Анализ кадрового потенциала организации

Объект исследования: Процесс развития кадрового потенциала управлен-ческого и научного (в научно-производственных подразделениях) персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИ-АЛ).
Предмет исследования: Анализ и эффективность развития кадрового по-тенциала (в научно-производственных подразделениях) на примере ООО «ЛУ-КОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ).
Цель работы – теоритический анализ кадрового потенциала на предприятии и разработка проекта совершенствования развития кадрового потенциала на при-мере ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ).
...

Введение 3
1. Теоретические и методические основы анализа кадрового потенциала предприятия и направлениями его развития 5
1.1. Кадровый потенциал предприятий и его роль в обеспечении направлений их стратегического развития 5
1.2. Формы и методы развития и повышения кадрового потенциала 7
1.3. Методика исследования кадрового потенциала 10
2. Анализ кадрового потенциала ООО «ЛУКОЙЛ - МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 13
2.1. Общая характеристика организации 13
2.2. Анализ кадрового потенциала организации 16
2.3 Анализ сложившейся практики развития кадрового потенциала в организации 21
3. Рекомендации и предложения по совершенствованию технологии развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 26
3.1. Рекомендации по совершенствованию организации процесса развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСНЕФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) 26
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций 30
Заключение 35
Список литературы 37
Приложения 39

В современных рыночных условиях демократического развития Российско-го государства и реформирования экономических институтов, проблема форми-рования кадрового потенциала в органах власти всех уровней выступает решаю-щим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность муниципальных образований эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые воз-можности для развития кадрового потенциала России, напрямую зависит от кон-солидации и повышения профессионального уровня персонала.
Актуальность темы данной работы обуславливается тем, что в современных условиях персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, в особенности, в сфере государственного и муниципального управления, т.к. в дан-ном случае от качества работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит эффективность функционирования социально-экономической си-стемы региона и страны.
Объект исследования: Процесс развития кадрового потенциала управлен-ческого и научного (в научно-производственных подразделениях) персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИ-АЛ).
Предмет исследования: Анализ и эффективность развития кадрового по-тенциала (в научно-производственных подразделениях) на примере ООО «ЛУ-КОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ).
Цель работы – теоритический анализ кадрового потенциала на предприятии и разработка проекта совершенствования развития кадрового потенциала на при-мере ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ).
Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:
1. Рассмотреть основные концептуальные подходы, формы и методы разви-тия кадрового потенциала персонала на предприятиях;
2. Дать характеристику ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛА-ШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ), проанализировать кадровый потенциала предприятия;
3. Проанализировать сложившуюся практику развития кадрового потенциа-ла персонала в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) и выявить ее недостатки
4. Разработать проектные предложения по совершенствованию развития кадрового потенциала в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИ-ХИНСКИЙ ФИЛИАЛ).
Методы исследования. Теоретической и методологической базой исследо-вания послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам менеджмента, становле-ния и функционирования системы управления кадрами и оценки эффективности кадровой деятельности. В качестве основных инструментов исследования исполь-зованы методы системно-структурного, системно-функционального, факторного и сравнительного анализов.
Эмпирической базой исследования стали результаты материалов опроса, полуструктурированного интервью и включенное наблюдение.
Структура исследования. Структура курсовой работы включает введение, три главу с тремя параграфами, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

Таким образом, деятельность персонала ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) характеризуется рядом особенностей: большим потоком информации, ограниченным временем принятия решении при взаимодействии работников различных отделов, повышенной ответственностью за результаты деятельности и т. д.
В этой связи необходимо большое внимание уделять текущей подготовке персонала — поддержанию, восстановлению и коррекции навыков и умений, приобретенных в процессе обучения и работы, в том числе по четкому взаимодействию в своей деятельности с персоналом, используя современные технологии и технические средства.
3.2. Оценка социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций
Для того чтобы оценить эффективность обучения персонала на ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) необходимо рассмотреть ряд проблем.
Руководство ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) пока еще не вполне уверено, что капиталовложения в подготовку управленцев и повышение квалификации работников принесут ощутимую материальную выгоду. Они не считают развитие управления основой выживания, перестройки, роста и конкурентоспособности. У них нет политики развития людских ресурсов, а также программ, отвечающих стратегии компании, в результате реализации которых они могли бы получить хорошо подготовленных инициативных сотрудников, способных долгое время приносить пользу предприятию.
В этой связи внутрифирменное обучение на ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) должно быть основано на решении следующих взаимосвязанных задач:
1. повышение внимания руководителей по отношению к потенциалу, роли и ответственности предприятий в плане подготовки собственных компетентных управленцев и рядовых работников;
2. разработка эффективной политики, инициатив и программ, нацеленных на повышение квалификации руководящих и рядовых работников и разработанных специально для конкретной компании;
3. использование повышения квалификации управленцев и рядовых сотрудников в качестве основного инструмента при осуществлении коренных изменений, перестройке компании и совершенствовании работы;
4. использование информации и опыта других компаний, как российских, так и зарубежных, для повышения квалификации управленцев и рядовых работников.
С учетом опыта обучения персонала и системного подхода к этому процессу в настоящее время в учебно-тренировочных подразделениях различают четыре типа оценки эффективности обучения:
1. Оценка удовлетворенности обучаемых. Степень удовлетворенности результатами обучения устанавливается с помощью специальных карточек (анкет), в которых сотрудники анонимно отвечают на указанные вопросы и дают оценку проведенному занятию.
2. Педагогическая оценка (определение уровня усвоения знаний после занятия). Педагогическая оценка характеризует уровень знаний, приобретенных персоналом во время занятий. Она определяется по анализу результатов входного и выходного контроля.
3. Использование персоналом знаний и умений при выполнении служебных обязанностей.
4. Важность и полезность обучения персонала для предприятия.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся определить влияние повышения квалификации рабочих на ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) на рост их производительности труда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
(1)
где Пр – рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.
У = Чр : Чппп, (2)
где Чр – численность рабочих, повысивших квалификацию
Чппп – численность ППП
У=(98 : 1172) =8,4%
Пр2013 = (3,5 - 3,15) х 0,5 х 0,084 х 100 = 1,47%.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
(3)
где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).
Псз и Ппт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2013 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 781 000 тыс. руб., по себестоимости это составит 538258 тыс. руб. В 2013 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 1,47%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d = 20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Эс =538258 х ((5,4 - 1,47) : (100 + 1,4)) х 0,2 = 4172,3 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
(4)
где Эс – сумма снижения себестоимости;
Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.
Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года.
В 2012 году затраты на обучение составили 550,0 тыс. руб., в 2013 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 400 тыс. руб., и составили 950 тыс. руб.
Ээф = 4172,3 - 550 - 400 х 0,15 = 3562,3 тыс. руб.
Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:
(6)
Сок = 400 : (4172,3 - 550) = 1,5 месяца
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 1,5 месяца.
Таким образом, рекомендации по совершенствованию организации процесса обучения сотрудников ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ)» была одобрена и поддержана высшим руководством и основной массой работающих в компании сотрудников.
Выводы по третьему разделу:
Данные выводы предположили разработку следующих мероприятий для совершенствования системы обучения молодых специалистов в ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ):
1. Составить график обучения для молодых специалистов для проведения лекционных и семинарских занятий с периодичность не реже одного раза в неделю по 4 академических часа.
2. Техучеба должна проводиться централизованно, для всех молодых специалистов с заранее известной всем учебной программой.
3. Руководители обучения со средним возрастом 35-45 лет должны пройти повышение квалификации во внешней системе обучения, чтобы овладеть.
4. Заключить договор с внешней обучающей организацией для повышения квалификации руководителей обучения молодых специалистов.
5. Так же создать резервный фонд из молодых руководителей, успешно прошедших аттестацию после обучения для выдвижения их на позиции руководителей обучения.
Заключение
Исходя из вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что ведущим фактором повышения роли анализа и развития кадрового потенциала в современном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала.
В ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) было проведено исследование процесса обучения молодых специалистов с целью выявления причин малой эффективности обучения и неудовлетворения требований генерального руководства в области освоения современных инженерных методов разработки цифровых устройств (ИМРЦУ); систем автоматического проектирования (САПР) и т.д.
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских зада позволило получить следующие результаты исследования:
- процесс отбора молодых специалистов для обучения не носит систематический характер;
- все молодые специалисты, поступающие на работу проходят обучение;
- обучение проходят молодые специалисты с разным уровнем подготовки, набором знаний и умений;
- руководители обучения не могут отбирать молодых специалистов для обучения;
- молодые специалисты не могут выбирать направление в обучении, которое они хотели бы освоить;
- список требований носит общий характер;
- руководителям обучения приходится полностью составлять индивидуальные планы обучения молодых специалистов;
- приходится систематически вносить изменения в индивидуальные планы и согласовывать их с отделом обучения;
- молоды специалисты могут внести свои предложения по совершенствованию учебного процесса;
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:
1. Составить график обучения для молодых специалистов для проведения лекционных и семинарских занятий с периодичность не реже одного раза в неделю по 4 академических часа.
2. Техучеба должна проводиться централизованно, для всех молодых специалистов с заранее известной всем учебной программой.
3. Руководители обучения со средним возрастом 35-45 лет должны пройти повышение квалификации во внешней системе обучения, чтобы овладеть.
4. Заключить договор с внешней обучающей организацией для повышения квалификации руководителей обучения молодых специалистов.
Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:
1) Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.
2) Увеличение штата отдела по подготовке кадров на ООО «ЛУКОЙЛ - МОСФТЕПРОДУКТ» (БАЛАШИХИНСКИЙ ФИЛИАЛ) позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.
Выполненные расчеты показали, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупятся за 1,5 месяца.
Годовой экономический эффект от предлагаемых мероприятий составит 3562,3 тыс. руб.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации??
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. – СПС Гарант.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2014 г.). – СПС Гарант.
4. Алиев В.Г., Доходян С.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2011, с. 275
5. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2010, с. 254
6. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. — СПб.: Питер, 2009. — 560 с.
7. Гребенников П.И., Леусский А.И., Тарасевич Л.С. Микроэкономика / Общая редакция Л.С. Тарасевича. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009,- 352 с.
8. Гэлбрейт К. Экономическая политика измеряется результатами // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №5. - С. 32-37
9. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и за рубежом. 2010 № 5(94).
10. Карпов А.В. Психология менеджмента/учебное пособие, М.: Гардирика, 2011, с. 438
11. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2010, с. 395
12. Круглов М.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература», 2011., с. 515
13. Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся / Под ред. Л.М. Дробижевой. М.: Academia, 2010. с. 295
14. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 13-го англ. изд. – М.: ИНФРА–М, 2010.- 974 с.
15. Супрунова Е.В. Место и роль кадрового капитала в развитии персонала службы сервиса в условиях социальной рыночной экономики // история управленческой мысли и бизнеса: Научные труды IV международной окнференции, М.: МГУ, ТЕИС, 2011, с. 320
16. Тарасов В.К. Персонал – технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2010, с. 590
17. Теория организации и организационное проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова. Саратов: СГУ. 2011.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М.: норма, 2010, с. 410
19. Трифильцева Н.П. Мы все учились понемногу // Управление организацией № 8. 2010.
20. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б.З. Мильнера. — М.: Дело, 2010. — 304 с.
21. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 495с.
22. Уразов В.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян // Основы менеджмента. 2011 № 7.
23. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2011.
24. Холл Р.Х. Организации: структура, процессы, результаты. Учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер. 2011
25. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2011, с. 314
Приложения
Приложение 1
Таблица 1.1
Содержание компонентов кадрового потенциала организаций
Компоненты кадрового потенциала
Потенциал работника
Кадровый потенциал учреждения культуры
Кадровый потенциал муниципального образования по отрасли культура
Интеллектуальный потенциал
Образовательный уровень; творческие и предпринимательские способности; уровень интеллекта, одаренность
Образовательная структура персонала учреждения; интенсивность творческой, рационализаторской работы
Образовательная структура кадров отрасли культура; численность и доля специалистов, занятых НИОКР
Профессиональный потенциал
Способность и склонность работника к труду; специальные знания; умения; навыки; ответственность
Профессионально-квалификационная структура персонала; фонд времени и интенсивность подготовки на рабочем месте; уровень культуры управления и менеджмента
Профессионально – квалификационная структура кадров отрасли культура; возможности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров; наличие условий для рационального использования кадрового потенциала
Потенциал образа жизни
Наследственность, уровень здоровья и отношение к здоровью; структура и качество продуктов питания; жилищные условия; провождение свободного времени; отношения в семье; социальное самочувствие
Интенсивность мероприятий по поддержанию здоровья, здорового образа жизни, охране труда и технике безопасности; интенсивность мероприятий по поддержке благоприятного психологического климата, социального самочувствия
Интенсивность общегородских мероприятий по поддержанию здоровья и здорового образа жизни – охране труда и технике безопасности; интенсивность мероприятий по улучшению социального самочувствия; интенсивность мероприятий по улучшению экологии
Потенциал мобильности
Личная мобильность (профессиональная, межотраслевая, территориальная)
Наличие условий для учрежденческой мобильности - горизонтальной и вертикальной ротации кадров
Наличие условий для территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности
Потенциал мотивации
Уровень интересов и потребностей; личная мотивация по группам мотивов (содержательность труда, его общественная полезность, статусные мотивы, общественное признание, получение материальных благ, интенсивность труда)
Наличие условий реализации мотивирующих функций; наличие в учреждении системы социальных гарантий
Наличие общегородской системы социальных гарантий
Методы обучения персонала на рабочем месте3
Методы обучения
Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж
Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что то идет не так или кто то неправильно что то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
Приложение 2
Таблица 1.2
Методы обучения персонала вне рабочего места4
Методы обучения
Характерные особенности метода
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары,
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
Деловые игры
Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Тренинг
Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
Самостоятельное обучение
Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
Методы решения производственно – экономических проблем с помощью моделей
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений
Приложение 3
Таблица 1.3
Преимущества и недостатки различных методов обучения5
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации.
Вряд ли точно соответствует потребностям организации