Роль национальной культуры, истории и других составляющих в формировании характерных черт бизнеса в стране и организациях

Курсовая по сравнительному менеджменту, на отлично. ...

Введение 3
1. Теории культуры 5
2. Германия 25
3. Франция 31
4. Швеция 35
Заключение 39
Список источников и литературы 41

В настоящее время признается основная роль культуры в формировании характерных черт бизнеса в организациях. Эти черты различаются от страны к стране, в чем-то совпадая, а в чем-то кардинально отличаясь. В середине XX века, при экспансии на рынки других стран, компании столкнулись с неприменимостью американской модели менеджмента в других странах. Не учитывая этноцентристские теории, а также теорию социального дарвинизма, можно с уверенностью сказать, что основа такого несоответствия методов управления – разница культур. Культура же, в свою очередь, формируется в процессе исторического развития страны и народов, ее населяющих. В связи с этим возникла необходимость изучения и анализа предпосылок возникновения характерных черт менеджмента и бизнеса в конкретных странах. Общие тенденции глобал изации экономики и вестернизация культур, развитие информационных технологий, повышение роли факторов культуры в сохранении конкурентоспособности стран и фирм делают необходимым сравнительный анализ национальных моделей менеджмента.
Данное исследование ставит своей целью показать роль национальной культуры, истории и других составляющих в формировании характерных черт бизнеса в стране и организациях. Для этого ставятся следующие цели:
1. Анализ существующих теорий культуры в сравнительном менеджменте.
2. Обоснование актуальности выбранных для странового анализа теорий.
3. Сравнение Германии, Франции и Швеции в рамках этих теорий.
4. Обоснование исторических предпосылок для формирования характерных черт бизнеса по каждой стране.
Объекты исследования: теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича; исследования Г. Хофстеде; исследования Ф. Тромпенаарса; классификация культур Е. Холла; классификации деловых культур Р. Льюиса и X. Триандиса.
Предмет исследования: влияние национальной культуры, истории и других составляющих в формировании характерных черт бизнеса в Германии, Франции и Швеции.
Методами исследования послужили изучение и анализ учебной и профессиональной литературы; изучение и обобщение международного управленческого опыта; анализ понятийно терминологической системы сравнительного менеджмента и культурологии, а также научные методы: наблюдение, сравнение, систематизация.
В первой главе приведено определение и свойства понятия «культуры», проведено сравнение и систематизация основных теорий культуры, на их основе составлен набор факторов для странового анализа. В соответствующих главах приведен анализ роли национальной культуры, истории и других составляющих в формировании характерных черт бизнеса в Германии, Франции и Швеции. В последней главе сделано заключение, затем представлен список источников и литературы.

Тенденция узкой специализации.Отслеживание функции. Упор на масштаб (количество) работыВнимание отношению к работеРолевая ориентация. Тенденция к широкой специализации. Отслеживание процесса. Упор на сложность (качество)работы. Внимание отношениям на работеИнтерес к проблемам, решение которых направлено на получение нового. Внимание фактам.Вера в силу индивидуальных решений; важны решительность и жесткостьИнтерес к проблемам, решение которых направлено на применение нового. Внимание к мнениям других. Вера в силу консенсусных решений.Важны интуиция и достижение консенсусаВажен вербальный аспект. Прямота и открытость. Неумение слушатьВажен невербальный аспект.Взвешенность и осмотрительность. Умение слушатьРазрешается силойРазрешается через компромисс и переговорыУпор на статусные источникиУпор на личностные источникиНаблюдается зависимость между индексом «маскулинизма» и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс, что связано с необходимостью в разнообразных навыках в столь суровых условиях. Приближаясь к полюсам индекс снижается. Обратная зависимость между ростом населения в богатых странах и индексов объясняется снижением значимости «мужских» ценностей и выполнение мужчинами и женщинами примерно схожих функций в развитом обществе. Прямая же зависимость между ростом населения в бедных странах и индексом можно объяснить усиливающейся конкуренцией между жителями и ухудшением условий жизни.Индекс временной ориентацииОдним из последних был выделен индекс временной ориентации. Автор делит культуры по ориентации на долго- и краткосрочные периоды. В культурах с краткосрочной ориентацией люди склонны к поиску абсолютной правды. В своих мыслях они последовательны и чтут традиции, а также не склонны к сбережению денег и сфокусированы на достижении быстрых результатов. В долгосрочно ориентированных культурах люди уверены в том, что правда зависит от ситуации, контекста и времени. Они могут адаптировать традиции к меняющимся обстоятельствам, хотят инвестировать свои средства и стремятся к результатам.Таблица 6. Интерпретации показателя «долгосрочность / краткосрочность ориентации»Краткосрочная ориентация Долгосрочная ориентация Уважение к традициямАдаптация традиций к современному контекстуУважение к социальным и статусным обязательствам; выполнение их любой ценойОграниченное уважение к социальным и статусным обязательствамСоциальная конкуренция, ведущая к перерасходамЭкономия, бережливость и запасливость в отношении ресурсовНизкий уровень сбережений, малые инвестиции в развитиеВысокий уровень сбережений, достаточные инвестиционные возможности Ожидание быстрого результатаТерпеливость в ожидании результата Можно идти на все, лишь бы сохранить лицо Желание подчиняться со знанием делаИнтерес к поиску правды Заинтересованность в соблюдении требований добродетелиИсследования Гирта Хофстеде одни из самых важных в сравнительном менеджменте, прежде всего из-за большого количества опрошенных и практических возможностей, которые они дают менеджеру. Не смотря на это, исследователи отмечают некоторые пробелы в методологии исследований и изначальный этноцентризм.Исследования Ф. ТромпенаарсаИсследования голландского ученного Фонса Тромпенаарса в некоторых аспектах схожи с исследования Хофстеде. В течении дечятилетнего исследования были опрошены более 15 тысяч менеджеров из 28 стран. Теоретически исследование основано на ценностных ориентациях и ориентациях на отношения, выработанных американским социологом Талкотом Парсонсом, который в свою очередь опирался на труды Вебера, Зиммеля, Дюркгейма и Фрейда. Тромпенарс обозначил 5 культурных измерений, которые в немалой степени пересекаются с индексами Хофстеде, но при этом имеют свои нюансы.Универсализм - специализацияПод универсализмом подразумевается, что идеи и наработки могут быть использованы без адаптации к ситуации. Специализация – явление обратное. К каждой ситуации требуется свой индивидуальный подход. В культурах с высоким показателем универсализма представители бизнеса больше руководствуются существующими правилами и для каждого нового случая стремятся разработать формальные документы и правила. В таких странах высокая законопослушность и выполняются морально-этические нормы. В странах и с низким индексом универсализма менеджеры ориентируются не столько на формальные правила и отношения, сколько на доверии, связях и знакомствах. При согласии партнеров, сделка может быть изменена, равно как и способы достижения целей.Индивидуализм – коллективизмЗдесь у Тромпенаарса и Хофстеде расхождение в формулировках. Под индивидуализмом первый склонен понимать то, как оценивает себя человек в первую очередь – как уникального индивида или члена группы. Хофстеде понимает под этим термином установку на общественные, а не личные задачи («коммунитаризм» в терминологии Тромпенаарса). Индивидуальные культуры хорошо относятся к оплате и премированию по индивидуальным результатам; в коллективистских культурах могут возникнуть трудности. Еще один аспект этого индекса - способ принятия решений. При высоком показателе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия чаще всего делегируются. В «коммунитарных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т. д.Нейтральные и эмоциональные культурыВ эмоциональных культурах принято открыто выражать свои эмоции, тогда как в нейтральных их чаще скрывают. Этот фактор важно учитывать при проведении переговоров, так как нейтральность или излишняя эмоциональность могут быть неверно истолкованы. При этом показатель объединяет такие разные страны, как Япония и Англия. Но этот коэффициент носит прикладной характер и дает менеджерам инструмент для проведения переговоров.Специальные и диффузные культурыСпециальные культуры жестко разграничивают личное и публичное пространство. Представители такой культуры охотно стремятся увеличить публичное пространство, делят его с другими, легко контактируют с другими людьми. При этом они очень трепетно относятся к своему личному пространству и не всегда пускают в него даже хорошо знакомых людей. Диффузные культуры склонны совмещать личное и публичное пространство. Соответственно очень строги к проникновению в публичное пространство, так как это позволяет доступ к личному.Культура достижений и культура принадлежности к группеКультура достижений характеризуется повышенным вниманием к выполнению индивидом своих функций. В таких культурах очень ценятся успешные инноваторы, бизнесмены, политики. Для менеджеров в такой культуре важны профессиональные компетенции и уже имеющиеся достижения. В культуре принадлежности статус определяется положением человека в группе. Группа может быть родственной или по профессиональному признаку. В таких культурах работа длительное время на одном предприятии уже дает повод для уважения. Также имеет вес образование, связей, круга родственников и знакомых. Для контактов в таких странах нужно выбирать самого авторитетного партнера, который скорее всего будет самым старшим и иметь обширные связи.Как уже было сказано, результаты исследований Тромпенаарса и Хофстеде в значительной мере схожи. Тем не менее, каждый показатель в этих исследованиях имеет свои особенности.Классификация деловых культур Э. ХоллаИдея полного описания и классификации феномена культуры получила развитие в работах американского антрополога Эдварда Холла. Он хотел создать типологию национальных деловых культур, при этом делал упор на организацию коммуникаций. Холлом были выделены два вида культур: высоко- и низкоконтекстные. Восприятие событий в любой культуре зависит от контекста. В высококонтекстных культурах контекст чаще всего известен и достаточно обширный, поэтому сообщения четкие и лаконичные, так как подразумевается, что с обстановкой респондент знаком. Для таких культур свойственна высокая вовлеченность людей в работу, постоянный анализ информации с ней связанный. Это создает информационный поток внутри группы, связанный с принятием решений. При этом начальник несет ответственность за действия подчиненных. В низкоконтекстных культурах в сообщении должно быть больше информации, чтобы респондент смог ее адекватно воспринять. В таком случае возрастает роль навыков передачи информации и повышается ответственность инициатора сообщения. Вещи принято называть своими именами и подразумевается, что люди договариваются между собой на основаниях взаимной выгоды, а внешние ограничения не более чем рамочные. Начальник здесь не несет ответственности за действия подчиненного. Подобная классификация позволяет менять тип подачи информации менеджером в зависимости от культуры собеседника и показывает некоторые особенности подачи, которые можно ожидать от собеседника.Еще одной особенностью культур Холл обозначил отношение к пространству и времени. Отношение к пространству у разных культур может быть совершенно различное. Это относится как к дистанции во время общения, так и к планированию рабочего места. К примеру, комфортная дистанция общения у мексиканцев меньше, чем у американцев, что зачастую вызывает некоторую неприязнь и отторжение. А при строительстве нового здания штаб-квартиры компании Opel отношение к рабочему пространству пришлось пересматривать, так как здание проектировали американские специалисты, а работать должны были немцы. Поэтому стороны далеко не сразу решили все разногласия при принятии проекта.По отношению ко времени Холл разделил культуры на монохронные и полихронные (таблица 7). В первом типе менеджеры предпочитают сосредотачиваться на одном деле в единицу времени. Для представителей таких культур время течет размеренно и монотонно, что позволяет им планировать свои действия на некоторое время вперед. В полихронных культурах менеджер может быть занят несколькими делами одновременно, время для таких людей прерывисто и не размерено. Планирование в таких условиях затруднительно.Таблица 7. Проявление восприятия времени в поведении менеджераМонохронная личностьПолихронная личностьВ каждый момент времени делает только одно делоДелает несколько дел одновременноКонцентрируется на работеЛегко приходит в замешательство и склонен делать перерывыОчень серьезно относится к договоренности о сроках (четкое планирование времени, расписание)Рассматривает выполнение договоренности о сроках как желательноеСкорее находится под влиянием низкоконтекстной культуры и по большей части нуждается в большом обьеме информацииСкорее находится под влиянием высококонтекстной культуры и по большей части обладает значительным объемом информацииСкорее ориентируется на работу и карьеруСкорее ориентируется на людей и личные отношенияСтрого придерживается плановЧасто и быстро меняет планыСтрого придерживается норм частной жизни и доверительных отношенийПоддерживает тесные отношения с доверенными лицамиОчень уважает частную собственность, редко берет и дает в долгДаст и берет в долг часто и простоПреимущественно предпочитает прямотуСоотносит степень прямоты с глубиной личных отношенийЧасто и просто осуществляет краткосрочные контактыЯрко выраженная тенденция к установлению долгосрочных (на всю жизнь) контактовКлассификация культур Р. ЛьюисаРичард Льюис разделил культуры на три типа: моноактивные, реактивные и проактивные (таблица 8). В моноактивных культурах менеджеры ориентированы на задачи и каждому делу склонны выделять свой отрезок времени. В полиактивных культурах менеджеры склонны делать несколько дел сразу, ориентироваться на людей и коллектив. Они спонтанно общительны и коммуникабельны. В реактивных культурах особое внимание предается умению слушать и вниманию, вежливости.Таблица 8. Классификация культур по Р. ЛьюисуХарактеристикаКультураМоноактивнаяПолиактивнаяРеактивнаяСтепень открытостиИнтравертыЭкстравертыИнтровертыОтношение к планированиюСистематическое планирование будущегоПланирование в самых общих чертахПланирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами)Отношение к бизнесуВ данный момент заняты одним деломВыполнение нескольких задач одновременно, параллельноРеагируют в соответствии с ситуациейРежим рабочего дняРаботают в фиксированное время. Различают рабочее и личное времяНе разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое времяСторонники гибкого графикаОтношение к коррективамСтрого придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными)Достаточно активно меняют планыСторонники небольших коррективов, эволюции, измененийОтношение к фактамВ качестве нормы — строгая приверженность фактамПодгоняют факты под свои целиУтверждения носят, как правило, общий характерЭмоциональностьДостаточная бесстрастностьВысокая степень эмоциональностиНенавязчивая заботаОтношение к работеРаботают в рамках своего подразделенияНе любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятияХарактерная черта - функциональная многозадачностьДелегирование полномочийДопустимо делегирование компетентным людямЧастая опора на родственниковДело поручается надежным (т. е. преданным фирме)людямСтиль общенияПредпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефонуЛюбят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часамиУмело обобщаютОтношение к собственным ошибкамНе любят «терять лицо»Могут вспылить, но и легко извиняютсяНе могут «терять лицо»Система аргументации в деловом миреСтараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика)Убеждение на эмоциональном уровнеИзбегают конфронтацииОтношение к партнеру в процессе переговоровРедко перебиваютЧасто перебиваютНикогда не перебиваютВсе эти теории в чем-то схожи, но все вместе они дают схему для анализа разных культур, особенно европейских и североамериканских. В соответствии с приведенными теориями и классификациями будут рассмотрены 3 страны: Германия, Франция и Швеция и показана роль национальной культуры, истории и других составляющих в формировании характерных черт бизнеса в этих странах.2. ГерманияНемецкая культура имеет ряд особенностей, которые отличают ее от других европейских культур. Если применить теорию базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича, то можно увидеть отличие в инструментальных и базовых ценностей, выделенных им как общеевропейские (табл. 1 и табл.9). Можно предположить, что такое влияние на культуру исторически оказывала религия, а особенно, по мнению М. Вебера, протестантизм. На этой основе сформировался капиталистический строй, требовавший личностной свободы, политической и экономической стабильности. Также необходимо указать на значение войн начала XX века, и, особенно, развитие и падение фашизма. Таблица 9. Инструментальные и базовые ценности для трех стран. Таблица автораГерманияФранцияШвецияСамополаганиеСамополаганиеСвободаЧастная жизньСвободаЛичностные взаимоотношенияВласть ОткрытостьСотрудничествоСвободаЛичностные взаимоотношенияСемейный тылГрупповое согласиеВремяОткрытостьДуховностьДуховностьКонкуренцияГотовность к рискуОбладание материальными благамиСамополаганиеРавенствоРавенствоЧастная жизньСемейный «тыл»КонкуренцияРавенствоКонкуренцияГрупповое согласиеРепутацияОбладание материальными благамиГотовность к рискуВремяРепутацияВластьГрупповые достиженияГрупповая гармония Групповые достиженияОбладание материальными благамиВремя СотрудничествоДуховностьГрупповые достиженияГрупповая гармонияГотовность к рискуЛичностные взаимоотношенияЧастная жизньГрупповая гармонияСотрудничествоСемейный «тыл»ВластьПочтение к возрастуПочтение к возрастуПочтение к возрастуОткрытостьФормальностиГрупповое согласиеФормальностиРепутацияФормальностиВ рамках исследования Г. Хофстеде можно характеризовать немецкую культуру как крайне индивидуалистическую, с высоким уровнем стремления к избежанию неопределенности и невысокой дистанцией власти (рис. 1). В обществе, в следствии снижения роли «мужских» ценностей, проходит процесс универсализации семейных функций. Такой же процесс происходит и в образовании, поэтому немецкий управленец может достаточно свободно перемешать работников в рамках организационной структуры в соответствии с текущей ситуацией.Рисунок 1. Показатели индексов Г. Хофстеде для Германии. График автора Следуя показателям, выделенным Ф. Тромпенаарсом, можно сказать что представители немецкой культуры склонны к универсализму, следовательно:Правила важнее связей.Договоров надо придерживаться.Пользуется доверием тот, кто держит данное слово и соблюдает договор.Правда или реальность только то, что записано в соглашении.Сделка есть сделка.Надо считаться с «рациональными», «профессиональными» аргументами и демонстрациями, в процессе получения вами одобрения.Не стоит принимать за невежливость выпады неличного характера типа «не отклоняйтесь от дела».Тщательно подготавливать юридическую базу договора, в сомнительных случаях вместе с адвокатом.Стараться соблюдать последовательность и централизованное ведение дел.Не скрывать проводимых преобразований. Стремиться к безупречности, действуя одинаково во всех подобных случаях.Касательно индивидуализма, в Германии провозглашается принцип «органичного единства индивида и общества». То есть индивидуализм поощряется, в том числе и церковью, но до тех пор, пока он не несет угрозы обществу. Здесь влияние оказывает высокая степень избежания неопределенности, описанная Хофстеде. В Германии индивидуальные и групповые цели стараются согласовывать, но зачастую это невозможно. При этом из-за развитости профсоюзного движения немцам зачастую приходится брать в расчет свою принадлежность к одному из них.По классификации Тромпенаарса культура Германии нейтральная, следовательно ее представители: не хотят раскрывать свои мысли и чувства; их напряжение можно определить случайно, по выражению лица или по поведению, а скрываемые эмоции могут внезапно прорваться. Также расчетливое и сдержанное выступление вызывает восхищение, а телесные касания, жестикуляция или выразительная мимика не приветствуются.Немецкую культуру можно отнести к специальным, так как ее представители стремятся к увеличению своего публичного пространства, охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. При этом каждая сфера жизни отделена от другой и в них менеджер может играть разные роли.