Трудовая адаптация персонала

Цель исследования заключается в рассмотрении теоретических и практических аспектов системы адаптации персонала, определение рекомендаций по улучшению данной системы на примере конкретного предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка литературы и приложения. ...

Введение
Глава 1. Практические аспекты трудовой и социальной адаптации работников на примере ООО "-"
1.1. Краткая характеристика организации, данные кадрового обеспечения
1.2. Особенности адаптации работников в ООО «-»
Глава 2. Рекомендации по улучшению адаптации работников в ООО «-»
Заключение
Список литературы
Приложение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие госуда рственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях рыночных отношений, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается ...........

4
4
22
20
2
16
13
3
2.Принято, всего
В том числе мужчин
8
5
22
15
16
9
3.Выбыло сотрудников, всего
В том числе:
уволено за нарушения трудовой дисциплины
из них мужчин
по сокращению штатов
из них мужчин
по собственному желанию
из них мужчин
12
4
1
8
6
4
4
4
9
2
1
7
4
4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего
В том числе:
из-за отсутствия жилья
неинтересная работа
плохих условий труда
низкой зарплаты
конфликтов
причина не указана
8
4
1
2
1
4
4
7
6
1
Анализируя причины текучести рабочих кадров в ООО «-» можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2009 году по этой причине уволилось на 5 человек больше, чем в 2008.
Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2008 и 2009 не наблюдалось по сравнению с 2007 годом.
Коэффициенты движения кадров представлены в таблице 3.
Таблица 3 Коэффициенты движения кадров
Наименование показателей
Численность персонала
2007г.
2008г.
2009г.
Коэффициент оборота по приему
0,0397
0,0343
0,09
Коэффициент оборота по выбытию
0,0532
0,0442
0,08
Коэффициент текучести кадров
0,0195
0,0178
0,05
Коэффициент постоянства состава
1,005
1,004
1,45
Руководству предприятия «-» следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А также можно усовершенствовать систему набора и отбора персонала, профориентации и адаптации.
Как положительный момент следует отметить то, что на предприятии существует система наставничества, то есть приходящие на работу новые сотрудники получают некоторое время поддержку от более опытных коллег.
Итак, на 1.06.2010 г. в ООО «-» города Читы работают 89 человек. Структуру коллектива по полу и по возрасту представим в таблице 4.
Таблица 4 Структура коллектива ООО «-» по полу и возрасту, чел. (г.Чита, данные на 1.06.2010 г.)
Возраст
Мужчины
Женщины
20-25
10
5
25-30
40
8
30-35
15
4
35 и более
6
1
Итого
71
18
Всего
89
Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это связано с тем, что водителями являются преимущественно мужчины.
Возрастная структура сотрудников по полу представлена также на рисунке 1.
Рис.1. Возрастная структура сотрудников по полу
Анализ таблицы 4 и рисунка 1 позволяет говорить о том, что в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди.
Об этом свидетельствует и то, что 96,6% коллектива имеют средне-специальное или высшее (два высших) образование (табл. 5 и рис.2).
Таблица 5 Анализ уровня образования сотрудников ООО «-»
Образование
Количество человек
% к общему количеству
Среднее
3
3,4%
Средне специальное
61
68,5%
Высшее
21
23,6%
2 высших
4
4,5%
Итого
89
100,0%
Рис. 2. Уровень образования сотрудников
Большая часть коллектива «-» имеет средне-специальное образование (68,5%), в основном это водители. Положительно также и то, что в коллективе есть люди, имеющие два высших образования (4,5%), в основном это администрация предприятия (главный бухгалтер, юрист, администратор, директор).
Представим также структуру персонала организации по выполняемым функциям (табл. 6).
Таблица 6 Структура коллектива ООО «-» по выполняемым функциям, чел.
Выполняемые функции
Количество человек
% к общему количеству
Администрация
6
6,7%
Водители
73
82%
Диспетчеры
10
11,3%
Итого
89
100,0%
Итак, по выполняемым функциям большую часть коллектива занимают водители (82%), далее следуют диспетчера (11,3%) и меньшую часть коллектива составляет администрация (6,7%). Данная структура является закономерной для каждого транспортного предприятия.
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии. Поскольку предприятие «-» создано в нашем городе недавно, произведем анализ сотрудников по общему стажу работы (рис. 3).
Из рисунка видно, что наибольший процентный показатель составляет 36,6% в период работы от 1 до 3 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.
Рис.3. Структура персонала предприятия по общему стажу работы
Рассмотрев структуру персонала ООО «-», перейдем далее к анализу особенностей адаптации работников в организации.
1.2 Особенности адаптации работников в ООО «-»
трудовая адаптация персонал работник
Целью системы управления адаптацией работников на ООО «-» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Основными задачами адаптации являются:
- сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
- закрепление вновь принятых работников в ООО «-», повышение их мотивации;
- сокращение текучести персонала;
- экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
- развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
- снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
- уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет руководитель кадровой службы, который одновременно является главным бухгалтером.
Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа:
1 этап - подготовительный или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу.
2 этап - этап профессиональной адаптации.
3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.
Организация процесса адаптации на ООО «-» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.