Влияние стиля руководства на психологическую атмосферу в коллективе

Введение
Теоретические основы формирования стиля руководства
1.1. Сущность понятия стиля руководства
1.2. Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации
1.3. Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе
1.4. Проблема выбора оптимального стиля руководства в
организации
Заключение
Список использованных источников
...

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА
1.1. Сущность понятия стиля руководства
Корни управления персоналом уходят ещё в древнюю историю чело-вечества. Еще первые представители человечества, которые были объедине-ны в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования соб-ственных, весьма ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, повсеместно сталкиваясь с вопросами разделения труда, дисциплины и тру-довой мотивации. Даже сегодня трудно с уверенностью сказать о том, как и когда именно зародилось искусство управления.
В той или иной, пусть даже примитивной форме менеджмент существо-вал всегда там, где люди работали коллективно, группами и, в первую оче-редь, в следующих сферах человеческого бытия:
- политической - существовала испокон веков насущная необходимость установления и поддержания порядка в социальных группах;
- экономической – проявлялась в необходимости в изыскании, распре-делении ограниченных ресурсов и производстве экономических благ;
- оборонительной – заключалась в защите от врагов, а также диких зверей.
Даже в наиболее древних обществах нужны были личности, которые могли бы координировать и направлять деятельность групп (строительство жилья, сбор пищи и т. д.). Яркий пример тому – египетские пирамиды, явля-ющиеся памятником искусства управления того времени, потому как строи-тельство таких сооружений требовало чрезвычайной четкости в планирова-нии, организации работы огромного множества людей и контроля за их дея-тельностью.

Как известно, социум, собой представляет многоуровневую и сложную, динамически развивающуюся целостную систему. Неотъемлемым компонен-том любой системы, социальной, экономической, технической выступает управление, обеспечивающее ее целостность и развитие, упорядочение эле-ментов, взаимодействие с внешней средой, а также достижение миссии и це-лей. В силу развития производства и научных исследований в области пси-хологии управления и социологии, социальной психологии появлялись по-степенно разнообразные подходы к оценке управления как специфической деятельности человека. Нельзя не заметить то, что в РФ в последние годы протекают серьезные трансформации в управленческой деятельности, меня-ется представление о функциях и структуре управления, в процедурах раз-работки управленческих решений. Д ругими словами, происходит суще-ственный пересмотр ценностных ориентаций, стандартов поведения и идеа-лов.
В таких условиях происходит также трансформация всей системы ме-неджмента, сопровождающаяся сменой управленческих кадров. Однако, львиная доля новых кадров, приступающих к профессиональной управлен-ческой деятельности, не обладает должной управленческой грамотностью. Таким образом, возвращение к данной теме на наш взгляд, крайне актуаль-но.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что во многом характер взаимоотношений определяется способностью менеджера понимать и учиты-вать восприятие и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого следует формировать у менеджера рефлексивное отражение восприятия под-чиненными его существенных качеств. Без этого межличностное и деловое общение станет малоэффективным, а управленческие решения однобокими.
Проблема данной работы заключается в том, что в реальной жизни стили руководства не в полной мере соответствуют теоретической основе, ранее разработанной такими известными исследователями, как В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.
В современной литературе, выделяют две наиболее основные и суще-ственные группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их, как правило, связывают с обеспечением эффек-тивности фирмы. С данной точки зрения управление персоналом является деятельностью, которая подразумевает «использование» сотрудников для достижения эффективности организации в целом.
Люди, которые входят в различные формы общественного производ-ства: объединения, отрасли, акционерные общества, фирмы и т.п. выступают объектом изучения психологии управления и социологии.
В различных типах общностей, организаций, социальных институтах управленческие отношения выступают в качестве предмета управления. Дру-гими словами, предметом управления выступает социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений, которые охваты-вают множество людей.
Данное многообразие легко можно представить, как совокупность со-циально-психических управленческих отношений в организации, выражаю-щуюся в:
- отношениях между управляемой и управляющей системами, а также отдельными их элементами;
- системе различных социальных явлений и процессы, а также их учете в управленческой деятельности;
- психологических факторах эффективной деятельности руководи-телей;
- социально-психологических особенностях принятия индивиду-альных, а также групповых решений;
- совокупности социально-психологических проблем лидерства;
- проблемах мотивации поведенческих актов субъектов управлен-ческих отношений и т п.
В качестве основной цели работы обозначено определение критериев оптимального стиля руководства, который положительно влиял бы на мо-рально-психологический климат всего коллектива.
Объектом работы выступают стили и методы руководства, а также их влияние на морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Цель работы обуславливает решение следующих задач:
1. Определить такие оптимальные психологические условия, кото-рые обеспечили бы наиболее эффективные стили руководства, способствую-щие развитию благоприятной психологической атмосфере в коллективе.
2. Рассмотреть различные модели и классификации стилей руковод-ства, а также проанализировать их влияние на морально-психологический климат в коллективе.

7. Главной особенностью конструктивного стиля является поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди на работе постоянно имеют дело. Экономическая суть конструктивного стиля управления заключается в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров (услуг). 8. Документальный стиль основывается на вере работника в то, что грамотно составленный документ («хорошая бумага») сама все сделает. На наш взгляд, данный стиль управления является, по сути не столько проявлением аккуратности и рационального начала, сколько выражением несостоятельности и нежелания менеджера эффективно осуществлять управленческий процесс.9. В основу компромиссного стиля заложена способность менеджера, уступать лицам с различными интересами и взглядами. Данный стиль может быть чрезвычайно эффективен в ситуациях, когда требуется прекратить неконструктивный диалог, вернув своих сотрудников от выяснения отношений к продуктивной работе. С другой стороны, его чрезмерно частое применение может угрожать руководителю привычкой решать большинство проблем при помощи нахождения компромисса.10. Демонстрационный стиль отлично работает в качестве эффективного средства возбуждения чувства соперничества. С другой стороны, частое увлечение данным стилем в себе таит опасность превращения деятельности руководителя в «показуху».В чистом виде на практике данные стили встречаются крайне редко. Общепризнано, что наиболее эффективным считается демократический стиль управления. Многолетние наблюдения свидетельствуют о том, что предпочтение следует отдавать рациональному сочетанию различных стилей управления. Гибкость менеджера состоит в том, чтобы среди всего многообразия стилей находить оптимальный баланс, используя преимущества каждого, в зависимости от особенностей ситуации.1.2 Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организацииВ современных условиях одним из наиболее важных направлений повышения эффективности значения и роли человеческого фактора является сфера оптимизации управления морально–психологическим климатом в трудовом коллективе.Морально-психологическим климатом (МПК) является преобладающий в организации (коллективе, группе) относительно устойчивый психологический настрой его участников, который проявляется во всем многообразии их деятельности.Морально-психологический климат в значительной мере определяет систему отношений членов коллектива к труду, друг к другу, к окружающим событиям, а также в целом к организации на основании личных ценностных ориентаций. Само понятие «ценностные ориентации», широко применяется в социальной психологии, выражая положительную или отрицательную значимость разнообразных для человека предметов, а также явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключается внутренняя основа отношений человека к разнообразным ценностям морального, материального, духовного и политического порядка.Вполне естественно будет предположить, что во многом именно ценностные ориентации определяют состояние психологической атмосферы в коллективе. Логика этой закономерности заключается в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов той или иной организации, то тем самым исключаются предпосылки для формирования негативного морально-психологического климата. Там, где подобное ценностно-ориентационное единство не достигается, а в межличностных взаимоотношениях доминируют индивидуальные, узкоэгоистичные ценности, то в таком коллективе почти всегда будет царить негативная психологическая атмосфера.Важнейшей особенностью морально-психологического климата является то, что именно он дает наиболее емкую и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни в организации. Это объясняется тем, что именно МПК в себе аккумулирует, в конечном счете, взаимодействие всех компонентов и факторов жизни в коллективе. На состоянии психологической атмосферы в коллективе отражаются все достижения или же, наоборот, просчеты коллектива и его руководства. Таким образом, любое действие члена организации или её руководителя, в особенно то, которое носит отрицательный характер, в первую очередь, будет сказываться на состоянии морально-психологического климата. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.Морально-психологический климат является одним из не только наиболее подвижных, но также и наиболее значимых компонентов в структуре важнейших социально-психологических факторов всей жизнедеятельности организации. Высокая значимость морально-психологической атмосферы обуславливается, в первую очередь, тем, что она отражает доминирующее внутреннее состояние в коллективе, а также психологическую атмосферу, царящую в нем.По той причине, что в нашей жизни трудовая деятельность играет важную роль, совершаясь посредством участия каждого в совместной работе трудового коллектива, то вполне уместно предположить, что также и характеристики утвердившегося в данной организации морально-психологического климата будут представлять собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждого индивида.Психологическая атмосфера в коллективе оказывает заметное влияние на межличностные отношения в коллективе, которые, в итоге, приводят к определенным изменениям в психологическом состоянии каждого его участника.Посредством морально-психологического климата опосредуется любая деятельность трудового коллектива. Доминирующий психический настрой той или иной группы людей, при этом собой определяет не только меру включенности каждого участника коллектива в деятельность, но также, в конечном счете его эффективность. Из этого следует, что благоприятная психологическая атмосфера в коллективе может служить фактором не только мобилизации внутренних резервов производительности труда, но также и усиления трудовой дисциплины. Зависимо от характера психологической атмосферы в коллективе воздействие морально-психологического климата на личность будет весьма различным: - он может стимулировать к труду; - поднимать настроение, вселяя уверенность и бодрость или же наоборот, угнетающе действовать; - снижать энергию и активность; - приводить к потере производительности. Таким образом, по сути, морально-психологический климат является интегральным показателем уровня развития коллектива. Данная закономерность находит свое отражение в содержании выше предложенных определений коллектива и морально-психологического климата. Фундаментальной основой данных определений служат ценностные ориентации составляющих коллектив людей. Достижение определенного уровня единства является целью на пути становления коллектива, и одновременно индикатором состояния его психологической атмосферы. Четкое понимание и осознанием членами коллектива стоящих перед ним целей и задач, гибкость в выборе способов их достижения и средств характеризуют уровень развития коллектива. Данные показатели служат в качестве основы формирования благоприятного морально-психологического климата.Ключевая связь между уровнем развития коллектива и состоянием психологической атмосферы состоит в том, что чем выше уровень развития данного коллектива, тем более благоприятным в нем будет морально-психологический климат. Однако, вполне вероятно, что невысокий уровень развития коллектива не обязательно будет автоматически сопровождаться неблагоприятным морально-психологическим климатом. Благоприятный психологический климат в функциональной группе может сложиться, в первую очередь, благодаря оптимальному подбору людей с близкими интересами, устремлениями и т. п. Также на морально-психологический климат могут оказывать заметное влияние мотивы деятельности, под которыми понимают обычно психологические причины, которые определяют целенаправленные действия человека. В качестве основных мотивов могут выступать интересы и потребности, стремления и убеждения, установки и идеалы, увлечения и эмоции. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в частности и в области трудовой деятельности.Таким образом, формирование единства мотивации в коллективе призвано стать важнейшей задачей менеджмента. Положительная психологическая атмосфера в коллективе не является продуктом спонтанного развития коллектива, и этот результат не может быть достигнут сам собой. Этот результат является наградой за длительный, упорный и целенаправленный труд всего коллектива, а также хорошо организованной и спланированной деятельности.Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективеВажнейшая роль в формировании благоприятной психологической атмосферы в коллективе отводится руководителю, поскольку именно на нем лежит персональная ответственность за состояние морально-психологического климата в коллективе.Проанализируем вкратце влияние на психологическую атмосферу в коллективе на примере трех основных (классических) стилей руководства.Авторитарный стиль (волевой, директивный, единоличный). Для авторитарного лидера люди, работающие под его началом являются только исполнителями. Руководитель с подобным стилем руководства подавляет у сотрудников всяческое стремление к творческому труду и проявлению инициативы. Если инициатива и возникает, то тут же подавляется руководителем. Довольно часто поведение подобного руководителя характеризуется чрезмерной амбициозностью, а также значительным высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного и даже преследованиями за критику и т. п. В своей совокупности вышеперечисленные факторы ведут к закреплению негативного морально-психологического климата внутри коллектива. Более того, некоторые члены коллектива пытаясь всячески перенять управленческий стиль своего руководителя, могут заискивать перед начальством. Другие члены коллектива могут стараться всячески изолироваться от контактов внутри группы, третьи же могут впасть в депрессию. Авторитарный руководитель практически полностью в своих руках сосредотачивает решение большинства насущных вопросов, не доверяя, при этом своим подопечным, не интересуясь даже мало-мальски их мнением и давая исполнителям лишь «ценные указания». В качестве основной формы стимулирования авторитарный руководитель использует давление, угрозы, наказания. Естественным является то, что сотрудники могут относиться к такому руководителю негативно, может и не показывая, при этом, виду. В большинстве случаев, в результате увлечения подобным стилем управления в коллективе неизбежно формируется негативная психологическая атмосфера, а его участники, находясь в непрерывном напряжении, становятся вспыльчивыми и нервными, создавая почву для конфликтов. Частое применение дисциплинарных мер неизбежно будет вызывать у участника коллектива страх и злость, формируя отрицательную мотивацию к труду. Чаще всего исполнители побаиваются задавать какие-либо вопросы руководителю-автократу, поскольку боятся услышать в свой адрес нелицеприятные нарекания и замечания.На наш взгляд, данный стиль управления малоэффективен, хотя бы потому, что человека будет неизбежно сопровождать отвращение к труду, а также желание его избежать при первой же появившейся возможности. Помимо всего прочего, большую часть сотрудников непрерывно приходится держать в страхе, принуждая самыми различными, как правило, жесткими методами, вплоть до наказаний, непрерывно контролировать их действия, что чревато чрезмерными затратами ресурсов организации.Что касается демократического стиля, то несомненный его плюс заключается в том, что он позволяет членам коллектива почувствовать свою сопричастность к решению производственных задач, а также дает возможность в значительной мере проявлять инициативу по широкому ряду вопросов. Организации, с доминированием демократического стиля управления, характеризуются достаточно высоким уровнем децентрализации полномочий, при активном участии сотрудников в принятии решений. Демократически ориентированный руководитель будет пытаться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывания им своей воли, вовлекая в непосредственный процесс принятия решений, предоставляя свободу формулирования собственных целей, в контексте основных целей организации. Свои отношения с подчиненными демократический руководитель будет строить на уважении к личности каждого работника, а также на доверии, не будет бояться делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер при данной модели управления будет преобладать поощрение, поскольку наказание в данном случае используется только в исключительных случаях. Большинство сотрудников в целом будут удовлетворены данным стилем менеджмента, что проявляется, как правило, в добровольном оказании своему начальнику посильной помощи. Общепризнано, что подобный стиль руководства будет, как правило, способствовать повышению производительности участников коллектива, давать простор раскрытию творческого потенциала людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим статусом в социальной иерархии. Применение демократического стиля управления снижает травмы, прогулы, текучесть кадров, создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, улучшая взаимоотношения по отношению к коллегам, а также к руководителю.Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель перед исполнителями ставит задачу, создавая должные, наиболее благоприятные организационные условия для работы (обеспечивая коллег информацией, поощряя и обучая). Функции руководителя-либерала ограничены, поскольку сводятся лишь к определению общих правил и границ ответственности, сам же при этом менеджер отходит на второй план, за собой оставляя функции арбитра, консультанта, эксперта, лишь оценивающего достигнутые результаты.При либеральном стиле управления, подчиненные, избавленные от тотального контроля, вправе самостоятельно принимать необходимые решения и искать, в рамках предоставленных им полномочий, наиболее оптимальные пути их реализации. Такая работа позволяет подчиненным максимально выразить самих себя, принося удовлетворение и формируя в коллективе наиболее благоприятный морально-психологический климат, пронизанный атмосферой взаимного доверия, которая будет способствовать добровольному принятию на себя повышенных обязательств.Из этого следует, что при либеральном стиле управления принуждение уступает дорогу убеждению, тотальный контроль - доверию, а подчинение - кооперации. Такое «мягкое управление» имеет направленность на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.Таким образом, если рассмотреть то, как различные стили руководства влияют на морально-психологический климат в организации, напрашивается вывод о том, что рациональный менеджер будет всячески стараться поддерживать разумный баланс власти, используя тот или иной стиль управления в зависимости от сложившейся ситуации. Используемая руководителем власть не должна быть чрезмерной, а скорее достаточной и необходимой для достижения целей, чтобы не провоцировать подчиненных на проявление непокорности.1.4. Проблема выбора оптимального стиля руководства в организацииВ последние годы в значительной мере увеличилось число различных фирм, качественный рост которых также заметно увеличился. В этой связи нарастает необходимость эффективного управления человеческими ресурсами. Современному руководителю следует уметь осуществлять финансово-хозяйственную деятельность, организовывая действия персонала и направляя их в нужное русло.Умение руководить является неотъемлемым свойством человека, данным не каждому при рождении. Тем не менее, его можно развить на протяжении жизни, приобрести все новые навыки и знания, переосмыслив личный опыт.В организациях, где определенный уровень успеха уже достигнут, руководство является динамичным и эффективным, имея свою точку зрения и свой стиль. Данная закономерность известна исследователям в области менеджмента довольно давно, углубленно и целенаправленно ее начали изучать со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований специалистами в области менеджмента, однако полного согласия о наилучшем стиле руководства достигнуть так и не удалось.Любой руководитель всегда является лицом, направляющим и координирующим действия исполнителей. Последние же в рамках своих полномочий должны исправно выполнять его требования. Функция исполнителя возлагается на руководителя уже тогда, когда ему следует разобраться в специфике работы. В остальном же, основная цель деятельности менеджера эффективная организация работы коллектива. Доказано, что эффективной работы можно добиться, учитывая интересы организации и каждого её члена. Следует помнить о том, что: чем выше должность, тем серьезнее будут требования к исполнителю. Поскольку в руках руководителя сосредотачивается основная полнота власти, он, подобно арбитру, постоянно восстанавливает справедливость, а поведение его непрерывно подвергается оцениванию со стороны коллектива. Это правило имеет место всегда, даже если руководитель имеет минимальное общение с подчиненными, или даже попросту исключен из него.Рассматривая типичную управленческую иерархию, можно выделить три основных типа руководителей.1. Высшие руководители. К ним следует отнести: членов совета директоров, президентов, вице-президентов, а также высшие категории менеджеров (от 3 до 7% от общего числа управленческого персонала).Работа высших руководителей является чрезвычайно масштабной, а следовательно требует большого опыта, не имеет четкого регламента по времени или выработке, а, значит, не имеет логического завершения в конкретной форме. Доклады, отчеты, инструкции, приказы являются преобладающими формами формализованного общения с подчиненными. Для систематических контактов с руководителями структурных подразделений применяются совещания, планерки, летучки. Могут организовываться и личные встречи: прием посетителей, личный прием. В крупных компаниях первым руководителям везде и самостоятельно принимать решения, отвечая за все чересчур тяжело, а потому управление организацией часто переходит в руки целой команды менеджеров, которые уже будут являться в какой-то мере равными между собой.2. Руководители среднего звена. Руководители основных подразделений и предприятий, входящих в данную фирму составляют, как правило, примерно 40-60 % от общей численности всех менеджеров. Назначает их или освобождает от занимаемой должности первое лицо компании, либо же его заместитель. На их плечи руководителей среднего звена возложена функция управления персоналом, они несут ответственность за выполнение порученных им заданий, отвечая за имущество вверенного им подразделения. Руководители низового уровня помогают им управлять текущей деятельностью.3. Руководители низового звена обеспечивают эффективную и стабильную работу персонала. Именно с данного звена берут начало своей карьеры большинство руководителей. Основная задача руководителя низового звена – выполнение маломасштабных, часто меняющихся задач. Руководитель нижнего звена по отношению к своим подчиненным, выполняет часто неофициальные обязанности: уважительно и справедливо относится к ним, заботясь об их проблемах и интересах, интересуясь здоровьем и оказывая всестороннюю помощь. Существуют также и другие классификации руководителей. Авторство наиболее известной из них принадлежит английским ученым Р. Блейку и Д. Моутону, которые разделили руководителей на пять основных типов и три дополнительных.Первый основной тип. Подобного рода руководитель в себе сочетает заботу о производстве, а также безразличие к людям. Он является прагматичным и аккуратным профессионалом, ставящим перед собой цели. Такой руководитель достигает своих целей любой ценой, используя по максимуму свою активность и силы подчиненных. Таких руководителей непрерывно сопровождает страх потери авторитета и влияния на своих подчиненных, а потому свои полномочия он редко кому-либо делегирует, в основном принимая все решения самолично, без консультаций со стороны менеджеров низового уровня.