Конфликты в организациях и методы их разрешения

Актуальность работы заключается в том, что проблема урегулирования и поведения в конфликтах является неотъемлемой частью в деятельности руководства организации. ...

Введение…………………………………………………………………….…….3
1. Теоретические основы организационных конфликтов………………………4
1.1. Конфликтология: концепции, понятийный аппарат, методология………...4
1.2. Сущность конфликта, типология и структура……………………………...7
1.3. Понятие трудового конфликта, формы протекания, причины и динамика………………………………………………………………………….11
2. Технологии разрешения конфликтов в организации………………………..20
2.1. Разрешение трудового конфликта и профилактика………………………20
2.2. Современный менеджмент о профилактике конфликтов………………...28
Заключение……………………………………………………………………….34
Список литературы………………………………………………………………35

Актуальность работы заключается в том, что проблема урегулирования и поведения в конфликтах является неотъемлемой частью в деятельности руководства организации. Сегодняшняя ситуация сопровождается качественно новыми правовыми социально-правовыми отношениями. Дерегуляция происходит социально трудовых отношений - это порождает конфронтацию и социальную напряженность. В основе конфронтации лежат процессы социальных противоречий - это процессы которые возникают в условиях стремления индивидов и социальных групп удовлетворить свои потребности с помощью объектов и средств которыми другие индивиды и группы так же пытаются удовлетворить свои интересы. Организация – это основная ячейка социальной культуры современного общества. Все таки, социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных орг анизаций: производственных, финансовых, коммер ческих, научных, образовательных, общественных и т.д.
Целью данной работы является изучение конфликтов в организации и методы их разрешения.
Задачами работы будут являться:
1. Разобрать сущность конфликта и его структуру;
2. Рассмотреть причины конфликтов;
3. Определить модели конструктивного поведения в конфликте;
4. Рассмотреть методы профилактики конфликтов в организации.
Объектом исследования в курсовой работе являются трудовые конфликты, предметом является знания по исследованию конфликтов.

К скрытым формам можно отнести различные неформальные способы регуляции производительности труда, как в качественном, так и количественном варианте, то есть это саботаж, интриги. Скрытые формы трудового конфликта имеют постоянное место в производительном процессе и в основном связаны с такими элементами:Рабочая сила;Средство производства труда;Предмет труда;Продукт труда, связывающий всю производственную организациюРегулирование производительности труда было и будет постоянной попыткой восстановить справедливость в отношении «оплата - производительность» либо посредством замедленного исполнения (количественное регулирование), либо недоиспользования возможностей подъема производительности труда при введении технико-организационных изменений (качественное регулирование). Как средство борьбы,регулирование производительности труда существует там, где для него возникает «поле» развития. Как только это «поле» сужается вследствие ухудшения общей экономической ситуации, экономического кризиса, связанного с появлением армии безработных, или каких-то иных факторов, регулирование производительности замещается другими средствами борьбы, влияющими на средства, организацию, предметы труда или, например, готовый продукт. Трудовой конфликт на производстве, в ходе которого появляется некачественная продукция, является саботажем. Саботаж – это форма конфликта, при котором одна их сторон скрыто противодействует осуществлению интересов противника (дезинформация, умышленное повреждение средств труда, ограниченный выпуск продукции или выпуск бракованной продукции и другое). [4, c. 89]Чаще всего при саботаже используют в качестве средства борьбы нормальную ситуацию на предприятии, поскольку любая производственная организация способна действовать только посредством постоянных, небольших нарушений правил своего функционирования. Источники таких отклонений бесчисленны и абсолютно непредсказуемы: [8, c. 65]появление бракованного сырья; перебои в поставках сырья и подготовке инструмента; внезапные изменения в планировании заданий и рабочего времени; неизбежные технические неполадки, которые нуждаются в быстром устранении.Интрига — это нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Основное орудие данной формы является неверная информация, которая распространяется через «третьих лиц».Со скрытыми конфликтами бороться наиболее трудно, так как скрытые формы конфликта протекают медленно, растет агрессия и враждебность. Такие конфликты достаточно опасны для трудовых коллективов, так как затянувшаяся развязка молчаливой неприязни и непонимания может зреть достаточно долго и мешать результативному сотрудничеству и решению рабочих вопросов.К явным формам трудового конфликта относятся: забастовки, демонстрации, пикетирование и так далее. Явная форма конфликта служит следующей ступенью в трудовом коллективе, часто становится при накоплении неудовлетворенностью работников в трудовом коллективе, для перехода в эту форму должно произойти какое-то важное событие, это может быть: появление нового сотрудника в штате, продвижение по служебной лестнице одной из конфликтующих сторон. Возникает опасность возникновения социального конфликта, который выйдет за пределы трудового коллектива организации. [5, c. 23]Существуют три конечных стадии развития любого явного конфликта: он или становится самостоятельным и постоянным компонентом в коллективе, или завершается победой одной из сторон, или решается путем взаимных уступок конфликтующих.Стоит понимать и то, что любое напряжение в рабочей обстановке, непонимание со стороны коллег, неудовлетворение необходимых потребностей человека в любой, даже самой благоприятной среде, может перерасти в социальный конфликт.Трудовые конфликты могут быть межличностными и межгрупповыми. Межличностные происходят чаще по «вертикали», межгрупповые можно представить в виде схемы:-179070-933450Виды межгрупповых трудовых конфликтовМежду трудовым коллективом и администрациейМежду администрацией и профсоюзомМежду трудовым коллективом различных организацийМежду трудовыми коллективами и органами управления государстваМежду трудовым коллективом и руководителем отраслиМежду трудовым коллективом и профсоюзами00Виды межгрупповых трудовых конфликтовМежду трудовым коллективом и администрациейМежду администрацией и профсоюзомМежду трудовым коллективом различных организацийМежду трудовыми коллективами и органами управления государстваМежду трудовым коллективом и руководителем отраслиМежду трудовым коллективом и профсоюзамиРис. 1.Схема построена исходя из особенностей сторон межгрупповых трудовых конфликтов. Каждый конфликт индивидуален, поэтому причины его возникновения могут быть различны, но их можно рассмотреть с различных точек зрения. Анцупов предложил данную схему:4841875290195004276090290195001064260290195001064260290195001696085-3810Причины возникновения конфликтов00Причины возникновения конфликтов29908509080500394843064770Личностные00Личностные35687064770Объективные00Объективные4276090115570001521460115570001521460115570003426460112395Социально-психологические00Социально-психологические617855112395Организационно-управленческие00Организационно-управленческиеРис.2Выделяются причины, которые базируются на типах конкретных противоречий, лежащих в их основе:Проблема распределения отношений: самый распространенный фактор конфликтного взаимодействия на производстве. Участники конфликта чаще всего находят противоречия из-за: справедливого распределения благ или их перераспределения. Более болезненный будет конфликт, который касается перераспределения благ, так как носит более идейный характер. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между одинаковыми и различными социальными группами: между бедными и бедными, между богатыми и бедными, между богатыми и богатыми, между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и так далее. [14, c. 32]Сложности функционального взаимодействия: скрытая причина трудового конфликтного взаимодействия. Участвуют в конфликте те стороны, которые включены в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие одних по сравнению с другими. Ролевые противоречия: происходит ролевой конфликт, который имеет два аспекта: субъективный и объективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, то есть причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.Сугубо деловые разногласия: конфликт основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и так далее. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер Раздел вины, ответственности: если организация переживает неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства, то это также может вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта Лидерство: всегда проявляются в трудовом коллективе процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство.Ненормальные условия труда: очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий - все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.Несовместимость: понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В трудовых конфликтах могут проявляться в следующих случаях несовместимости:в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи - на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).Половозрастной состав организации: межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов. Также межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов. Социальные различия: трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.Зная причины конфликтного взаимодействия, необходимо понимание, на какой стадии находится конфликт, то есть его динамика, которая представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.Основные стадии конфликта: [7, c. 56]Предконфликтная ситуация (латентный период): включает в себя возникновение проблемы, проявления противоречий, которое еще не осознано.Собственно конфликт: в нем заложен инцидент – событие, которое служит «детонатором» конфликта для перехода его субъектов к открытым конфликтным действиям. Далее идет эскалация конфликта, где происходит резкая интенсивная борьба конфликтующих сторон и завершение конфликта, то есть переход от конфликтного противодействия к поиску решений проблемы и прекращения конфликтаПослеконфликтная ситуация (латентный период): нормализация отношений и может полное восстановление их. Данный этап наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности.Технологии разрешения конфликтов в организации2.1. Разрешение трудового конфликта и профилактикаТрудовой конфликт можно регулировать как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. Разрешение трудового конфликта – это достижение соглашения по спорному вопросу между участниками конфликта. Для современной конфликтологии «достижение согласия», как элемент разрешения конфликта, фактически считается обязательным. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем. [6, c. 65] С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта: [4, c. 89]Масштаб конфликта (общее число участников сторон, позиций;Длительность конфликта (разрешить конфликт проще на начальной стадии, чем на затяжной):Новизна или стандартность конфликта (если такой же конфликт встречался уже в этом трудовом коллективе, то повторно он будет проходить менее остро);Объективные или субъективные причины конфликта (по объективным причинам конфликт решить сложнее, так как необходимы организационно-трудовые изменения);Субъективные характеристики конфликтующих сторон (участники с большим опытом и культурой быстрее разрешают конфликт, но порой у них конфликт возникает более остро).Существующие пути разрешения конфликта:Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.Анцупов предложил схему, как разрешить «вертикальны» трудовой конфликт:1943100114300Вышестоящее руководство00Вышестоящее руководство4129654296704нежелательно00нежелательно189026138786002057400144780желательно00желательно1990090267970Объект конфликта (проблема)00Объект конфликта (проблема)-285750267970Руководитель00Руководитель4308475235585Подчиненный00Подчиненный373189525527000129286025527000Рис.1.3.1.Существую следующие формы разрешения конфликта не касающиеся законодательной базы государства:Реорганизация: изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.Информирование: социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае).Трансформация: перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров; эволюция общественной системы, в ходе которой развиваются своеобразные и новые элементы.Отвлечение: перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.Дистанцирование: исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, произведение кадровых замен.Игнорирование: умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.Подавление: когда ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.Конформное предпочтение: решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.Согласно 1 статье ТКРФ: «целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: [9, c. 43]Организации труда и управлению трудом;Трудоустройству у данного работодателя;Подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;Государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;Разрешению трудовых споров;Обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами».Благодаря законодательной базе возникает некое предотвращение трудовых конфликтов в организации, но если конфликт уже состоялся, тогда необходимо предпринять профилактику конфликта.Профилактика конфликтов - это комплекс мер, направленных на недопущение возникновения деструктивных конфликтов и на уменьшение их влияния на различные стороны жизнедеятельности отдельных субъектов и всей системы. Главные участники, кто следит за соблюдением профилактики это руководитель, администрация, отдел по работе с персоналом. Профилактика конфликта носит постоянный характер для поддержания ее качества. Для трудового коллектива можно предпринять некоторые организационные профилактические меры: [7, c. 43]Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);Устранение социально-психологических причин конфликтов;Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.Трудности профилактики конфликтов. Оно имеет психологическую природу и связанно с таким родовым качеством человеческой психологии, которая характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. Нравственные нормы которые регулируют человеческие взаимоотношения. Люди все равно считают свое поведение личным делом. Правовое препятствие оно связанно с тем что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм охраняющие основные права и нормы личности Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Холерический тип темперамента человека часто может приводить к решению им противоречивых ситуаций конфликтным способом.