Основы управления трудовыми ресурсами

В работе есть сноски, 13 источников, приложение. Работа оценена на "отлично". Уникальность 54,45 % по антиплагиат.ру (перепроверяла уникальность 26.05.2016). ...

Введение…………………………………………………………………………….3
1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ……………………….4
1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового коллектива……………………….4
1.2 Факторы, оказывающие влияние на эффективность персонала…………….5
1.3 Факторы, влияющие на сплоченность трудового коллектива………………8
2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ………………...12
2.1 Кадровая политика организации……………………………………………..12
2.2 Стратегия управления трудовыми ресурсами………………………………14
3 УПРАВЛЕНИЕ СОСТАВОМ И КАЧЕСТВОМ ПЕРСОНАЛА……………..16
3.1 Управление составом трудового коллектива………………………………..16
3.2 Управление качеством трудовых ресурсов и кадровым потенциалом……19
Заключение………………………………………………………………………...22
Глоссарий………………………………………………………………………….24
Список использованных источников…………………………………………….25
Приложение……………………………………………………………………….26

Среди множества объектов управления ключевая роль принадлежит именно трудовым ресурсам, так как они приводят в движение все остальные объекты управления. Поэтому трудовым ресурсам принадлежит главное место в системе управления организацией (предприятием).
В ходе проведения анализа трудовых ресурсов любого предприятия осуществляется выявление их скрытых резервов, дополнительных возможностей эффективного использования.

На основании уровня сплоченности выделяют следующие основные типы коллективов: сплоченные, расчлененные разобщенные.
Сплоченный коллектив характеризуется постоянным составом, наличием дружеских контактов между работниками на работе и в нерабочее время, высоким уровнем трудовой дисциплины и общественной активности и, соответственно, высокими показателями производственно-хозяйственной деятельности.
Расчлененный коллектив состоит из нескольких социально-психологических групп, зачастую противоборствующих. Поэтому в данном коллективе имеют место нарушения трудовой дисциплины. Общественная активность низкая.
Разобщенный коллектив характеризуется слабо развитыми социально-психологическими контактами, конформизмом, подверженностью слухам, паническим настроениям. Как следствие, в разобщенном коллективе высокая текучесть кадров и низкие производственные показатели.
Определить уровень каждого конкретного трудового коллектива можно с помощью таких показателей, как:
- коэффициенты фактической и потенциальной текучести;
- число элементов дезорганизации (прогулы, опоздания на работу, другие нарушения трудовой дисциплины);
- количество внутренних конфликтов;
- групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности;
- коэффициенты оценки межличностных отношений в коллективе;
- групповая оценка таких качеств, как взаимное сотрудничество, взаимная требовательность, взаимная ответственность, взаимная помощь в работе.
С ростом сплоченности понижается текучесть кадров.
Выделяют общие и локальные факторы, влияющие на сплоченность трудового коллектива. Общие факторы могут оказать влияние на любой трудовой коллектив, а локальные факторы зависят от специфики конкретной организации.
Среди общих факторов основными можно назвать следующие:
1) организационно-технические: отражают особенности техники и технологии, уровень организации и управления технологическими и трудовыми процессами, обеспечение условий для непрерывной ритмичной работы. Предопределяют частоту контактов работников и способы общения в процессе труда расположение рабочих мест в пространстве и формы организации труда;
2) экономические факторы: организация стимулирования и оплаты труда, согласование экономическим интересов работников и групп с экономическими интересами организации в целом и ее собственников;
3) социально-организационные: связаны с особенностями коммуникаций в трудовом коллективе, ценностными ориентациями социальных групп, к которым принадлежат работники, организационная культура и социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства;
4) психологические: совместимость членов трудового коллектива, действенную групповую эмоциональную идентификацию, особенности личности руководителя.
Действие социально-организационных и психологических факторов наиболее значимо в формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе, так называемого микроклимата. При неблагоприятном социально-психологическом климате члены трудового коллектива ощущают дискомфорт, ищут пути покинуть такой коллектив, замедляется профессиональный рост работников. При благоприятном социально-психологическом климате трудовой коллектив действует оптимально, и работники имеют возможность наиболее полно реализовать свой потенциал, раскрыть свои способности.
Определяют микроклимат в коллективе: глобальная макросреда (обстановка в обществе; совокупность экономических, политических, культурных условий); локальная макросреда (организация); санитарно-гигиенические условия труда; удовлетворенность работой; характер выполняемой деятельности; организация совместной деятельности; психологическая совместимостью
Созданию благоприятного социально-психологического климата способствуют:
- условия и организация труда;
- работа по укреплению трудовой дисциплины;
- информированность коллектива обо всех сферах его деятельности;
- психологическая совместимость членов трудового коллектива: достижение наиболее благоприятного сочетания свойств работников, которое способно обеспечить эффективную совместную деятельность и личную удовлетворенность каждого работника.
Таким образом, внутриколлективная сплоченность действительно является одним из основных условий развития и эффективного функционирования трудового коллектива.
2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Кадровая политика организации
Рассмотрим кадровую политику организации как основу формирования стратегии управления персонала. Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому кадровую политику считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Кадровая политика находит свое отражение в таких нормативных документах, как правила внутреннего распорядка и коллективный договор.
А.Я. Кибанов выделяет следующие основные направления кадровой политики организации:
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- планирование потребности организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка персонала;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- рационализация затрат на персонал организации;
- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- организация труда и рабочего места;
- разработка программ занятости и социальных программ;
- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности 6.
Как подчеркивают Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер, в ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;
- организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
- информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) 7.
Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенных этапов по ее проектированию: нормирование, программирование и мониторинг персонала. Целью нормирования является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На этом этапе проектирования кадровой политики осуществляется анализ значительных особенностей корпоративной культуры, прогнозирование возможных изменений внешней и внутренней среды организации, конкретизация образа желаемого сотрудника и определение целей развития человеческого ресурса.
Целью следующего этапа – программирования – является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, уточненных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. На этом этапе проектирования кадровой политики осуществляется построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, разработка кадровых технологий.
И целью мониторинга персонала является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе определяются значимые индикаторы состояния кадрового потенциала, ведется разработка комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.
Таким образом, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с персоналом. Процесс проектирование кадровой политики включает в себя следующие этапы: нормирование, программирование и мониторинг персонала.
2.2 Стратегия управления трудовыми ресурсами
Стратегическое управление трудовыми ресурсами приобретает все большее значение для развития рыночной экономики. Тщательно разработанная стратегия управления трудовыми ресурсами организации способствует высоким положительным результатам в управляемости компанией и ее развитии.
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющие организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Стратегия управления персоналом – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, подобранный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Элементами стратегического управления персоналом являются:
- анализ внешней и внутренней среды предприятия;
- определение целей деятельности организации;
- формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом;
- разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;
- формирование отношений высших управленческих кадров;
- создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;
- выработка критериев эффективности системы управления персоналом;
- определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные).
Следует отметить, что стратегия управления персоналом требует регулярного мониторинга, и, на основании результатов мониторинга, внесения определенных изменений, корректив.
Таким образом, формирование стратегии развития базируется на нескольких основных элементах, которые необходимо регулярно анализировать. Самым эффективным методом решения вопросов развития компаний является формирование стратегии управления персоналом.
3 УПРАВЛЕНИЕ СОСТАВОМ И КАЧЕСТВОМ ПЕРСОНАЛА