История развития стилей управления

Работа выполнена в оригинальном стиле, была признана лучшей в ВУЗе и защищена на «ОТЛИЧНО»!
Цель исследования проанализировать историю развития стилей управления и выявить ведущий стиль управления руководителей среднего звена розничных магазинов.
Для достижение цели исследования нужно решить следующие задачи:
1. Дать характеристику понятию «стиль управления».
2. Изучить и проанализировать «одномерные» стили управления.
3. Изучить и проанализировать «многомерные» стили управления.
4. Изучить процесс формирование стиля управления и выявить факторы, которые его определяют.
5. Провести эмпирическое исследование стиля управления у руководителей среднего звена розничных магазинов.
ОРИГИНАЛЬНОСТЬ БОЛЕЕ 70% ...

Введение………………………………………...…………………………………3
1 Теоретические основы проблемы исследования……………………………...5
1.1. Понятие стиль управления…………………………………………………..5
1.2 «Одномерные» стили управления…………………………………………...8
1.3 «Многомерные» стили управления………………………………………..11
1.4 Формирование стиля управления и факторы его определяющие………..14
2 Эмпирическое исследование стиля управления у руководителей среднего звена розничных магазинов……………………………………………………18
2.1 Методика и организация исследования ………………………………..….18
2.2 Результаты исследования и их интерпретация…………………………….22
Заключение………………………………………………………………………25
Список использованных источников и литературы……………………….....28
Приложение 1. Типы руководителей (Адизес)…………………………….....30

Изучение стиля руководства в последнее время стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям.

3. Модель Мак Грегора.В русле гуманистического подхода Д. Мак Грегор в конце пятидесятых годов разработал теории «X» и «У», характеризующие стиле управления [3,с.158]. Опираясь на классификацию А. Маслоу и на то обстоятельство, что руководители в организациях не используют полностью творческую энергию подчинённых, которая стремится к выходу, Мак Грегор обнаружил две концепции человеческого поведения. Теория «X» выражает традиционный подход к функции управления, заключается в использовании человеческого труда по назначению по требованию организации. Прежде, всего, управления предусматривает управление, согласно законам экономики, различными сменными факторами предприятия: финансами, оборудованием, сырьём, персоналом и др. Кроме того, оно включает управление усилиями работников, их мотивацией к труду, контроль и корректировка их отношение к труду и выполнения должностных обязанностей в соответствии с потребностями организации. Теория «X» основана на убеждении, что без активного вмешательства руководителей работники остаются пассивными, следовательно их необходимо убеждать, поощрять или наказывать и следить за их деятельностью. Это пессимистическое убеждение по отношению работников к работе основывается на следующих постулатах: человек не хочет работать, он безразличен и лентяй по природе, он стремится при любой возможности избегать ответственности. Такие идеи вызвали бурное развитие организаций бюрократического, традиционно - авторитарного (патерналистского) типа, которые уделяют много внимания принуждению и контроля. Теория «У» - это ответ, критическая реакция на теорию «X», которая, по мнению Мак Грегора, в современных условиях хозяйствования может обеспечить эффективные результаты.Теория «У» несколько идеализирует субординацию, представляя ее как партнёрство руководителя и подчинённых. Такая оптимистичная точка зрения основана на предположениях, что:- работа сама по себе не является чем-то особенным. В нормальных условиях люди не только хотят избежать лишней ответственности, а наоборот - рассматривают ее как средство самореализации;- коллектив, который подчинён общей цели, стремится через высокое самосознание, самоорганизацию и внутренний контроль рационализировать свою деятельность;- вознаграждения и трудовые усилия взаимосвязаны и растут вместе.1.3 «Многомерные» стили управленияВ современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.1. Классификация университета штата ОгайоНачиная с 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой «Бюро по исследованиям в области бизнеса» в университете штата Огайо (США), проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Их главной находкой стало понятие того, что люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными.Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем; четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на схеме 3.Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который имеет высокую степень структурирования целей и высокую степень внимания к подчиненным, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям[7, с.81].2. «Управленческая решетка» Блейка и МутонаКонцепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блейком и Дж. Мутоном, которые построили решетку (схему), представляющую собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Каждое поле является отдельным стилем руководства, которым может пользоваться руководитель.Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций таблицы.(1;1) Примитивное руководство или «отдых на работе»Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. (1;9) Социальное руководствоЭта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, а процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.(9;1) Авторитарное руководствоЭта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины. (5;5) Производственно – социальное управлениеЭта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу»Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг, по их мнению, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства [12, с.121].В различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства.1.4 Формирование стиля управления и факторы его определяющиеКаждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как он контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все это отражает стиль руководства данного руководителя [12, с.17].Стиль руководства проявляется в типовой поведении руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, характеризует способ и метод его действий.Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы [5, с.45].В целом в рамках стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:- Руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;- Руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;- Руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;- Руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;- Руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;- Руководитель принимает решение совместно с подчиненными;- Руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.В процессе трудовой деятельности формируется исключительно индивидуальный тип руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно.К объективным факторам, которые формируют стиль, относятся: закономерности управления, общеобязательные требования к руководителям конкретных хозяйственных систем, особенности сферы деятельности, уровень иерархии управления, социально-психологические особенности подчиненных, стиль работы руководителей высших инстанций, осознания потребности руководить на научных основах.В то же время стиль руководителя имеет во многом свойственны ему индивидуальные особенности и в значительной мере определяется также субъективными факторами: степенью овладения знаниями; культурно-нравственным уровнем; степени соответствия личных черт характера объекта управления; жизненными позициями и ценностями; практическим опытом и деловыми качествами; степенью умения общаться с людьми в процессе управления.2 Эмпирическое исследование стиля управления у руководителей среднего звена розничных магазинов2.1 Методика и организация исследования.В предыдущих главах были рассмотрены вопросы теории развития стилей управления. Для проверки эффективности разработанных нами цели, задач научного исследования был проведён эксперимент.Опытно – экспериментальная работа проводилась в компании «Фунтик». Дадим краткую характеристику компании.1. Одна из крупнейших сервисных компаний по продаже зоотоваров в РФ.2. 15 лет успешной работы на рынке.3. Несколько каналов продаж: оптовый канал ( в том числе работа с питомниками и заводчиками), сеть розничных магазинов и интернет-магазин.4. Ассортимент товаров для животных – более 18000 наименований, в том числе товары для домашних животных, ветеринария, зоопродукция, аквариумистика, товары для сельского хозяйства. Постоянно расширяется ассортимент, добавляя в него новые актуальные на рынке позиции. В прайсе представлены позиции разных направлений, ценовых категорий как для любителей, так и для профессионалов. Весь товар сопровождается необходимой документацией.Компания знает, что клиент всегда имеет выбор и очень благодарны нашим заказчикам и партнерам за многолетнее сотрудничество. Предлагает обширную сервисную программу для своих клиентов:1. Наши клиенты – наши партнеры. Мы внимательно относимся к пожеланиям и потребностям клиентов. Клиент всегда вправе рассчитывать на профессиональную консультацию наших менеджеров по продукту.2. Наш коллектив – команда профессионалов, наши сотрудники постоянно проходят обучение как внутри компании, так и участвуя в различных тренингах, конференциях, семинарах.3. Мы обеспечиваем информационное обслуживание и рекламную поддержку.4. Мы ценим длительные партнерские отношения с нашими клиентами, поэтому мы готовы предложить удобную форму работы с каждым клиентом, лучший продукт по объективной цене.5. Мы готовы предложить индивидуальные скидки для каждого клиента.6. Мы открыты к сотрудничеству. Работа с питомниками и заводчиками – один из приоритетов в развитии нашей компании. Клубная программа FAUNA HOUSECLUB.7. Продуманная логистика. Мы обеспечиваем доставку собственным транспортом по Украине в кратчайшие сроки. Транспортировка ветеринарных препаратов осуществляется с соблюдением температурного режима в любой сезон.8. Мы обеспечиваем маркетинговую поддержку для новых проектов в розничной сети, поможем просчитать и запустить зообизнес любого формата «с нуля». Наш успешный опыт работы на рынке полезен и приносит прибыль!9. Мы обеспечим помощь в подготовке и обучении персонала для наших партнеров.10. Мы ведем собственный информационный проект – журнал «Фауна», который рассчитан на широкий круг читателей. Для проведения исследования было привлечено 10 руководителей среднего звена розничных магазинов в возрасте от 30-40 лет.Цель эксперимента: выявить ведущий стиль управление у руководителей среднего звена в розничных магазинов.При проведении эксперимента были поставлены следующие задачи:подобрать диагностическую методику для выявления ведущего стиля управления руководителей среднего звена в розничных магазинов;определить ведущий стиль управления руководителей среднего звена в розничных магазинов;проанализировать результаты, полученные при проведении методик.В ходе эксперимента нами была использована методика - Типы руководителей (Адизес).Опишем методику. Модель Адизеса — это тест, направленный на создание управленческого профайла соответствия человека определенным управленческим ролям.Согласно Адизесу, управленческие роли - это  необходимые и достаточные роли, реализация которых необходима для того, чтобы организация оставалась эффективной и успешной в течение долгого времени. Роли: производить результаты (P), администрировать (A), быть предпринимателем (E) и интегрировать (I).  P – Производитель результатов (Producer)От менеджера ожидается, что он достигнет результатов или создаст услуги на уровне, не уступающем или превосходящем уровень конкурирующих компаний.