Организация оплаты труда на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………………………………….5
1.1. Заработная плата и оплата труда: развитие теоретических подходов к определению понятий…………………………………………………5
1.2 Проблемы оплаты труда работников предприятий…………….14
2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ……………………………………………………20
2.1. Развитие учета расчетов с персоналом по оплате труда……….20
3. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ПТИЦЕВОДСТВА, ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”»………………….27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………36
...

Цель и задачи исследования. Целью написания данной работы является изучение проблем организации оплаты труда на предприятии, разработка путей совершенствования на примере ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
-исследовать развитие теоретических понятий «заработная плата» и «оплата труда».
-изучить проблемы оплаты труда работников предприятий
-проанализировать развитие учета расчетов с персоналом по оплате труда
-исследовать организацию оплаты труда и разработать пути ее совершенствования на ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”».
Объект и предмет исследования. Объект исследования – система оплаты труда, условия и принципы организации. Предмет исследования – организация оплаты труда на ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”».

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор.
Рассматривая проблемы организации оплаты труда на предприятии, можно заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех уч астников трудовых взаимоотношений. Работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.
Для большинства людей заработная плата является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В то же время все предприятия и организации обязаны уплачивать страховые взносы в ФСС России. Поэтому предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью написания данной работы является изучение проблем организации оплаты труда на предприятии, разработка путей совершенствования на примере ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
-исследовать развитие теоретических понятий «заработная плата» и «оплата труда».
-изучить проблемы оплаты труда работников предприятий
-проанализировать развитие учета расчетов с персоналом по оплате труда
-исследовать организацию оплаты труда и разработать пути ее совершенствования на ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”».
Объект и предмет исследования. Объект исследования – система оплаты труда, условия и принципы организации. Предмет исследования – организация оплаты труда на ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”».

Второй подход к определению экономической категории «заработная плата» как части дохода или фонда жизненных средств работников довольно распространен. Например, Н. А. Волгин дал следующее определение заработной платы: «Заработная плата как цена труда или рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда» [4]. Тогда как Г. Э. Слезингер отмечает, что «в рыночных условиях заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора» [13].
Наиболее адекватным можно считать определение, представленное В. В. Адамчуком, Ю. П. Кокиным и Р. А. Яковлевым: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства» [18]. В рамках третьего подхода экономическая сущность заработной платы определяется через ее функции.
Мнений о количестве и составе этих функций достаточно много, хотя большинство авторов выделяют, как минимум, воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции. С функциями заработной платы связывают и принципы ее реализации [8]. Сравнительный анализ существующих классификаций позволяет заключить, что часть функций относятся к заработной плате как цене трудовой услуги (это функция индикации спроса и предложения на рынке труда, информационная функция, равновесная, учетная и ресурсно-разместительная функции), а другая часть функций связана со структурным построением заработной платы (воспроизводственная, стимулирующая и социальная функции).
Исходя из этого ясно, почему нельзя давать определения заработной платы, которые связаны только с одной из функций структурного построения заработной платы (например, заработная плата — это вознаграждение за труд, или заработная плата — это компенсация за труд). Соответственно, популярное определение, согласно которому заработная плата — это компенсация за труд, прямо связано только с воспроизводственной функцией заработной платы. Тогда подход, согласно которому заработная плата — это вознаграждение за труд, прямо связан со стимулирующей функцией заработной платы, а выплаты социального характера связаны с социальной функцией заработной платы.
По мнению автора, подход к определению заработной платы, связанный с ее функциями, очень важен в теоретическом и методологическом отношении. Используя этот подход, можно дать определение заработной платы, которое связано со всеми функциями структурного построения заработной платы.
Рассматривая экономическое содержание «заработной платы» с позиции работодателей и работников, можно предложить следующее определение: заработная плата (как цена труда или рабочей силы) есть доходы наемных работников и менеджеров предприятий и организаций, которые одновременно являются одним из элементов издержек производства и частью дохода предпринимателя и зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда и макроэкономической ситуации, а также от социально-экономических факторов, таких как уровень образования, квалификации и способностей, порядок и условия найма и ротации рабочей силы, форма собственности предприятия, вид применяемых социальных поддержек и ряд других факторов.
Следует подчеркнуть, что данное определение, с одной стороны, позволяет предприятиям и организациям рассматривать заработную плату как цену труда или рабочей силы, а с другой стороны, обусловливает необходимость поддержки рыночного саморегулирования и проведения государственной политики, призванной создавать благоприятные макроэкономические условия и возможности для развития конкурентной и социально-ориентированной рыночной экономики и содействовать формированию здоровых коллективных и индивидуальных трудовых отношений и адекватной институциональной среды.
1.2. Проблемы оплаты труда работников предприятий
Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит продажа работниками на рынке труда своей рабочей силы. Как любой товар, рабочая сила обладает полезностью и ценой. Цена рабочей силы определяется суммой денежных средств, которую работник получает от работодателя за использование своей рабочей силы. Поскольку заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», то её величина зависит как от условий производства, так и от рыночных факторов – спроса и предложения, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной специальности, квалификации, а покупателями – предприятия, организации, учреждения любой организационно-правовой формы.
Купля-продажа рабочей силы происходит на основании трудового договора, который является главным документом, регламентирующим трудовые отношения между работодателем и работником, в том числе и оплату труда. В настоящее время все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий. Государство законодательно устанавливает лишь минимальный уровень заработной платы, который ниже прожиточного минимума во всех регионах страны, и выполняет практически функцию гарантированного социального пособия.
С переходом к товарной форме рабочей силы значительно расширены все функции заработной платы – распределительная, социальная, стимулирующая (мотивационная). Заработная плата усиливает свою социальную функцию, поскольку в общей сумме доходов работника в новых экономических условиях важную роль играют различные выплаты на социальные цели. Вместе с тем главной была и остается стимулирующая функция труда наемного работника. Именно социально-экономическое стимулирование играет важную роль в интенсивном использовании живого труда, направляя его на реализацию целей предприятия.
Однако низкая заработная плата не стимулирует рост эффективности труда и получение высокой квалификации, поскольку работник не видит смысла терять время и средства на образование, на повышение своей квалификации или переподготовку. В зависимости от системы и организации оплаты труда на предприятии мотивационным стимулом могут выступать как размер заработной платы, так и оценка заслуг работника.
Оценка заслуг работника за определенный период его трудовой деятельности является моральным стимулом, который играет немаловажную мотивационную роль. При отсутствии признания и должной оценки работник не будет заинтересован в высокой отдаче и производительности труда. Следовательно, не только материальное, но и моральное стимулирование является важным мотивационным фактором, от которого зависит эффективность труда наемного работника. Однако практически на всех предприятиях в настоящее время организация заработной платы ориентирована на экономические стимулы, которые без должной оценки личных заслуг не побуждают работника к активной деятельности.
Роль стимулирующей функции заработной платы постепенно снижается, а низкий уровень заработной платы превращает её в разновидность социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Инфляционные процессы, снижая реальную заработную плату, заставляют работодателей государственных и коммерческих предприятий периодически повышать номинальную заработную плату, примерно так же как государство индексирует пенсии и другие социальные пособия. При этом темпы роста средней заработной платы часто превышают темпы роста производительности труда, что недопустимо с экономической точки зрения, поскольку заработная плата и здесь теряет свою стимулирующую функцию.
Работнику повышают заработную плату не за рост эффективности его труда, а для поддержания уровня его благосостояния при постоянном росте цен на продукты питания, товары, коммунальные, медицинские и другие виды услуг в целях снижения социальной напряженности в обществе. В результате, за последние 20 лет на многих предприятиях различных отраслей сложилась известная ситуация, когда работодатели делают вид, что платят, а работники делают вид, что работают. Практически имеет место скрытый саботаж, поскольку работник формально присутствует на работе, минимально выполняет свои функции, но не работает интенсивно, так как не желает тратить свой трудовой потенциал по основному месту работы. Многие предпочитают подрабатывать по внешнему совместительству на других предприятиях, тем более, что трудовое законодательство это позволяет.
В итоге, при отсутствии действенных социально-экономических мер производительность труда не возрастает, а эффективность производства достигается в лучшем случае экстенсивным путем за счет роста численности работников либо за счет производственно-технических или организационных факторов. Другой, не менее важной причиной отмирания стимулирующей функции заработной платы является отсутствие связи между финансовым состоянием предприятия и уровнем оплаты труда его работников. На предприятиях и в организациях, особенно где используется повременная форма оплаты труда, наблюдаются огромные перекосы в заработной плате работников различных профессионально-квалификационных групп.
Значительная дифференциация заработной платы наблюдается у рядовых работников по сравнению с административно-управленческим персоналом практически во всех производственных и непроизводственных отраслях что ведет к нарастанию противоречий между отдельными социальными группами и к социальной напряженности внутри производственных коллективов. Переход к рыночным условиям хозяйствования и формирование различных организационно-правовых форм предприятий существенно изменили характер трудовых отношений и права работодателей, в том числе и в сфере оплаты труда работников.
Трудовое законодательство на практике не обеспечивает в полной мере защиту нарушенных прав работников по оплате труда по следующим причинам:
-на многих предприятиях отсутствуют грамотные локальные нормативно-правовые акты, в том числе Положения об оплате труда, коллективные договоры, трудовые договоры с работниками;
-работодатели часто сознательно нарушают нормы Трудового кодекса РФ в части организации и оплаты труда работников, не обсуждая Положение об оплате труда с профсоюзами и работниками до его утверждения и не знакомя работников с ним при приеме на работу;
-юридическая безграмотность самих работников либо страх потерять работу не позволяет им отстаивать свои нарушенные трудовые права, в том числе по оплате труда;
-низкая активность профсоюзных организаций либо их отсутствие на предприятиях позволяет недобросовестному работодателю не исполнять обязанности по срокам выплаты заработной платы работникам;
-бесконтрольное перераспределение работодателем средств фонда потребления предприятия в интересах руководства ведет к необоснованному снижению выделяемых денежных средств на премирование работников и их социальные нужды;
-судебные органы, как правило, игнорируют злоупотребления работодателей и нарушения законов в действующих на предприятиях Положениях об плате труда, не дают им грамотной правовой оценки и, соответственно, выносят решения с отказом в исках работникам;
-работодатель практически не несет личную материальную либо административную ответственность за выплату заработной платы «в конвертах» без перечислений страховых взносов во внебюджетные фонды, за игнорирование решений суда, а в случае исполнения судебных решений выплачивает взысканную заработную плату за счет средств предприятия;
-слабая антикоррупционная деятельность правоохранительных органов, не привлекающих к уголовной ответственности должностных лиц предприятий за злоупотребления служебными полномочиями и за дискриминацию граждан в сфере труда по национальному, половому, возрастному и другим признакам.
Таким образом, имеют место проблемы оплаты труда не только экономического, но и юридического характера. Отсутствие четких правовых механизмов оформления трудовых отношений на многих предприятиях, юридически и экономически грамотно разработанных Положений об оплате труда, коллективных и трудовых договоров, должностных инструкций, приказов и других нормативно-правовых актов является причиной возникновения трудовых споров и скрытого недовольства работников, что в результате ведет к снижению эффективности труда и текучести кадров.
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям дана большая свобода в использовании трудовых ресурсов, в определении форм и систем оплаты труда работников. Многие предприятия стали применять грейдовые системы оплаты труда по опыту западных фирм. Система грейдов – это шкала уровней доплат, принятых на предприятии. На российских предприятиях ею заменяют действующую с советских времен тарифную сетку. На Западе грейдовая система оплаты труда применяется только для руководителей среднего и высшего звена, а в России её пытаются использовать для всех сотрудников предприятия, что не дает ожидаемого эффекта.
В бюджетных организациях Российской Федерации с 2008 года была введена новая система оплаты труда, заменившая действующую с 1992 года единую 18-разрядную тарифную сетку на 6 квалификационных уровней. Однако анализ применяемых в настоящее время форм и систем оплаты труда как в коммерческих, так и в бюджетных организациях доказывает отсутствие в большинстве случаев связи между результатами труда работников и уровнем его оплаты. Наблюдаемый рост социальной напряженности в обществе, низкая эффективность производства в первую очередь связаны с недостатками действующих систем материального и морального стимулирования труда работников в производственных и в непроизводственных отраслях экономики.
Следовательно, на сегодня важным резервом роста эффективности производства является решение проблем экономического и правового характера в сфере оплаты труда работников как на предприятиях, так и на государственном уровне.
2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
2.1. Развитие учета расчетов с персоналом по оплате труда
Как известно, в рыночной экономике труд является товаром и имеет соответствующую стоимость, выраженную его оплатой. В Российской Федерации нет утвержденного положения, регулирующего учет расчетов по оплате труда, в то время как в Международных стандартах финансовой отчетности (МСФО) вопросам расчетов по оплате труда с работниками посвящены 2 стандарта: МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по пенсионным планам». Данные стандарты направлены на определение общих правил оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам.
МСФО 19 «Вознаграждения работникам» требует от предприятия признавать:
– обязательство – в случае, если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
– расход – в случае, если предприятие использует экономическую выгоду, возникающую в результате услуги, оказанной работником в обмен на вознаграждение.
Работодатель применяет этот стандарт для учета всех вознаграждений работникам, кроме тех, в которых применяется МСФО 2 «Платеж, основанный на акциях», а также стандарт не касается отчетности по планам вознаграждений работникам [1]. В данном стандарте все виды выплат группируются в пять классификационных групп:
1) краткосрочные вознаграждения (заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение двенадцати месяцев после окончания периода) и др.);
2) вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
3) другие долгосрочные вознаграждения работникам (оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода);
4) выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по собственному желанию;
5) компенсационные выплаты долевыми инструментами (вознаграждения в форме акций, опционов на акции, долевых финансовых инструментов, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц) [1].
Международный стандарт финансовой отчетности 26 «Учет и отчетность по пенсионным планам» дополняет МСФО 19 «Вознаграждения работникам». Данный стандарт предусматривает порядок учета выплат работникам от предприятия, вышедшим на пенсию и в России малоприменим в силу специфики отечественной системы пенсионного обеспечения.
В целях совершенствования учета расчетов по оплате труда Министерством Финансов Российской Федерации был разработан проект Положения по бухгалтерскому учету «Учет вознаграждений работникам». Положение устанавливает порядок отражения вознаграждений работникам в бухгалтерском учете и отчетности организаций [6]. Согласно этому положению, к затратам на труд работников относятся все фактические затраты организации, непосредственно связанные с выполнением работниками трудовых функций, в частности:
а) все формы возмещения работникам организации за выполненные работниками трудовые функции (далее – вознаграждения работникам) в виде:
–заработной платы (оплаты труда работника), включая компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), а также иные компенсации, непосредственно связанные с выполнением работником трудовых функций (оплачиваемые отпуска – ежегодный, дополнительный, учебный и т.п.; пособия по временной нетрудоспособности и т.п.);
–вознаграждений работникам и в пользу работников третьим лицам (включая членов семей работников), непосредственно связанным с выполнением работниками трудовых функций, не включенным в заработную плату, в частности: расходы на лечение, медицинское обслуживание, добровольное медицинское страхование; добровольное пенсионное обеспечение работников и доплаты к пенсиям; обучение, питание, компенсацию (оплату) расходов на коммунальные услуги; оплата (компенсация) расходов по процентам по кредитам (займам) и т.д. (далее – добровольные отчисления на социальные нужды);
б) страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, фонды обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование, а также страховые взносы на обязательное социальное страхование на производстве и профессиональных заболеваний, подлежащие выплате в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в связи с вознаграждениями работникам в виде заработной платы и добровольных отчислений на социальные нужды (далее – обязательные отчисления на социальные нужды).
Вознаграждения работникам могут возникать из требований действующего законодательства, коллективных договоров, трудовых соглашений, локальных нормативных актов и (или) сложившейся практики деятельности организации [2]. Обязательства по вознаграждениям работникам признаются в бухгалтерском учете при одновременном соблюдении следующих условий: