Моральный климат коллектива туристской фирмы

Работа содержит основные теоретические и практические аспекты. В первой главе рассматриваются основные понятия трудового коллектива, понятия и сущность морального климата. В второй главе на конкретном примере рассматривается моральный климат в коллективе, его значение и даются основные рекомендации по улучшению морального климата в рабочем порядке. ...

Для того чтобы сформировать общее понятие трудового коллектива, стоит рассмотреть определения некоторых авторов, занимающихся этими исследованиями в своих монографиях, учебных пособиях.
Современный экономический словарь, под редакцией авторов Б. А. Райзберга, Л. Ш. Лозовского и Е. Б. Стародубцевой, определяет слово «коллектив» (от лат. collectivus - собирательный) – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, в более широком смысле - люди, объединенные общими идеями, интересами. Коллектив работников одного предприятия иногда называют трудовым коллективом
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми.
Существует много понятийи характеристик морали. По мнению автора Кобликова А.С. мораль (от лат. moralis-нравственный; mores – нравы) – это способ нормативного регулирование поведения человека, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений [14, с. 8].
Для того, чтобы сотрудники фирмы работали плодотворнее и интенсивнее существуют различные методы воздействия на них. Однако, как было сказано выше, моральный климат является тоже своеобразным инструментом для повышения работоспособности служащих и удовлетворению их мотивации и потребностей. Большое значение, безусловно, оказывает стиль руководства (демократический, авторитарный, либерально- анархический и др.) и управления персоналом [2, с. 43]

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства и сервиса лежит в сфере оптимизации управления моральным климатом трудового коллектива.Актуальность выбранной темы заключается в исследовании значения морального климата в трудовом коллективе для развития фирмы. Прежде всего, это связано с возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. В работе С.А. Шапиро «Мотивация» рассматриваются общие понятия мотивации, потребностей и их взаимосвязи с моральным климатом в коллективе фирмы. Сущность и значение морального климата представлено в работе Д.Д. Вачугова «Основы менеджмен та»
Объектом исследования является коллектив туристской фирмы.
Предметом исследования выступает моральный климат в коллективе туристской фирмы.
Целью данной курсовой работы является изучение морального климата в трудовом коллективе туристкой фирмы.

Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать совместимость работников и именно от стиля руководства напрямую зависят взаимоотношения между сотрудниками фирмы [22, c.178].На основании всего вышесказанного следует сделать вывод о том, что моральный климат в любом коллективе является некоей системой, которую работники данного коллектива формируют сами. Но на это влияет рад факторов (по автору Шипунову В.Г.), которые также немаловажны при становлении морального климата в рабочей среде. Моральный климат формируется не быстро, а путем приспособления и достаточно долговременной совместной работы каждого сотрудника коллектива. Однако стоит рассмотреть некоторые аспекты, помогающие формировать доброжелательные отношения сотрудников внутри трудового коллектива туристской фирмы, которые, в конечном счете, определяют этику поведения в данном коллективе.ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОРАЛЬНОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ2.1 Моральный климат коллектива в туристской фирмеКлимат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.Межличностные психологические отношения оказывают исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание [18].Для того чтобы исследовать межличностные отношения в коллективе туристской фирмы, которые в конечном счете формируют морально-психологический климат, необходимо использовать научные методы исследования. Методы научных исследований - это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций [18].К основным методам научного психологического исследования относят наблюдение, эксперимент, анкетирование, тестирование, методы опроса и диалогические методы и пр. [1, с. 10].Как инструмент исследования морально-психологического климата в туристском агентстве «Аэроплан Тольятти Тур», автором был выбран метод психологического тестирования [19].Психологическое тестирование — метод объективного измерения одного или нескольких аспектов целостной личности через вербальные ответы на, определенным образом, сформулированные вопросы или через другие поведенческие проявления. Родоначальником тестирования считается Д.Кэттел, однако впервые этот метод был крупномасштабно и обоснованно применен Ф.Гальюном, которого называют «Галилеем психодиагностики». Методический инструмент тестирования представляет собой систему специальных заданий — тест. Тест (от англ. test — испытание, проверка) — стандартизированная процедура психологического измерения (иначе — психометрическая процедура), позволяющая определить степень выраженности у индивида тех или иных психических характеристик, свойств, способностей. Обычно включает ряд относительно коротких (по времени) испытаний, в качестве которых могут выступать различные задачи, вопросы, смоделированные ситуации. Результаты выполнения тестовых заданий являются индикаторами психических свойств или состояний личности, их значения переводятся в стандартные (нормированные) данные [18].Благодаря методики автора Захаровой Т.И. [13, с. 297] было проведено тестирование на выявление уровня благоприятности морально-психологического климата в коллективе туристской фирмы «Аэроплан Тольятти Тур» [см.приложение 1], которая расположена по адресу: г. Тольятти, ул. 70 лет Октября, д. 36а, оф. 7, (цокольный этаж). Фирма существует на рынке второй год, но за это время получила хорошую репутацию и рекомендации. Судя по результатам отпрошенных сотрудников фирмы, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе в целом благоприятный, хотя и не идеален [см. приложение 2].Самый большой показатель среднего балла имеют значения уважительного отношения сотрудников коллектива друг к другу и привлекательны совместные работы, умение работать вместе, в едином направлении. Эти показатели на сегодняшний день очень ценятся в каждом работнике, т.к. являются основой успеха предприятия. Чем сплоченнее коллектив, уважительное отношение друг к другу, тем больше совместных проектов, фирма развивается, процветает, приносит большие доходы. Средние значения имеют показатели жизненного настроя, доброжелательности, единства, активности. Это значит, что в среднем, сотрудники лояльно относятся друг к другу, иногда бывают некоторые колебания в отношениях. Но это уже следует рассматривать с точки зрения психофизиологических аспектов каждого сотрудника, его биоритмов на каждый день и т.д. Совсем низкий показатель имеют пункты сопереживания коллегам/зависть и гордость/равнодушие. Этот факт означает, что сотрудники не завидуют своим коллегам, не относятся к ним пренебрежительно, а совсем наоборот – вполне адекватно. Но они и не сопереживают друг другу, а это говорит о том, что поддерживая нормальные хорошие отношения на рабочем месте, люди не оставляют времени на регулярное чаепитие, различные разговоры о личной жизни, сплетни, что особенно часто практикуется в женском коллективе. Но это вовсе не означает, что работая в таком коллективе, люди обращаются друг к другу только вынужденно по работе. С коллегами можно и нужно поддерживать пусть не теплые, но достаточно хорошие отношения и после окончания рабочего дня. Однако когда на работе коллеги являются друзьями, очень часто сотрудник отвлекается на вещи, которые не имеют к работе никакого отношения, а работа в этот момент стоит, и руководство это видит, и вряд ли оценит.Таким образом, на основании проведенного тестирования можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе туристской фирмы «Аэроплан Тольятти Тур» в целом носит благоприятный характер, несмотря на то, что коллектив в данной фирме чисто женский, а, как известно он носит специфический характер и довольно часто неблагоприятный. Морально-психологический климат трудового коллектива при его благополучном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы.Такой климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Как антипод неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей, а это влияет естественным образом и на саму фирму [4, с. 65].На основании проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что коллективу туристкой фирмы «Аэроплан Тольятти Тур» нужно еще «поработать над собой», создать более теплые отношения сотрудникам между собой. Проявлять больше активности не только в совместных делах, но и по отношению друг к другу. Когда лучше знаешь своих коллег – всегда проще найти общий язык, знать подход, даже если при этом не быть друзьями. Что касается жизненного настроя сотрудников и их единства, то тут большую роль играет стиль руководства. Поощрения, стимулирования, учет потребностей и мотивации своих сотрудников, индивидуальный подход к каждому – все это окажет только благоприятное воздействие на атмосферу в фирме, особенно в туристской, так как это постоянная работа и взаимосвязь с людьми. В целом же, климат в коллективе достаточно благоприятен, и играет положительную роль в развитии данной туристкой фирмы. 2.2 Значение благоприятного климата в коллективе для развития туристской фирмы«Мы живем и действуем в системе, где главное – финансы, и поэтому часто забываем, что фирмы состоят из людей и не могут работать лучше, чем работают они.Японцы об этом не забывают. Более того, японские менеджеры именно людей считают самым ценным капиталом компании: хорошая японская корпорация – это организация служащих, из служащих и для служащих».Алан БлиндерОснова любой организации – это ее сотрудники. Поэтому наибольшее влияние должно быть уделено изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Именно работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали доминировать во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, должны являться главным объектом внимания менеджмента [8, с. 8].Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочего коллектива, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. И хотя, в основном, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники (температурный режим, влажность, освещенность, и т.д.), огромное значение имеет и характер взаимоотношений в коллективе, доминирующее в нем настроение [11].Как было сказано выше, морально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Благоприятный климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.В неблагоприятном климате, как правило, процветает пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [9, c. 327].Исходя из этих определений, понятно, что благоприятный климат оказывает большее влияние на развитие предприятия и на высокую производительность труда. Высокая продуктивность коллективной работы является одним из признаков положительного морально-психологического климата. Существует ряд признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере в трудовом коллективе. К таким относят уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе и пр.Руководитель или главный менеджер напрямую заинтересован в том, чтобы морально-психологический климат в коллективе был благоприятным и оказывал влияние на работу компании. Он может целенаправленно регулировать характер отношений в коллективе и влиять на морально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на морально-психологический климат.Основой положительного благоприятного морального климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.Всем известно, люди работают для того, чтобы получить за свою работу деньги, средства к существовании. Это главная цель каждого человека. Но помимо этого, существуют и другие цели и мотивы. Одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижения организации ее целей и выполнения ею своей миссии [25, c. 6].Но если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Однако стоит дать понятие самой мотивации для ее дальнейшего использования.Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации [16].Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.Видов мотивации труда очень много, среди них следует отметить коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение (самовыражение), мотив самостоятельности (желание быть хозяином и иметь свое дело), мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости и др. [25, с. 8].Благоприятный моральный климат очень сильно влияет на мотивацию труда. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации, которые стоит рассмотреть, основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К таким известным, например относятся теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие [25, с. 32].А. Маслоу разделил все человеческие потребности на пять групп и назвал их базовыми потребностями.По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры ("пирамиды"). Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.Потребность в безопасности (включает в себя и потребность уверенности в будущем). Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).Потребность в принадлежности и любви. Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей [5, с. 110].Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека [5, с. 112].Для того, чтобы показать как благоприятный климат в коллективе и мотивация сотрудников взаимосвязаны и оказывают большое влияние на успешное развитие фирмы, стоит рассмотреть теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность [25, с. 34].Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения [25, с. 35].По мнению автора, теории и Маслоу, и МакКлелланда, во многом сходны, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Обе наталкивают на вывод о том, что моральный климат влияет на мотивацию, и удовлетворяются ли при этом те или иные потребности сотрудников и, самое главное, и какое развитие имеет при этом фирма. К тому же одна из потребностей (т.е.