 1. Разрешение проблемы равенства возможностей и обращения для работников с семейными обязанностями в международном трудовом праве.
§ 2. Становление и развитие дифференциации правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями в российском трудовом праве.
Заключени

Обращение к теме дифференциации трудоправового регулирования работников с семейными обязанностями вызвано тем, что абсолютное большинство работников обладает семейными обязанностями, которые оказывают значительное влияние на их трудовую деятельность.

Так, в соответствии со ст. 11 этого закона проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Иными словами, акты, затрагивающие права и интересы работников в социально-трудовой сфере, должны проходить «правовую экспертизу» в профессиональных союзах соответствующего уровня. При этом органы законодательной и исполнительной власти не вправе произвольно отбросить мнение, высказанное профсоюзом. Если оно отклоняется, профсоюзу должно быть направлено об этом мотивированное заключение. Профессиональным союзам предоставляется право участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений. Профессиональные союзы имеют право участвовать в разработке различных государственных программ, например, программы содействия занятости населения. Согласно ст. 12 Федерального закона о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников. Статья 15 Федерального закона о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности устанавливает, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений. Профсоюзы осуществляют организацию и проведение оздоровительных мероприятий среди своих членов и их семей. Размеры средств определяются органом управления (правлением) Фонда социального страхования России по представлению соответствующих профсоюзов. Профсоюзы вправе осуществлять взаимодействие с органами государственной власти, органами местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.Законодательство субъектов Российской Федерации может предусматривать иные формы социального партнерства, дополняющие формы, закрепленные в комментируемой статье. Так, Закон Московской области от 31 марта 1999 г. № 15/99-03 «О социальном партнерстве» в качестве основных форм социального партнерства в Московской области закрепляет: – переговоры и консультации; – разработку, принятие и реализацию совместных решений; – заключение коллективных договоров, соглашений; – взаимное информирование сторон о выполнении принятых обязательств. Как видим, законодатель Московской области допускает не только участие социальных партнеров в обсуждении принимаемых решений в социально-трудовой сфере, но и предполагает совместное принятие решений всеми сторонами социального партнерства. Стороны социального партнерства на уровне организации могут закреплять используемые ими формы социального партнерства в уставах, иных локальных актах организации, а также в коллективных договорах. § 2. Понимание семейных обязанностей как основания дифференциации в нормативно-правовой деятельности МОТ.Равноправие между мужчинами и женщинами уже давно признается в качестве принципа международного права прав человека. Однако, поскольку все семейные заботы традиционно лежали на плечах женщины, требовалось обеспечение средствами трудового права оптимальных условий, позволяющих сочетать семейные обязанности с работой. Подобный подход привел к развитой системе специальных норм, адресованных преимущественно к женщине. Такие тенденции были характерны и для законодательства многих других стран, и для международного трудового права (Рекомендация МОТ № 123 о труде женщин с семейными обязанностями от 22 июня 1965 г.) Однако имелись и негативные последствия, поскольку женщины становились неконкурентоспособны на рынке труда. Поэтому дальнейшее развитие принципа равенства потребовало переоценить систему предоставления льгот, связанные с материнством, были распространены на других членов семьи. Во Всеобщей Декларации прав человека было провозглашено, что семья является естественной и основной ячейкой общества и имеет право на защиту со стороны общества и государства. Таким образом, если ранее нормальное функционирование семьи во многих странах рассматривалось как дело ответственности отдельного индивида, то теперь государства стали проводить официальную политику, направленную на поощрение и развитие института семьи. Создание средствами трудового права условий, позволяющих совмещать трудовую и семейную жизнь работника, является одним из немаловажных аспектов такой политики.В основе принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений лежат положения многих международных правовых актов. В первую очередь речь идет о Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998.), конвенциях МОТ: № 29 «О принудительном труде» (1930), № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948), № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949), № 100 «О равном вознаграждении» (1951), № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957), № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973) и др. Принципы, изложенные в ст. 2 ТК, развивают и в ряде случаев конкретизируют применительно к сфере труда те права и свободы гражданина, которые закреплены в гл. 2 Конституции РФ. В частности, первый из названных в ст. 4 принципов (свобода труда) прямо согласуется с провозглашением в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К тому же каждый, как сказано в ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда корреспондирует ч. 2 и 3 ст. 19 Конституции РФ. Принцип защиты от безработицы и содействия трудоустройству прямо вытекает из провозглашенного в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ права гражданина на защиту от безработицы. Следующий принцип – обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда имеет непосредственную связь с ч. 3 и 5 ст. 37 Конституции РФ. Принцип обеспечения права работника на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работника создавать профессиональные союзы и вступать в них, конкретизируют конституционное право каждого на объединение, закрепленное в ст. 30 Конституции РФ. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку необходим для установления в трудовом законодательстве способов реализации конституционного права граждан на трудовые споры и забастовку (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ). Принцип обеспечения права работников на защиту достоинства конкретизировал применительно к трудовым отношениям конституционное положение о том, что достоинство личности охраняется государством (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ).Принципы правового регулирования отношений, указанных в ст. 2 ТК, это те руководящие начала, исходные положения, которые закреплены в нормах трудового законодательства и в первую очередь в Трудовом кодексе. У правовых принципов есть и иное назначение: они также определяют развитие правового регулирования отношений, способствуют устранению пробелов и иных несовершенств в действующем законодательстве. С помощью этих принципов можно направлять правовое регулирование, дать возможность государству осознать, в каком именно направлении необходимо осуществлять законодательную деятельность. В некоторых случаях принципы права помогают правоприменительным органам в разрешении вопросов, не достаточно четко урегулированных правовыми нормами. Глава 3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАВЕНСТВА РАБОТНИКОВ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ В МЕЖДУНАРОДНОМ ТРУДОВОМ И РОССИЙСКОМТРУДОВОМ ПРАВЕ.§ 1. Разрешение проблемы равенства возможностей и обращения для работников с семейными обязанностями в международном трудовом праве.Реализации права на труд и права на отдых лиц с семейными обязанностями в контексте обеспечения равных возможностей в сфере труда и занятий в международном трудовом праве. Как показывает исследование, достижение равенства возможностей обеспечивается не только путем дифференциации правового регулирования труда данной категории ратников. Государство для выполнения своих международно-правовых обязательств должно проводить осознанную семейную политику, направленную на защиту и охрану семьи, в том числе развитие учреждений по уходу за детьми, за членами семьи, нуждающимися в постоянном уходе.Как показывает исследование, в целом, новое трудовое законодательство России в части трудоправового статуса работников с семейными обязанностями соответствует международным стандартам. Действительно, многие нормы (что касается запрета и ограничения на ночные, сверхурочные работы и направления в служебные командировки) утратили свой императивный характер, однако это соответствует реалиям экономической ситуации в стране. Регулирование приобретает диспозитивный характер, что позволяет наиболее лучшим образом совмещать трудовые и семейные обязанности. Однако, для обеспечения равенства возможностей и обращения работников с семейными обязанностями недостаточно вводитьгарантии и льготы в сфере труда, следует обратить внимание на разработку и реализацию комплексной государственной семейной политики, при этом должны учитываться интересы и работодателей и работников.Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» определяет для каждого государства, которое ее ратифицирует, главную цель – содействовать равенству возможностей путем проведения национальной политики, направленной на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости. Дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством членом) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. В Конвенции № 111 в то же время делается исключение для лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств, социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи: в ст. 5 Конвенции № 111 говорится, что любые особые мероприятия, направленные на удовлетворение их особых нужд не будут считаться дискриминацией. Последнее означает, что отсутствие дискриминации в сфере труда не означает отказ от дифференциации правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений, обусловленной особой заботой государства о лицах, нуждающихся в силу объективных причин в социальной поддержке государства. Конвенция № 111, используя термины «труд» и «занятия», имеет в виду доступ к профессиональному обучению, труду, различным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1 Конвенции). В Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (1962) раздел V посвящен запрещению дискриминации по признакам расы, пола, цвета кожи, вероисповедания, принадлежности к племени или профсоюзного членства. При этом в ст. 14 указывается конкретно, где именно дискриминация трудящихся должна быть устранена. Речь идет о: трудовом законодательстве и соглашениях, которые предоставляют равные экономические условия для всех законно проживающих и работающих в стране; допуске на государственную и частную службу; условиях найма и продвижения по службе; возможностях для профессионального обучения; условиях труда; мероприятиях по здравоохранению, охране труда, обеспечению благосостояния трудящихся; дисциплине; участии в переговорах о заключении коллективных договоров; ставках заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за равный труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях. Можно назвать еще ряд документов МОТ, в которых дополнительно подчеркивается необходимость избегать дискриминации в сфере труда определенных категорий работников. Это, например, Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся» (1980), Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», Конвенция № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» и др. Перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, который приводится в ст. 3 ТК, не является исчерпывающим. В связи с этим любое иное обстоятельство, не связанное с деловыми качествами работника, не может служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод. § 2. Становление и развитие дифференциации правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями в российском трудовом праве.Глава 41 Трудового кодекса РФ отражает новую концепцию защиты семейных обязанностей средствами российского трудового права. В ней федеральное законодательство о труде развивает и модифицирует позитивную тенденцию распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только работающим матерям, на других работников, обладающих семейными обязанностями. В работах названных выше авторов реализация данной тенденции в Трудовом кодексе РФ исследована в прикладном ключе, а изучение концепции оставалось «белым пятном» в науке российского трудового права.Международное трудовое право предлагается рассматривать как часть международного права прав человека. При этом обособленность международного трудового права относительна. Международное трудовое право есть одна из основополагающих частей международного права прав человека, представляющая собой систему международно-правовых норм, регулирующих общественные отношения между государствами, между государствами и международными организациями, а также между международными организациями, с целью улучшения условий труда и быта работников.Источники международного трудового права - это установленные субъектами международного трудового права формы воплощения международно-правовых норм о труде. Центральное место среди источников занимают международные договоры. Это связано с содержанием норм международного трудового права, которое направлено на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений на внутригосударственном уровне. Вот почему международные трудовые стандарты оптимально воплощаются в договорном регулировании.В международном трудовом праве единство и дифференциация существуют в неразрывной связи. Единство представляет собой фактор внутреннего строения системы международного трудового права и обеспечивается едиными целями международно-правового регулирования; единством его принципов; единством понятийного аппарата международного трудового права. Дифференциация в международном трудовом праве - это различия в правовом регулировании, основанные на объективно существующих устойчивых особенностях условий труда и субъектов соответствующих отношений, обусловленные необходимостью защиты здоровья работника от воздействия опасных производственных факторов, а также обеспечения равных возможностей в сфере труда и занятий. Дифференциация труда работников с семейными обязанностями обусловлена необходимостью обеспечения таким работникам равных возможностей.Причинами обращения МОТ к регулированию труда работников с семейными обязанностями являются следующие посылки. Прежде всего, это дальнейшее развитие равенства между мужчинами и женщинами, давно признаваемое в качестве принципа международного права прав человека. Для обеспечения равенства возможностей и обращения мужчин и женщин необходимо учитывать, что семейные обязанности традиционно выполняются женщинами. Подобный подход привел к созданию развитой системы специальных норм, адресованных преимущественно женщинам, и позволяющих им успешно сочетать семейные обязанности с работой. Однако это имело и негативные последствия, поскольку в результате такого подхода женщины становились менее конкурентоспособны на рынке труда. Дальнейшее развитие принципа равенства потребовало переоценить систему предоставления льгот, связанных с материнством, и распространить их на других членов семьи. Создание средствами трудового права условий, позволяющих совмещать трудовую и семейную жизнь работников, и мужчин и женщин, является одним из немаловажных аспектов политики в международном и национальном масштабах. Следующая причина заключается в необходимости обеспечения интересов семьи. Поэтому, содействуя поддержке выполнения семейных обязанностей, международное трудовое право содействует развитию личности работника, а значит, и развитию общества.Работники с семейными обязанностями исходя из анализа международно-правовых актов, в международном трудовом праве семейные обязанности — это обязанности, связывающие членов социальной группы, основанной на браке или другом юридическом факте, объединенных общностью жизни. В международном трудовом праве учитываются семейные обязанности работников, возникающие по отношению: к детям, находящимся на иждивении - это ребенок, моложе возраста обязательного школьного образования, или моложе 15 лет; или ребенок, страдающий хроническим заболеванием, или являющийся инвалидом, до достижения им возраста 18 лет; а также к другим ближайшим родственникам-членам семьи (супругу (супруге), родителям, братьям и сестрам, внукам), нуждающимся в уходе или помощи. Таким образом, работники с семейными обязанностями это работники, мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности по отношению к детям, находящимся на иждивении, и к другим ближайшим родственникам-членам семьи, нуждающимся в уходе или помощи.Раскроем особенности международно-правового регулирования труда работников с семейными обязанностями т.е. проведем сравнение международных и российских гарантий реализации права на труд и права на отдых лиц с семейными обязанностями в контексте обеспечения равных возможностей в сфере труда и занятий.Предложем классификацию условий трудового договора, в зависимости от их совместимости с семейными обязанностями. Устанавливая обязательность выражения согласия работников с семейными обязанностями на некоторые условия труда (в частности, привлечение к сверхурочным работам и т.п.), Трудовой кодекс РФ определяет неблагоприятные для совмещения с семейными обязанностями условия труда. Эти условия являются неблагоприятными, поскольку уменьшают возможность работника пользоваться своим свободным временем и выполнять надлежащим образом свои семейные обязанности. К благоприятным условиям в соответствии с нормами международного трудового права и ТК РФ следует отнести установление неполного рабочего времени, установление режима гибкого рабочего времени, предоставление дополнительных отпусков для ухода за членами семьи и т.д.Доказанные в работе выводы и предложения развивают положения науки трудового права, касающиеся обеспечения равенства работников в сфере труда и занятий, дифференциации трудоправового регулирования работников с семейными обязанностями как гарантии их равноправия.