Влияние психологической совместимости сотрудников

Цель исследования: изучить зависимость социально-психологического климата организации от психологической совместимости сотрудников. ...

Введение 3
Глава 1. Социально-психологический климат и психологическая совместимость в коллективе как психологическая проблема 5
1.1 Понятие «социально-психологический климат» в литературе 5
1.2 Психологическая совместимость в организации 9
Глава 2. Изучение зависимости социально-психологического климата от психологической совместимости сотрудников 24
2.1 Этапы, методы и методики исследования 24
2.2 Характеристика выборки и анализ результатов исследования 30
Заключение 39
Список литературы 41

Профессиональные коллективы сегодня раздирают противоречия. В любом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены социума. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудом налаженные связи.
В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в любом профессиональном коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом. Кроме этого, психологический климат оказывает положительное воздействие на качество и производительность труда.
Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия негативного психологического климата, нужно научиться обходить их. А это ..........

Анализируя ответы отдельных респондентов отмечаем, что в основном преобладает среднеблагоприятный психологический климат (у 76,7% - 23 человека), малоблагоприятный климат в организации прослеживается у 23,3 % респондентов, что составляет 7 человек.
Наглядно данные представлены на рис. 4.
Рис. 4. Уровень социально-психологического климата в коллективе (цифрой 1 обозначено количество респондентов в %, определивших среднеблагоприятный социально-психологический климат, цифрой 2 – малоблагоприятный).
Анализ данных, полученных при проведении трех методик на оценку уровня межличностных отношений и определение уровня социально-психологического климата позволяет говорить о недостаточном уровне развития данного психологического образования в группе, несмотря на достаточно длительные рабочие отношения в коллективе.
Диагно́стика межли́чностных отноше́ний (ДМО), адаптированный и модифицированный вариант оригинальной методики. Автор модификации — Л.Н. Собчик. Методика проводилась с целью оценить психологическую совместимость сотрудников. Результаты исследования представлены в сводной таблице 1.
Таблица 1
Результаты исследования психологической совместимости сотрудников по методике ДМО Л.Н. Собчик
Уровень
Шкалы (методика ДМО Л.Н. Собчик) (%)
Властный-лидирующий
Независимый-доминирующий
Прямолинейный-агрессивный
Недоверчивый-скептический стиль межличностного поведения
Покорно-застенчивый
Зависимый-послушный
Сотрудничающий-конвенциальный
Ответственно-великодушный вариант межличностного поведения
Высокий
Средний
6,7
16,7
13,3
60
13,3
10
13,3
Умеренный
93,3
83,3
100
86.7
40
86.7
90
86.7
Анализ полученных данных позволяет сказать, что в целом психологическая совместимость сотрудников в исследуемой группе находится на достаточно высоком уровне, что подтверждается преобладающим количество респондентов по основным шкалам при оценке межличностных отношений. Анализируя отдельные показатели по шкалам можно сделать следующие выводы:
93,3% выявляют уверенность в себе, умение быть хорошим наставником и организатором, свойства руководителя. У 6,7% проявляется нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей).
У 83,3% респондентов стиль межличностных отношений уверенный, независимый, у 16,7% проявляются признаки самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими стиля межличностных отношений.
В 100% случаях в отношениях респондентов присутствует искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели.
Для 86,7% характерна реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм и неконформность у 13,3% преобладает ситуативно обидчивый и недоверчивый модус отношения к окружающим.
У 60% отражаются такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности. У 40% данные качества выражены меньше.
86,7% выражают потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании. У 13,3% этот показатель выражен на среднем уровне, необходимость в доверии и в признании носит ситуативный характер.
У 90% респондентов выявлен стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими. У 10% проявляется избыточность степени выраженности данного стиля, проявления компромиссным поведением.
У 86,7% оценка последних результатов проявляется выраженной готовностью помогать окружающим, развитым чувством ответственности, у 13,3% участников эксперимента данный показатель выражен ситуативно.
Таким образом, представленные результаты определяют, что преобладающее количество респондентов отличают схожие психологические оценки в межличностных отношениях, что позволяет сделать вывод о достаточном уровне психологической совместимости сотрудников данной организации.
Основываясь на данных проведенных методик, отмечаем, что уровень психологического климата определяется психологической совместимостью сотрудников и при недостаточном воздействии на личность, приводит к распаду коллектива.
В целях повышения психологического климата, основываясь на анализе психологической литературы, нами были разработаны и предложены к внедрению мероприятия, способствующие изменению уровня конфликтности и улучшающие при помощи этого, прежде всего, психологический климат в коллективе.
Нами были разработаны рекомендации для коллектива учреждения.
В целях улучшения психологического климата можно предложить следующие психологические рекомендации, выполняемые как руководителем, так и подчиненными:
доверие и высокая требовательность членов организации друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
достаточная информированность коллектива о его задачах и состоянии дел;
удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у какого-либо из членов коллектива;
принятие на себя ответственности за состояние дел в организации каждым из ее членов и пр.
Таким образом, обобщив предложенные по каждому из микрофакторов пути оптимизации социально-психологического климата, можно отметить, что все они связаны с психологическими и организационными изменениями руководителя, а через управленческие функции – первичного коллектива в целом.
Проведенное нами исследование не может в полной мере исследовать данную проблему, т.к. было недостаточно времени и исследование проводилось на оной выборке людей. Для получения более достоверных результатов необходимо провести аналогичное исследование на большей выборке людей двух и более групп. Тем не менее, полученные нами результаты позволили доказать, что социально-психологический климат зависит от психологической совместимости респондентов.
Заключение
Данное исследование продемонстрировало сложность и многогранность проблемы социально-психологического климата.
Психологический климат организации, прежде всего, проявляется в настроении ее членов и, как было доказано в теоретических исследованиях, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие, формирует эмоциональный настрой и работоспособность.
К числу условий, влияющих на психологический климат, зависящих от самого человека – члена группы, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что человек мысленно представляет себе группу и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием данной работы.
Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текучести кадров. Сплочённый коллектив-это коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами. Работа по сплочению коллектива и оптимизации психологического климата является одним из направлений работы всего коллектива в целом и от того, насколько профессионально эта работа будет проведена зависит эффективность работы и психологический климат.
Проанализированные нами теоретические и практические аспекты данной проблемы помогли доказать на теоретическом и практическом уровнях поставленную в начале работы проблему, тем самым достигнув цели исследования.
Дополнительного изучения, на наш взгляд, требует проблема межличностных отношений между сотрудниками в конкретном коллективе, т.к. межличностные отношения во многом определяют психологический климат в группе.
Практически результаты можно применить в целях дальнейшего совершенствования психологического климата в коллективе. Рекомендации, разработанные нами, могут быть использованы как администраторами, так и другими специалистами, занимающимися проблемами сплочения коллектива, повышения его работоспособности.
Список литературы
1. Абрамова, С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать/С.Г. Абрамова. - М.: Известия, 2013.- 148 с.
2. Аверин, В.А. Психология личности: Учеб пособие./В.А. Аверин. - М.: Изд-во В. А. Михайлова, 2011. – 402 с.
3. Безрукова, В.С. Педагогика. /В.С. Безрукова. – Екатеринбург, 1993 – 320 с.
4. Блау, П. М. Исследование формальных организаций/П.М. Блау//Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. - М.: Наука, 1970. – 87 с.
5. Вилюнас, В. К. Психология эмоциональных явлений/В.К. Вилюнас. - М. : Изд-во МГУ, 1976. – 334 с.
6. Возрастная и педагогическая психология: Учебник для студентов пед. ин-тов/В. В. Давыдов, Т. В. Драгунова, Л. Б. Ительсон и др. ; Под ред. А. В. Петровского. - 2-е изд., испр. И доп. -М. : Просвещение, 1979. – 380 с.
7. Волкогонова, О.Д., Зуб, А.Т. Управленческая психология: Учебник/О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: Форум: ИНФРА-М, 2005. – 520 с.
8. Воронин, Г. Л. Конфликты в школе./Г.Л. Воронин// Социологические исследования, 1994, № 3. – С.16-21.
9. Грановская, Р.М. Элементы практической психологии/Р.М. Грановская. – Л.: Нева,1984. – 189 с.
10. Деркаченко, В.Г. Деловое общение руководителя (пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков)/В.Г. Деркаченко. - М.: Эксмо-Пресс, 2012. – 109 с.
11. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности/А.И. Донцов. – М.: Просвещение, 1979. – 48 с.
12. Донцов, А.И. Психология коллектива/ А.И. Донцов. – М.: Наука, 1984. – 108 с.
13. Дьяченко, В.К. Организационная структура учебного процесса/В.К. Дьяченко. – М.: Просвещение, 1989. – 121 с.
14. Зотов, Ю.Б. Организация современного урока/Ю.Б, Зотов. – М.: Просвещение, 1984. – 76 с.
15. Карнеги, Д. Язык убеждения/Д.Карнеги. - М.: Бизнес-Пресс, 2012. - 303 с.
16. Климов, Е. А. Введение в психологию труда/Е.А. Климов. - М.: Гардарики, 1988. - 300 с.
17. Климов, Е. А. Психология профессионала/Е.А. Климов. – М.: Русь, 1996. – 400 с.
18. Ковалев, Л.Г. Курс лекций по социальной психологии/Л.Г. Ковалев. – М.: Высш.школа, 1972. – 209 с.
19. Коллективная учебно-познавательная деятельность школьников/Под ред. И.Б. Первина. – М.: Просвещение, 1985. -50 с.
20. Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха. – Ижевск, 1996. – 67 с.
21. Литвак, М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления/М.Е. Литвак. - М.: Феникс, 2014. – 120 с.
22. Мардахаев, Л.В. Словарь по социальной педагогике/Л.В. Мардахаев. – М.: Академия, 2012. – 365 с.
23. Машков, В.А. Психология управления/В.А. Машков. - М.: Изд-во В.А. Михайлова, 2012. – 300 с.
24. Мухамбетов, Т. И. Мотивационные механизмы управления трудом/Т.И. Мухамбетов. - Алма-Ата, 1991. – 143 с.
25. Немов, Р.С. Общая психология: Учебник/Р.С. Немов. - М.: Владос, 2013. – 520 с.
26. Обозов, Н.Н. Межличностные отношения/Н.Н. Обозов. – Л.: Нева, 1979. - 144 с.
27. Никитина, Н.Н., Железнякова, О.М., Петухов, М.А. Основы профессионально-педагогической деятельности/Н.Н. Никитина, О.М. Железнякова, М.А. Петухов. – М.: Мастерство, 2012 – 288 с.
28. Оконь, В. Введение в общую дидактику/В. Оконь. – М.: Высш. шк., 1990. – 125 с.
29. Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей/ Под ред. И.П. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, 1998. – 640 с.
30. Психологические тесты для деловых людей. – М.: Гардарики, 1994. – 230 с.
31. Свенцицкий, А. Социальная психология управления/А. Свеницкий. - Л.: Нева, 1986. – 225 с.
32. Сластенин, В.А., Исаев И.Ф., Мишенко А.И., Шиянов Е.Н. Педагогика/В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мишенко и др.. – М.: Школа – пресс, 2010 – 512 с.
33. Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент/В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Дело, 2014. – 345 с.
34. Управленческое консультирование. - М.: Гардарики, 1993. – 140 с.
35. Филиппов, А.В. Психология и этика деловых отношений/А.В. Филиппов. – М., 1996. – 165 с.
36. Чередниченко, И.П., Тельных, Н.В. Психология управления/И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. - М.: Феникс, 2014. – 249 с.
37. Чернышёв, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении/В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб.: Питер, 1997. – 244 с.
38. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения/В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2013. -189 с.
39. Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение/В.П. Шадриков. - М.: Амалфея, 1996. – 251 с.
Приложение 1
Сводные данные по результатам исследования
Таблица 1
Оценка уровня развития межличностных отношений в группе (оценка ЦОЕ)
№ п/п
Испытуемый
Значение
Показатель сплоченности
1.
2.
A
0,4
Средний
3.
B
0,4
Средний
4.
C
0,4
Средний
5.
D
0,2
Разрозненная группа
6.
E
0,4
Средний
7.
F
0,2
Разрозненная группа
8.
G
0,4
Средний
9.
H
0,4
Средний
10.
I
0,4
Средний
11.
J
0,4
Средний
12.
K
0,4
Средний
13.
L
0,4
Средний
14.
M
0,4
Средний
15.
H
0,2
Разрозненная группа
16.
O
0,4
Средний
17.
P
0,4
Средний
18.
Q
0,4
Средний
19.
R
0,4
Средний
20.
S
0,2
Разрозненная группа
21.
T
0,2
Разрозненная группа
22.