| Код | 257660 | ||
| Дата создания | 2015 | ||
| Страниц | 58 ( 14 шрифт, полуторный интервал ) | ||
| Источников | 15 | ||
|
Файлы
|
|||
|
Без ожидания: файлы доступны для скачивания сразу после оплаты.
Ручная проверка: файлы открываются и полностью соответствуют описанию. Документ оформлен в соответствии с требованиями ГОСТ.
|
|||
Для любых предприятий кадровая потребность имеет важное значение, независимо от того большое это или малое предприятие, коммерческое или некоммерческое. Без людей нет организации. Без нужных сотрудников, без квалифицированных специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной среде. Поэтому актуальной остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.
Для предприятия, которое имеет цель преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.
Практически значимым является планирование потребности в кадрах на предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.
Но сегодня отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста, но ее реализация имеет определенные сложности. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления - планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность».
Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:
Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность», осуществляющее свою деятельность в г. Оренбург.
Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию.
Методы, использованные в работе: аналитический, описательный, сравнительный.
1.1 Сущность и этапы планирования потребности организации в персонале
Планирование потребности в персонале – это одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
...
1.2 Виды потребности в персонале
Различают качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
...
1.3 Методы планирования потребности кадрового персонала
Планирование потребности в персонале осуществляется с использованием ряда методов. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются:
1) Метод основанный на данных о времени трудового процесса (по трудоемкости производственной программы). Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей формулой:
...
Таблица 1- Баланс рабочего времени одного работника
...
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
...
Федеральное государственное унитарное предприятие «СВЯЗЬ-безопасность» является ведомственной охраной Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Предприятие является коммерческой организацией и находится в ведении Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Предприятие вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли, в том числе, путем осуществления охранной деятельности. Предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:
...
Таблица 2 – Основные показатели хозяйственной деятельности ООО ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013 гг.
...
2.2 Анализ состава структуры и движения кадров
Для определения эффективности планирования потребности в кадрах ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» необходимо провести анализ трудового потенциала предприятия.
В таблице 2.1 рассмотрим количественную характеристику трудового потенциала ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность».
...
Таблица 2.1 - Структура персонала ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность». по категориям за 2011-2013 гг.
...
Таблица 2.2 – Половозрастная структура персонала ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013 гг.
...
Таблица 2.3 – Движение персонала ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013 гг.
...
Таблица 2.4 - Качественная характеристика образовательного уровня работников ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013 гг.
...
Таблица 2.5 - Распределение промышленно-производственного персонала ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013 гг. по стажу работы
...
2.3 Анализ системы планирования кадров предприятия
На данный момент руководство филиала предпринимает все возможные меры по стабилизации деятельности, осуществляется постоянный контроль за соблюдением трудового законодательства, выполнением локальных распорядительных документов по вопросам организации труда и заработной платы, проводится работа по улучшению бытовых, санитарно-гигиенических и безопасных условий работы на постах.
...
Таблица 2.6 – Количество заключенных договоров за 2011-2013 гг.
...
Таблица 2.7 - План адаптации ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность
...
3.1 Определение потребности в персонале индексным методом
Совершенствование существующей деятельности по управлению кадрами предприятия и создание эффективной системы кадрового менеджмента положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства работников, снижение текучести кадров и как следствие улучшение трудового потенциала организаци и уровня ее конкурентоспособности.
...
Таблица 3 - Изменение структуры трудовых ресурсов на ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013гг
...
Таблица 3.1 - Анализ численности и удельного веса работников и рабочих ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013гг.
...
Таблица 3.2 - Движение численности работающих на ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013гг., чел
...
3.2 Составление плана набора персонала
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор в ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» ведут в основном из внешних источников. В ближайшее время организация планирует заключить два договора на охрану объектов:
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Планирование персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития. Планирование персонала заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, их карьерного роста. При необходимости планирование персонала должно касаться и вопросов увольнения ненужных кадров с предприятия. В целом же планирование персонала, сопряжённое с планированием производственно-коммерческой деятельности компании, способно максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.
...