Исследование взаимосвязи трудовой мотивации и удо-влетворённости трудом

Анализ взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворённости трудом. В работе представлен корреляционный анализ, есть первичный анализ полученных результатов, мин-макс-среднее, построены плеяды, выявлена достоверность различий на уровне статистической значимости. 17 таблиц, 9 рисунков (2 плеяды). ...

Введение. 3
Глава 1. Теоретическое исследование взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворенности трудом 6
1.1. Трудовая мотивация. 6
1.2. Удовлетворённость трудом. 14
1.3. Взаимосвязь мотивации и удовлетворённости трудом. 19
Вывод по 1 главе. 21
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворённости трудом. 23
2.1. Организация исследования. 23
2.2 Статистический анализ и описание результатов исследова-ния……………………..25
Вывод по 2 главе. 37
Заключение. 41
Список использованной литературы. 43

Считается, что трудовая мотивация и удовлетворённость трудом оказывают достаточно большое влияние на поведение и деятельность в организациях, поэтому они остаются главными в организационном поведении. В экономическом словаре под редакцией Архиповой А.И. трудовая мотивация получила следующее определение – «побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей». [29]
Существует три основных вида трудовой мотивации: материальная, социальная (моральная) и организационная (административная).
«Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности». [22]
Трудовую мотивацию изучали следующие: Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант, Дуглас МакГрегор, Фредерик Тейлор и другие.
В словаре практического психолога Головина С.Ю. имеется следующее определение удовлетворённости трудом – «это эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворённости трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда». [18]
Ильясов Ф.Н. в своей книге пишет о том, что «выделяются два основных подхода к пониманию труда и, соответственно, удовлетворенности трудом. Наиболее разработанным и известным является направление, исходящее из понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом вводятся такие термины, как потребность, мотив, установка, отношение и так далее, посредством которых теория разрабатывается. Соответственно, в рамках этого направления, удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда.
Вторая группа теорий удовлетворённости трудом исходит из иного взгляда на понятие «труд», которое истолковывается как общественное разделение функций, посредством которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного раздвоения труда. Общество при этом понимается как продукт взаимодействия людей, основанного на разделении труда». [6]
Изучением проблемы удовлетворённости трудом занимались следующие: Герман Херцбергер, Эдвин Локк, Владимир Ядов, Александр Кисель, Нина Наумова и многие другие.
Взаимосвязь между трудовой мотивацией и удовлетворённостью трудом невозможно отрицать, ведь правильная мотивация может значительно повлиять на продуктивность работника, что повысит эффективность всего производства, а, следовательно, и успех компании, ведь он напрямую зависит от работы её сотрудников. В данной сфере занимались разработкой этой проблемы такие исследователи, как Михаил Мильман, Нина Наумова и другие.
Актуальность данной темы исследования объясняется следующим: люди – это основа организации, без людей не может существовать ни одна организация. Персонал – это главная ценность организации. Следовательно, надо уделять большое внимание изучению их мотивации к труду и удовлетворённости трудом.
Цель исследования состояла в том, чтобы теоретически и экспериментально доказать наличие взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.
Объектом исследования являлись сотрудники фирмы ООО «Металлсервис».
Предмет исследования: трудовая мотивация, удовлетворённость трудом, взаимосвязь трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между трудовой мотивацией и удовлетворённости трудом.
Исходя из поставленной цели решались следующие задачи исследования:
1.Изучить теоретические проблемы трудовой мотивации по научным источникам.
2.Изучить и подобрать методики измерения трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.
3.Сформировать выборку испытуемых для практического исследования.
4.Провести практическое исследование трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.
5.Используя математические методы обработки результатов доказать наличие взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.
6.Проанализировать полученные данные о трудовой мотивации и
удовлетворённости трудом и сделать выводы.
Методы исследования:
В ходе исследования, в соответствии с его целями и задачами применялись теоретические, диагностические и математико-статистические методы.
Для проведения исследования были подобраны следующие методики:
1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
2. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной.
3. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности разработки программ повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой сотрудников организации.

Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности.Подобными мотиваторами могут выступать:престиж профессии;содержание труда;возможность продвижения по службе и повышения квалификации;возможность заработка;установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;степень гарантированности работы.Для осуществления оптимального функционирования организации руководству необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность персонала. В своей книге В. Савельева пишет, что существуют следующие внешние факторы, опосредующие мотивацию сотрудникови улучшающие удовлетворенность трудом, которые выполняют следующие функции:«функцию стимулирования творческой активности;функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;функцию популяризации достижений среди персонала организации;функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя;функцию усиления действенности самого процесса стимулирования» [17].Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность [11].Григорьева М.В. в своих лекциях о психологии труда описывает интересные приёмы направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, следующим образом: «Л.Ю. Субботина выстроила следующую последовательность по силе своего мотивационного эффекта.1. Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Во-первых, размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свою мотивирующую роль. Во-вторых, экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. В-третьих, экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя мотивировать на эффективную работу сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.4. Метод вовлечения работников. Этот метод основывается на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами» [20].Вывод по 1 главе.По результатам теоретического исследования можно сделать следующие выводы:1.Трудовая мотивация побуждает человека к труду, является результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Это определение дается в экономическом словаре под редакцией Архипова А.И.В конце 50-х годов XX в. Ф. Герцберг разработал новую модель мотивации, в которой объяснил, что мотивацией является не только удовольствие, но и недовольство тех или иных потребностей. При этом нарастание одной потребности и спад второй является самостоятельными процессами. Поэтому те факторы, которые влияют на одну из этих потребностей, не обязательно влияют на другую:-факторы мотивации - к ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей- гигиенические факторы - к таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций. Так же изучением трудовой мотивации занимались следующие: Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант, Дуглас МакГрегор, Фредерик Тейлор.2.Мотивация достижения является одним из вариантов проявления мотивации деятельности, связанный, прежде всего, с преимущественной ориентацией личности на достижение успеха или избегание неудачи. В содержательно психологическом плане мотивация достижения является своего рода интерпретационным «ключом» понимания природы уровня притязаний, стремления к повышению самооценки, тактико-стратегическому подходу конкретных индивидов при выстраивании ими способов принятия ответственных решений и регуляции деятельностной активности [36].3. Удовлетворённость трудом это эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется [25].Психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся: разнообразие умений, идентичность задания, важность задания, автономия, обратная связь, касающаяся работы.Структура удовлетворённости трудом состоит, по Ильясову, из следующих элементов: удовлетворенность социальным статусом; удовлетворенность производственной ситуацией; удовлетворённость функциональным содержанием труда.Авторы одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом - Корнельского трудового дискрептивного индекса (JDI) — разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: оплата труда; карьера; психологический климат; отношения с руководством; непосредственно работа. [22]4. Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчество, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворённость - по мнению В. Мильмана [37]. В. Савельева пишет, что существуют следующие внешние факторы, опосредующие мотивацию сотрудников и улучшающие удовлетворенность трудом, которые выполняют следующие функции: функцию стимулирования творческой активности; функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам; функцию популяризации достижений среди персонала организации; функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя; функцию усиления действенности самого процесса стимулирования»Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.2.1. Организация исследования.Цель исследования: выявить взаимосвязь трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.Гипотеза: Существует взаимосвязь трудовой мотивации и удовлетворённости трудом.Задачи:Подобрать методики.Сформировать выборку.Провести исследование.Обработать полученные результаты и сформировать выводы.Выборка: в исследовании приняли участие сотрудники фирмы ООО «Маталлсервис» в возрасте от 20 до 55 лет. Из них 30 женщин и 20 мужчин. Исследования проходило на добровольной основе, в письменной форме.Экспериментальная база: фирма ООО «Металлсервис» Московский район г. Санкт-Петербурга.Процедура проведение исследования: на начальном этапе проведения исследования были розданы бланки и проведен инструктаж по процедуре тестирования. На промежуточном этапе проводилась обработка результатов исследования. На заключительном этапе проводился анализ и интерпретация полученных результатов.Время и условие проведения: исследование проводилось в течение 3 дней в рабочее время.Для изучения взаимосвязи трудовой мотивации и удовлетворённости трудом были использованы такие методы исследования как:  -психодиагностика-тестирование; -математический анализ результатов исследования: первичная статистическая обработка, корреляционный анализ, оценка достоверности различий между группами. Были подобраны три методики, с помощью которых исследовали тревожность личности. Были использованы следующие методики: 1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Текст опросника предложен в приложении 1. Все материалы по данной методике размещены в приложении 1.2.Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной. Текст опросника предложен в приложении 2. Все материалы по данной методике размещены в приложении 2.3. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой. Текст опросника предложен в приложении 3. Все материалы по данной методике размещены в приложении 3.2.2. Статистический анализ и описание полученных результатовВ ходе проведенного исследования были получены показатели мотивации к успеху у сотрудников фирмы. Результаты занесены в таблицу сводных значений (приложение 4).Рассмотрим результаты исследования, полученные по методике диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Проведём анализ результатов.Основные статистические показатели по методике Т. Элерса представлены в таблице 1.Таблица 1Основные статистические показатели по методике Т. Элерса для всей выборки LINK Excel.Sheet.12 "D:\\осень 2014 учёба\\1учёба весна 2015\\курсач 2015\\практика (Автосохраненный).xlsx" "Мотивауия Элерса!R11C4:R12C7" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT  МинимальноеСреднееМаксимальноеПоказатели815,6222Проведя анализ данных представленных в Таблице 1 можно сказать, что у группы в целом средний уровень мотивации. Максимальные значения говорят нам о том, что в группе есть испытуемые с слишком высоким уровнем мотивации к успеху. Минимальные значения говорят о том, что в группе есть испытуемые с низким уровнем мотивации к успеху.Проведем анализ уровня выраженности результатов исследования по методике Т. Элерса. Результаты представлены в таблице 2.Таблица 2Основные показатели по методике Т. Элерса для всей выборки в процентном соотношении.Уровень мотивации%Количество человекНизкая189Средняя3417Умеренно высокая4221Слишком высокая63Согласно Таблице 2 можно сделать вывод, что среди испытуемых сотрудников с средней и умеренно высокой мотивацией подавляющее большинство. Сотрудников же с низкой мотивацией в три раза больше, чем с высокой.Наглядно эти данные можно посмотреть на Рис. 1.Рис. 1. Уровень выраженности результатов по методике Т. Элерса для всей выборки (%).Рассмотрим результаты исследования, полученные по методике диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной. Результаты проведенного исследования находятся в сводной таблице приложения 4. Проведем анализ полученных результатов.Основные статистические показатели по методике О. Потемкиной представлены в таблице. Таблица 3Основные статистические показатели по методике О. Потёмкиной для всей выборки по каждой шкале отдельно процессрезультатальтруизмэгоизмсвободавласть труд деньгиМинимальное11022203Среднее6,666,76,466,626,826,866,627,32Максимальное1010101010101010Анализируя данные представленные в таблице, можно сказать, что среднее значение по всем шкалам находится на уровне выше среднего, это говорит нам о том, что в целом у группы средняя мотивация. Максимальные значения нам говорят о том, что в группе есть люди с максимальными баллами по каждой шкале в отдельности. Минимальные показатели находятся на достаточно низком уровне по всем шкалам, из этого можно сделать вывод, что в группе есть испытуемые с низкой мотивацией по каждой шкале в отдельности.Проведем анализ уровня выраженности результатов по методике О. Потемкиной. Для этого условно разобьём группу по следующим правилам:Группа высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.Группа низкомотивированных испытуемых, у которых все ориентации выражены чрезвычайно слабо.Группа с дисгармоничными ориентациями, у которых некоторые ориентации выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.Результаты представлены в таблице 4.Таблица 4Уровни выраженности результатов исследования по методике О. Потемкиной для всей выборки по всем шкалам Кол-во%Низкомотивированые918Среднемотивированные1734Высокомотивированные2448Анализируя данные в таблице, можно сказать, что почти половина испытуемых обладает высокой мотивацией. Чуть меньше половины средней и ещё меньше испытуемых оказались с низкой мотивацией.Наглядно эти результаты представлены на рисунке 2.Рис. 2. Уровни выраженности результатов исследования по методике О. Потёмкиной для всей выборки (%).Перейдём к анализу результатов по методике удовлетворенности работой. Основные статистические показатели представлены в таблице 5.Таблица 5Основные статистические показатели по методике удовлетворённости работой(для всей выборки) МинимальноеСреднееМаксимальноеПоказатели1532,562Проведя анализ данных представленных в таблице можно сказать, что в целом группа удовлетворена работой. Минимальные значения говорят нам о том, что в группе есть испытуемые вполне удовлетворённые своей работой. Максимальные показатели говорят нам о том, что в группе есть испытуемые крайне неудовлетворённые своей работой.Перейдем к анализу уровней выраженности удовлетворённостью работой. Результаты представлены в таблице 6.Таблица 6Уровни выраженности удовлетворённостью работой для всей выборки %Кол-во человекКрайне не удовлетворены21Не удовлетворены105Не вполне удовлетворены2412Удовлетворены4824Вполне удовлетворены168Анализируя результаты, представленные в таблице, можно сказать, что почти половины диагностируемой группы выявлена удовлетворённость своей работой. Вполне удовлетворены своей работой меньше человек, чем тех, кто не вполне ей удовлетворён. Не удовлетворённых и крайне неудовлетворённых своей работой ещё меньше.Наглядно результаты исследования уровня удовлетворённостью своей работой представлены на рисунке 3.Рис. . Уровни удовлетворённостью своей работой для всей выборки (%)Для проверки гипотезы исследования группа была разбита на подгруппы в соответствии с уровнем удовлетворённостью работой. Первая группа - не удовлетворенные работой (крайне не удовлетворены, не удовлетворены, не вполне удовлетворены. Всего в группе 18 человек). Вторая группа - удовлетворенные работой (удовлетворены и вполне удовлетворенные. Всего в группе 32 человека).Основные статистические показатели мотивации первой группы испытуемых по методике Т. Элерса, которые не удовлетворены своей работой представлены в таблице 7.Таблица 7Основные статистические показатели в мотивации первой группы испытуемых, которые не удовлетворены своей работой МотивацияМинимальное8Среднее11,2Максимальное16Из таблицы 7 мы видим, что максимальное значение находится на достаточно низком уровне, это означает, что в группе, где люди не удовлетворены своей работой, есть испытуемые с низкой мотивацией. Среднее значение находится на границе со средним и низким уровнем мотивации, это значит, что в группе в целом средний уровень мотивации с тенденцией к низкому. Максимальное значение находится на среднем уровне, это значит, что в группе есть испытуемые со средним уровнем мотивации.Проведём анализ уровней выраженности мотивации в группе, где испытуемые не удовлетворены своей работой. Результаты представлены в таблице 8.Таблица 8Уровни выраженности мотивации в группе, где испытуемые не удовлетворены своей работой. Кол-во%Низкая мотивация к успеху536Средняя мотивация к успеху964Из таблицы мы видим, что все испытуемые, обладающие низкой и средней мотивацией не удовлетворены своей работой.Наглядно результаты исследования группы, где испытуемые не удовлетворны своей работой представлены на рисунке 4.Рис. 4. Уровни выраженности мотивации в группе, где испытуемые не удовлетворены своей работой.Перейдем к анализу результатов по методике О. Потемкиной. Основные статистические показатели первой группы испытуемых по методике, которые не удовлетворены своей работой представлены в таблице 9.Таблица 9Основные статистические показатели в первой группе испытуемых, которые не удовлетворены своей работой процессрезультатальтруизмэгоизмсвободавластьтрудденьгиМинимальное11022203Среднее4,74,454,84,24,34,65,3Максимальное99979899Анализируя таблицу 9 мы видим, что минимальные значения находятся на низком уровне по всем шкалам это значит, что в группе есть испытуемые, которые минимально ориентированы по одной или нескольким шкалам. Среднее значение находится на уровне чуть ниже или чуть выше среднего, это говорит нам о том, что в целом группа ориентирована средне по всем шкалам. Максимальные значения находятся на высоком уровне по всем шкалам это говорит нам о том, что в группе есть испытуемые максимально ориентированы по определённым шкалам. В итоге можно сказать, что в группе преобладают испытуемые с дисгармоничными или слабо выраженными ориентациями, что характеризует группу, как низкомотивированную или со средней мотивацией.Проведём анализ уровней выраженности мотивации в группе, где испытуемые не удовлетворены своей работой. Результаты представлены в таблице 10.Таблица 10Уровни выраженности мотивации в группе, где испытуемые не удовлетворены своей работой. Кол-во%Низкомотивированные950Среднемотивированные950Из таблицы мы видим, что низкомотивированных и испытуемых со средней мотивацией в группе, где не удовлетворены своей работой, поровну.Наглядно результаты исследования группы, где испытуемые не удовлетворены своей работой представлены на рисунке 5.Рис. 5. Уровни выраженности мотивации в группе, где испытуемые не удовлетворены своей работой.Перейдём к анализу результатов исследования уровня мотивации в группе, где испытуемые удовлетворены своей работой по методике Т. Элерса. Основные статистические показатели представлены в таблице 11.Таблица 11Основные статистические показатели мотивации в группе, где испытуемые удовлетворены своей работой. МотивацияМинимальное16Среднее18,1Максимальное22Из таблицы 7 мы видим, что минимальное значение находится на среднем уровне это значит, что в группе есть испытуемые, с средней мотивацией. Среднее значение находится на достаточно высоком уровне, это значит, что в целом в группе умеренно высокий уровень мотивации. Максимальное значение находится на высоком уровне, это значит, что в группе есть испытуемые с слишком высокой мотивацией.Проведём анализ уровней выраженности мотивации в группе, где испытуемые удовлетворены своей работой. Результаты представлены в таблице 12.