Вход

Функции кадровой службы в России и за рубежом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 258377
Дата создания 05 сентября 2015
Страниц 46
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 590руб.
КУПИТЬ

Описание

В работе содержится сравнительный анализ функционала служб работы с персоналом России и стран зарубежья ...

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение………………………………………………………………………..4-5
Глава 1. Кадровая служба в России: структурно-содержательный анализ
1.1. Функции кадровой службы……………………………………………..6-11
1.2. Документирование кадровых процессов……………………………..12-16
Глава 2. Кадровая политика в зарубежных странах
2.1. Особенности кадровой работы в системе
государственного управления……………………………………………..17-22
2.2. Сравнительный анализ функционала
кадровых служб за рубежом……………………………………………….23-35
Заключение………………………………………………………………….36-37
Список литературы…………………………………………………………38-40
Приложения…………………………………………………………………….41

Введение

Актуальность выбранной темы определяется как ее научной, так и практической значимостью и обусловлена тем, что значение кадровой службы в современных организациях сильно возросло.
Цель данной курсовой работы – раскрытие роли кадровой службы в современных условиях, определение ее функций и особенностей функционирования в разных странах мира.

Фрагмент работы для ознакомления

К началу XXI века в зарубежных странах сложилась динамичная система ротации кадров, которая позволяет осуществлять перестановку кадров как внутри государственной службы, так и за ее пределами.Отмечается, что динамичность и мобильность кадров недостаточна, и в большинстве случаев преобладает так называемая функциональная (должностная) мобильность.Японский опыт работы с кадрами ярко показывает функциональную мобильность. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33-34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры - постоянный заместитель министра. (20)Кроме функциональной (должностной) мобильности многие страны используют и другие виды мобильности кадров. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы. (18)Под влиянием кадровой политики и сложившейся в государственной службе иерархической системы состав государственных служащих дифференцируется. В США выделяются следующие категории государственных служащих: Политические исполнители - это высокопоставленные служащие, судьба которых тесно связана с политической элитой страны. Они присутствуют на всех уровнях управления, где сложилась практика политического назначения на ответственные управленческие посты. На федеральном уровне это министры и их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие, назначаемые на должность выборными должностными лицами - мэрами или органами - городскими советами. Со сменой проигравшей на выборах политической партии изменяется в определенной пропорции и состав политических исполнителей.Ответственные чиновники - это карьерные государственные служащие, как правило, руководители больших подразделений государственных учреждений (управлений, департаментов, отделов) или руководители правительственных или ведомственных программ. Их прямой служебной функцией является организационная работа, специалисты - служащие, обладающие высокой квалификацией, подкрепленной дипломом, часто эти люди имеют степень бакалавра по государственному управлению или бизнесу, государственные служащие низового звена, представляющие кадровую основу государственных учреждений. Именно они имеют непосредственный контакт с клиентами и в силу своего положения являются для них олицетворением государственной власти. (24)Примерно такая же классификация государственных служащих существует и в других странах. В ФРГ федеральные чиновники делятся на чиновников нижнего, среднего, повышенного и высшего ранга. Во Франции государственные служащие подразделяются на категории А, В, С и Д. Категория А - высшая категория государственных служащих; категория В объединяет исполнителей; С и Д - вспомогательный персонал. (23)Исходя из существующей иерархии государственной службы в странах Запада, осуществляется и политика в сфере социальной и правовой защиты государственных служащих. Она является важным фактором обеспечения потребностей, прав и свобод граждан, находящихся на государственной службе. Правовой статус государственных служащих устанавливается, как правило, законами, подкрепленными соответствующими разделами административного права и внутриведомственными инструкциями. Кроме того, в странах континентальной Европы права и обязанности государственных служащих декларируются соответствующими органами ЕС. Так, Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов кадровой политики, которая является своеобразным ориентиром в работе со всеми категориями государственных служащих. К особенностям положения государственных служащих можно отнести: соблюдение принципа пожизненного найма без учета результатов работы или потребностей, автоматическое повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет работы, сравнимость оплаты труда государственных служащих с оплатой в частном секторе и т.д.В ходе реформирования государственной службы западных стран в 70-80-х гг. предпринимались попытки несколько урезать привилегии государственных служащих, поставив, прежде всего, уровень оплаты их труда в зависимость от результатов работы. Однако эта практика не нашла повсеместного применения, она мало коснулась наиболее высоко оплачиваемых чиновников, деятельность которых связана с выработкой общих рекомендаций нижестоящим звеньям, что вообще слабо поддается какому-либо измерению. В большей степени правительствам западных стран удалось решить проблему создания конкурентной среды в системе государственной службы, что побуждает служащих к более эффективной и результативной работе.Таковы общие концептуальные основы кадровой политики зарубежных государств, направленной на повышение эффективности использования кадрового потенциала. (11)В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования кадров. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев.Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления.Подготовка кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции для подготовки государственных служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств. (13)Подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно занимаясь им.Подготовка путем стажировки осуществляется в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения - подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка - неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной деятельности.Непрерывная подготовка складывается из упорной самостоятельной работы служащего, использования свободного времени для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции.В большинстве стран повышение квалификации кадров осуществляется на курсовой основе. В США центры подготовки административной элиты созданы при крупных университетах, в качестве таковых выступают Школа имени Дж. Кеннеди, Флетчеровская школа права и др.В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для подготовки специалистов. Обычно изучаются такие предметы как философия, политэкономия, политология, право, теория систем, социальная теория, коммуникационная теория, организационная теория, этика, кадровое управление, управление сферой культуры, бюджет, финансы и т.д.В последние 10-15 лет понятие «человеческие ресурсы» все больше утверждается вместо понятий «кадры», «трудовые ресурсы»; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались «отделы кадров», получают название «отделы человеческих ресурсов». Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений». (16)Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.Таким образом, каждая страна зарубежья разрабатывает свои системы и методики управления кадрами государственного аппарата. Для каждой страны характерны свои требования к кандидатам, свои методы поиска, отбора, подготовки кадров к работе в системе государственного аппарата. Анализируя деятельность кадровой работы в системе государственного управления можно сказать, что в ряд принципов и методов работы кадровых служб является универсальным для всех государств. (21)2.2. Сравнительный анализ функционала кадровых служб за рубежом.Функционирование кадровых служб в разных странах происходит с учетом их национальных особенностей, традиций, устоев. Каждая страна вырабатывает для себя свой наиболее оптимальный вариант функционирования кадровых служб. На протяжении всей истории мирового общества кадровые службы развиваются, совершенствуются, изменяются. С течением времени становиться все больше отличий в функциях кадровых служб разных стран мира.В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из которых выделяют три основных:• 1890-1920 гг. — период, характеризующийся резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований процесса труда, низкой квалификацией сотрудников кадровых отделов;• с начала 1930-х годов — период создания различных социальных программ, увеличения влияния "философии человеческих отношений" при незначительной связи работников социально-психологических служб фирм с линейными руководителями; • с 1960-х годов — период, когда человеческий фактор начал приобретать все большее значение. Именно поэтому те компании, которые раньше других сделали ставку на первоочередное внимание к человеческим ресурсам, начали более эффективно работать и заложили раньше других прочный фундамент своего благосостояния. (24)Функционирование кадровых служб США.Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что сотрудник будет делать карьеру только в одной области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.В США система оплаты труда предусматривает следующее: - рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;- минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;- при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;- абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;- повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;- размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;- премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы..Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.Основные виды дополнительной оплаты труда в США:- премии управленческому персоналу;- компенсационные выплаты при выходе в отставку;- специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;- при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;- доплаты за повышение квалификации и стаж работы;- оплата без почасовых ставок;- продажа работникам акций компаний и др.Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника.Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др. (17)Современный рынок с его техническими и технологическими инновациями требует постоянного переобучения кадров с целью достижения высшей производительности труда и прибыльности организации. Американские специалисты считают, что знаний, полученных в вузе, достаточно на первые 3—5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Затраты американских корпораций на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5% прибыли (без учета государственных дотаций). Система переподготовки и повышения квалификации в США может быть представлена в следующем виде:- Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. В США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. человек. Они рассчитаны, в основном, на 2—4 недели обучения, но бывают и до двух лет. - Вечерние курсы оплачиваются за счет фирмы. В США их около 100 и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала. - Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам.Оценка результатов деятельности работника выступает юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, кадровых перемещениях, вознаграждениях, наказаниях. (13)Функционирование кадровых служб Японии.Большинство специалистов выделяют несколько характерных черт японского менеджмента, которые существуют на протяжении многих десятилетий и сегодня изменяются под влиянием европейского менеджмента.В первую очередь, внимание привлекает отношение работодателя к своим сотрудникам. Устраиваясь на работу, каждый японец точно знает, какие перспективы его ждут. Эта уверенность рождается благодаря такому подходу, как «пожизненный найм». В Японии поощряется приверженность своей фирме, что выражается в системе поощрений и продвижения по службе. Чем дольше ты работаешь — тем выше твой ранг, а следовательно, и заработная плата. Однако и здесь есть свои нюансы, которые вполне логичны и понятны. Так, продвижение по службе и повышение уровня дохода напрямую зависит от качества работы сотрудника, что порождает здоровую конкуренцию внутри организации. Про обучение персонала в Японии следует сказать отдельно. Многие фирмы предпочитают нанимать сотрудников, которые только что окончили школу или колледжи, с целью их дальнейшего обучения непосредственно в процессе производства. Отличительной чертой японского работника является его универсальность. Он может выполнять самые разнообразные функции, т. к. постоянно обучается в процессе работы. Большинство японских предприятий практикуют перераспределение рабочих кадров в зависимости от обстоятельств. Так, например, руководство электротехнической фирмы «Мацусита Дэнки» ежегодно меняет профиль работы 5 % своих рядовых сотрудников и 1/3 менеджеров.Сегодня под воздействием экономических преобразований, стремлений компаний выжить в жестких условиях соперничества система «пожизненного найма» начинает уходить на задний план и приоритет начинает отдаваться, как и в европейских государствах, условиям работы и оплате труда. Если раньше увольнение в середине карьерного пути оценивалось крайне отрицательно и в большинстве случаев не влекло за собой улучшения материального и социального статуса японца, то теперь к этому относятся более лояльно.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008г. № 7-ФКЗ) // Рос. газ. 1993. - № 237; 2009.-№7.
2. Федеральный закон «О государственной регистрации индивидуальных предпринимателей и юридических лиц» от 8.08.2001 №129-ФЗ.
3. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 №51-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, действующая редакция от 01.03.2013, опубликован "Российская газета", N 238-239, 08.12.1994.
4. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, действующая редакция от 19.05.2013, опубликован «Российская газета», №2-5, 05.01.2002.
5. Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996 №63-ФЗ, принят ГД ФС РФ24.05.1996, опубликован «Российская газета» №118, 25.06.1996.
6. ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» от 27.02.1998 №28
7. Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) от 01.07.1994, действующая редакция от 12.12.2012 №1878-ст
8. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения – приложение к Приказу Минкультуры РФ от 25.08.2010.

Учебная литература
9. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: практическое пособие/ В.И.Андреева// М.: «Бизнес Школа», 2009.
10. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации/ В.М. Анисимов// М.: ЗАО «Издательство Экономика» - 2003, 704 с.
11. Бабыкина Л.С. Управление персоналом: практикум/ Л.С. Бабыкина// М.: Издательство «Экзамен» - 2003, 185 с.
12. Борисова Е.А. Управление персоналом для современного руководителя/ Е.А. Борисова// Сп-б.: «Питер» - 2003, 448 с.
13. Валовой Д.В. Социальный менеджмент: учебник/ Д.В. Валовой//М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез» - 2000, 392 с.
14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: учебное пособие/ Л.Д. Гительман// М.: Дело – 1999, 496 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов//М.: ИНФРА-М – 1999, 312 с.
16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин// М.: Дело – 2001, 336 с.
17. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом/ Г.В. Щекин// Киев «МАУП» - 2003, 280 с.
Периодические издания
18. Подбор кадров во Франции//Человек и труд. – 2002. - №4
19. Управление персоналом в ОАЭ//Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №9
20. Пантелеева Е. Современный японский менеджмент/Е. Пантелеева// Управление персоналом. – 2009. - №4
21. Успенская Е.А. Служба персонала/ Е.А. Успенская// Справочник кадровика. – 2003. - №2, с. 12
22. Яновская, Ю. М. Перспективы развития службы персонала / Ю. М. Яновская // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 8. - С. 79.


Электронные ресурсы
23. Особенности управления персоналом во Франции/ URL: http://t4b.narod.ru/files/litera-1-6.html
24. Роль кадровых служб в работе с управленческим персоналом за рубежом/ URL: http://mmlib.net/pages-5745.html
25. Документы по личному составу/URL: http://www.fooder.ru/page2/dodpp_9.html
26. Кадровое делопроизводство: состав и виды кадровой документации/URL:http://zx058.ucoz.com/publ/kadrovoe_deloproizvodstvo_sostav_i_vidy_kadrovoj_dokumentacii/1-1-0-3
27. Документирование деятельности кадровых служб/ URL: http://proteu.ru/020603_article_4.php
28. Формирование корпоративной культуры организации/ URL: http://www.magistr-mba.com/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57
29. Формирование кадрового резерва/ URL: http://partnerstvo.ru/lib/up/node/69
30. Привлечение персонала в организацию: способы поиска и подбора персонала/ URL: http://www.staffexpert.ru/up/article/?article_id=250
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00484
© Рефератбанк, 2002 - 2024