Методы руководства персоналом

Предметом исследования выступает изучение методов управления персо-налом торговой организации.
Основной целью данной работы является проведение анализа системы методов управления персоналом и их функционирования.
Основными задачами работы выступают:
 Изучение значения систем управления в деятельности предприятия.
 Исследование деятельности ООО «Сфера»
 Общее описание и характеристика предприятия
 Изучение организационной структуры управления.
 Совершенствование системы методов управления
Для достижения данной цели в работе будут осуществлены следующие основные методы: анализ, синтез, моделирование, проектирование и т.п.
Цели и задачи курсовой работы определяют ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
...

Введение 3
Глава 1. Характеристики методов управления персоналом в современной оргаризации 5
1.1 Сущность и классификация методов управления 5
1.2 Содержание основных методов управления персоналом и их реализация в современных условиях 7
Глава 2. Анализ применения методов управления персоналом на предприятии ООО «Сфера» 10
2.1 Организационно-экономическая характеристика 10
2.2 Оценка использования методов управления персоналом на предприятии 14
2.3 Пути повышения эффективности использования методов управления на предприятии 21
Заключение 28
Список используемой литературы 29
Приложение 1 31
Приложение 2 31
Приложение 3 33
Приложение 4 34

Актуальность данной темы исследования определяется тем, что методы управления и процесс их адаптации к сложившейся ситуации занимает цен-тральное место во всей системе управления. Практическая реализация принци-пов и функций управления осуществляется с помощью определенных методов. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Слово “метод” греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реали-зуется основное содержание управленческой деятельности. Характеризуя мето-ды управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и органи-зационную форму. Направленность методов управления ориентирована на си-стему (объект) управ ления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.). Со-держание – это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание сти-мулирующих условий) воздействие. В практике управления, как правило, одно-временно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).
Направленность методов управления всегда одна и та же – они направле-ны на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. Следу-ет исходить из того, что в конкретном методе управления определенным обра-зом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организа-ционная форма.
Основным объектом данной работы выступает ООО «Сфера». Поскольку в качестве объекта исследования выбрано торговое предприятие, то представля-ется целесообразным рассмотреть теоретические основы методов правления именно торговым предприятием.
Предметом исследования выступает изучение методов управления персо-налом торговой организации.
Основной целью данной работы является проведение анализа системы методов управления персоналом и их функционирования.
Основными задачами работы выступают:
 Изучение значения систем управления в деятельности предприятия.
 Исследование деятельности ООО «Сфера»
 Общее описание и характеристика предприятия
 Изучение организационной структуры управления.
 Совершенствование системы методов управления
Для достижения данной цели в работе будут осуществлены следующие основные методы: анализ, синтез, моделирование, проектирование и т.п.
Цели и задачи курсовой работы определяют ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В исследовании применялись следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, комплексно-системный подход к исследованию системы управления, изучение источников, а также методы эмпирического этапа исследования: финансовый анализ деятель-ности ООО «Сфера».

59
100
2
18- 20 лет
21
36
3
20 -30 лет
27
45
4
30 - 40 лет
11
19
На диаграмме рис. 2.2. представлено распределение работников по возрасту в компании ООО «Сфера».
Рис. 2.2. Распределение работников по возрасту, %
Таким образом, средний возраст персонала в компании составляет 20-30 лет, что во многом обусловлено товарным сегментом, в котором работает данная торговая организация. Безусловно, молодежной модой должны заниматься молодые люди, поскольку они в наибольшей степени владеют информацией о маркетинговых свойствах данной группы товаров, о предпочтениях потребителей. Однако в магазинах компании основная возрастная категория – молодежь до 20 лет. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работыв компании – стаж (рис.2.3).
Рис. 2.3. Показатели стажа работы в компании ООО «Сфера» (в %)
Как следует из диаграммы, стаж работы большинства сотрудников составляет до двух лет, что вызывает тревогу, т.к. это может быть фактором не высокой компетенции персонала, невысокой квалификации, следовательно, отрицательно влиять на деятельность организации.
Вопрос о компетентности персонала тесно связан с уровнем образования персонала. Если сотрудники являются профессионалами в своей работе, и это прекрасно понимает руководство, то взаимоотношения между работодателем и наемным работником будут выстраиваться по совершенно другим принципам. Следует отметить, что в компании ООО «Сфера» этот факт еще не достаточно учитывается.
Таблица 2.11
Квалификационный состав сотрудников
№ п/п
Образование
Кол-во работающих
Удельный вес в %
1
Высшее
19
32,2
2
Студенты
30
50, 8
3
Среднее профессиональное
7
11,86
4
Среднее
3
5,08
Всего
59
-
В компании ООО «Сфера» работают 19 человек, имеющих высшее образование, в настоящее время учатся в высших заведениях 30 человек. Имеются проблемы среди подразделений по уровню образования. Лучше всего дела обстоят в бухгалтерии, управлении, а вот в магазинах и оптовом отделе – основной категорией персонала являются студенты.
Продавцами работают будущие юристы, экономисты, PR-менеджеры. Они прибегают на работу после лекций в престижном вузе и готовят себя к головокружительной карьере. Конечно же, они не готовы к тому, что «подработка в магазине с одеждой» окажется изнурительным трудом. Впрочем, если компания создает подходящие условия для студентов, то и они могут подходить к работе ответственно.
То, что продавцами работают студенты должно оказывать на деятельность компании положительное воздействие. Поскольку компания работает в сегменте молодежной одежды, то продавцы-студенты должны увеличивать продажи, и, следовательно, повышать конкурентоспособность компании. С другой стороны, часто крайне негативно отражается на деятельности компании.
В настоящее время в компании ООО «Сфера» существует ряд первостепенных задач в сфере управления персоналом, которые были проанализированы в ходе выполнения дипломной работы.
1. Планирование трудовых ресурсов. Запросы на набор персонала поступают от руководителей отделов закупок и продаж и согласовываются с исполнительным директором компании.
2. Поиск и отбор персонала. Поиск персонала осуществляется в основном за счет внешних источников.
3. Адаптация новых работников. Кандидату назначается испытательный срок – три месяца, в течение которого ему будут предложены определенные задачи для того, чтобы удостовериться в целесообразности назначения кандидата на данную должность. В период испытательного срока сотрудник получает пониженную зарплату, и при невыполнении предложенных задач может быть уволен с занимаемой должности.
4. Оценка персонала. Периодическая (не реже одного раза в три года) аттестация проводится формально и не отражает действительную оценку работников. На всех сотрудников, подлежащих аттестации, главным менеджером заполняется аттестационный лист, в котором содержатся основные анкетные данные работника, образование, стаж.
В случае недостачи, растрат или хищений имущества к работникам компании применяется система материальной ответственности. Она выражается в виде лишений премии или невыплаты заработной платы.
В компании не разработан компенсационный пакет, следовательно, косвенное материальное стимулирование не осуществляется. Мотивации персонала вообще практически не уделяется внимания. Объясняется это многими факторами, среди которых первоочередное значение имеет отсутствие отдела кадров.
В связи с многоуровневым построением системы управления ООО «Сфера» и  широким территориальным охватом деятельности структурные подразделения компании делятся на три типа: центральный, региональный и производственный. Основными функциональными блоками структуры системы управления ООО «Сфера» являются: общего руководства; коммерческий; финансовый; учета и отчетности; управления персоналом (Таблица 2.12(Приложение 3))
Таким образом, в системе функций управления ООО «Сфера» используется большинство современных функций управления и имеет значительный потенциал для развития.
Анализ работы по управлению персоналом ООО «Сфера» персонала представлен в таблице 2.13 (Приложение 4).
Таким образом, проведенный анализ показал, что в компании ООО «Сфера» кадровым вопросам уделяется недостаточно внимания. Проблема стабильности кадров, безусловно, одна из основных для компании, поэтому стратегия управления персоналом, в первую очередь, должна быть направлена на поиск путей уменьшения текучести кадров. При анализе также были выявлены расхождения в оценке важности показателей отдельными руководителями, свидетельствующие об отсутствии в компании четко проработанной методики принятия управленческих решений в области управления персоналом.
Выводы
Проведенный анализ показал, что за анализируемый период в результате роста цен и увеличения производительности труда товарооборот компании ООО «Сфера» возрос на 182 млн. руб. Увеличение доли продукции по сравнению с планом привело к росту уровня валового дохода на 4,85 %, что составляет 209 млн. руб. Снижение уровней валового дохода от реали­зации товаров привело к уменьшению реализованных торговых надбавок и наценок на 5,28%, что составляет 228,36 млн. руб. Также наметилась тенденция к увеличению текущих активов в общей величине активов компании ООО «Сфера». В составе оборотных средств преобладают денежные средства, и их доля снижается. За анализируемый период снизилась доля материальных оборотных средств в составе оборотных средств. Такая ситуация может повлечь за собой снижение общей ликвидности.
2.3 Пути повышения эффективности использования методов управления на предприятии
В целях повышения эффективности функционирования ООО «Сфера» следует предпринять ряд усилий и осуществить ряд мероприятий и прежде всего в области методологии управления персоналом и системы ее построения.
Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «Сфера». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления торговым персоналом.
Совершенствования должно быть направлено на повышение эффективности методологической деятельности в области управления персоналом, которые осуществляются функциональными подразделениями ООО «Сфера» и отделом кадров. Работа этих подразделений должна быть модернизирована на более научной основе и включать в себя:
1. Системный анализ и подход к управлению всей совокупностью персонала ООО «Сфера».
2. Методы декомпозиции, которые позволят функциональным службам предприятия решать сложные вопросы в области управления трудовыми ресурсами.
3. Метод последовательных подстановок, который позволит руководству отдела кадров ТЦ Фудлайн+ выявлять все факторов влияющие на производительность труда продавцов и разрабатывать рекомендации по её повышению.
4. Метод сравнений, который должен использоваться на уровне начальников отделов и зав. секциями. Использование данного метода позволит сравнить методику управления персоналом различных подразделений, выявлять наиболее эффективные из них и внедрять их в практику других служб и отделов.
5. Метод структуризации целей. Этот метод, должен формально выполнятся на уровне начальников отделов и служб, а также высшим руководством ООО «Сфера». Использование этого метода позволит чётко целенаправить управленческое воздействие на уровне различных руководителей, и увязать между собой цели различных управленческих уровней. Всё это сделает систему управления персоналом долее чёткой, структурированной, непротиворечивой и простой.
6. Экспертно-аналитические методы. Использование этих методов, возможно, осуществить на основе привлечения высококвалифицированных специалистов из различных консультативных организаций, которые могут помочь предприятию решать сложные вопросы в области управления персоналом, а также оптимизировать использование существующего кадрового потенциала. В качестве данных организаций могут выступать ООО «Персонал сервиз» и ООО «Современные торговые технологии». Это фирмы накопили значительную методическую базу в области управления торговым персоналом.
В работе ООО «Сфера» необходимо также внедрять такие методы, как:
а) Нормативный метод;
б) Параметрический метод;
в) Метод функционально-стоимостного анализа;
г) Метод главных компонентов;
д) Метод творческих совещаний и т.п.
Для того чтобы реализовать систему стратегического управления руководство должно провести радикальные изменения организационной структуры. Эти изменения должны быть связаны с глубокими структурными преобразованиями внутри организации: объединение разных коллективов, появление новых продуктов структурных подразделений вызывает необходимость ведения изменения в организационную структуру. Изменение оргструктуры было подробно рассмотрено во второй главе данной работы (в частности была рассмотрена радикальная структура).
Но значительные стратегические преимущества может нести и продуктовая структура, т. к. предприятие занимается несколькими относительно самостоятельными областями деятельности.
Применение торговым предприятием ООО «Сфера» данной структуры позволит получить следующие конкурентные преимущества:
Обеспечит стратегически правильный путь организации портфеля деловой активности каждого из подразделений;
Позволит осуществлять координацию портфеля действия в рамках стратегических бизнес – групп, что в свою очередь приведет к использованию выгод от стратегического соответствия:
Обеспечить большую связанность среди новых инициатив отдельных, но родственных хозяйственных подразделений;
поможет распределить ресурсы ООО «Сфера» по продуктам с максимальными возможностями роста.
Непроизводственные направления деятельности ООО «Сфера» предлагаю выделить в СХП и центры прибыли. Отдел занимающиеся экспортно-импортными операциями целесообразно выделить в хозрасчетный центр прибыли.
Сеть магазинов целесообразно выделить в дочернюю фирму обладающей юридической самостоятельностью. Это значительно повысит их материальную заинтересованность, а ООО «Сфера» сконцентрирует свое внимание на своей производственной деятельности, в то же время имея надежную систему сбыта.
Подразделения занимающиеся сбытом продукции целесообразно реорганизовать в центры прибыли, оставив за собой только функцию координации и планирования, передав на места оперативное руководство деятельностью по сбыту.
Все вышеизложенное значительно повысит мобильность и гибкость работы магазинов «Магазин вашего района», а в случаях затруднений в конкретных СХП минимизирует общие потери ООО «Сфера».
Для проведения вышеперечисленных изменений рекомендую действовать по следующей схеме:
1. Определить, структурировать и проанализировать характер сопротивления.
2. До начала процесса изменения постараться свести к минимуму потенциально возможное сопротивление путем проведения подготовительной работы с различными группами и отдельными лицами.
3. В процессе проведения изменения разработать и осуществить комплекс мер по устранению остаточного сопротивления.
4. Узаконить изменения в структуре организации.
Результатом функционирования ООО «Сфера» должна стать система планов совокупности взаимосвязанных документов в которых будут отражаться принятие в процессе реализации методов стратегического управления решения.
У ООО «Сфера» должны существовать четыре группы планов.
1. Основные направления деятельности, главным содержанием которых является стратегия на обозримое будущее 10-15 лет.
2. Планы развития организации на срок 1-5 лет. Этот план должен определять мероприятия, которые необходимы для создания новых поколений продуктов. План развития должен служить основой для разработки плана диверсификации, который должен характеризовать создание новых видов продукции; ликвидационный план; план НИР.
3. Тактические планы. Они должны быть ориентированы на те мероприятия, с помощью которых выпускаются товары. В рамках тактического плана разрабатываются планы по маркетингу, производству, закупкам, бизнес-план.
4. программы и планы проектов, в которые должны быть включены конкретные мероприятия.
Рассмотрение методов управления применяемых ООО «Сфера» будет не полным если не рассмотреть методы управления предприятием в нестабильных условиях.
Из всего спектра методов антикризисного управления ООО «Сфера» применяет только управление на основе экстраполяции (долгосрочное планирование) и некоторые элементы из стратегического планирования и выбора стратегических позиций.
Долгосрочное планирование ведется как основе экстраполяции. Руководство сети магазинов «Магазин вашего района» предполагает, что в будущем итого деятельности улучшается по сравнению с прошлым и поэтому в планы вводят процент роста на 10-15 % больше прошлогодних. Таким образом, ООО «Сфера» составляет планы товарооборота и дохода, финансовые планы, планы закупок и т. д.
Из методов стратегического планирования ООО «Сфера» устанавливает только цели деятельности предприятия (в основном экономические). Причем цели устанавливаются высшим руководством без использования каких либо формальных методик. Не учитывается также стратегический потенциал фирмы.
В современных условиях рынка для ООО «Сфера» больше бы подошли методы управления на основе гибких экспертных решений.
Следующий метод управления который должен быть внедрен в сеть магазинов «Магазин вашего района», это управление «по слабым сигналам»
Одним из самых важных методов управления в критических условиях, для ООО «Сфера» должно стать управление в условиях стратегических неожиданностей. Основой этой системы для ООО «Сфера» должно стать то, что будет создана сеть управления, в центре которой должен становиться человек, который обладает наибольшими знаниями о проблеме.
В своей повседневной работе руководство ООО «Сфера» опирается на системы специальных методов управлении, главными из которых являются экономические, правовые и социально-психологические.
В своей повседневной работе ООО «Сфера» опирается на систему организационно-распорядительных методов управления, главными их которых являются:
А) Организационное регламентирование. Этот метод в ООО «Сфера» выражается в использовании таких документов как Устав, положение О магазинах, а также на основании общегосударственных нормативных актов которые регулируют деятельность предприятий.
Также у ООО «Сфера» существует структура управления закрепленная в формальной и утвержденной схеме. В ней определяется разделение труда в управляющей системе предприятия, ее ступени и звенья.
У ООО «Сфера» существует Положение об отделах в которым регламентируется размежевание функций в аппарате управления и положения об руководителях определяющих права, обязанность и ответственность.
В Уставе ООО «Сфера» определена структура, функции и права предприятия. Также в Уставе оговорены цели ООО «Сфера», описаны его основные задачи, структуры и функции, организационная форма управления, объяснен порядок предоставления отчетности и т. д.
На заседании совета учредителей принимаются постановления, определяющие порядок разрешения основных задач стоящих перед ООО «Сфера».
Б) Следующим методом в рамках организационных методов управления является организационное нормирование, которые базируются на разработке ООО «Сфера» различных норм. В частности в своей ежедневной работе ООО «Сфера» опирается на технические нормы (стандарты безопасности продукции, чертежи), технологические (документы оформляются в соответствии с требованиями), трудовые (у ООО «Сфера» существует тарифная сетка разрядов, ставки окладов, продолжительность рабочего дня, нормы численности и т. д.), экономические нормы (которые закреплены в планах, и к которым относится рентабельность – 6%, издержки -28 %, амортизация оборудования 25 % и т.д.).
В) Организационно-методическое инструктирование, основано на использовании и практическом применении правил, инструкций, инструктивных операций и т. д.
Заключение
В условиях становления и развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого торгового предприятия.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Внедрение достижений научно – технологического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубокому изменению в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Во второй главе были проведен анализ функций управления ООО «Сфера», на основании полученных результатов можно выделить следующие проблемные зоны организационной структуры управления:
В организационной структуре внутрифирменного управления ООО «Сфера» разделены: управление отдельными продуктами и отдельными функциями.
В организационной структуре ООО «Сфера» наблюдается делегирование некоторого числа полномочий директорам филиалов.
В организационной структуре ООО «Сфера» большая часть управленческих функций (учет, планирование и т.д.) переданы сети центральных офисов в регионах присутствия.
Список используемой литературы
1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес Без Проблем-Персонал, №5, 2013. – 141 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2013.- 416 с.
3. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2012.- № 11– 141 с.
4. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №5. – 147 с.
5. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2012. – 131 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2012. – 641 с.
7. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
8. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - № 5. – 91 с.
9. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. - № 1. – 121 с. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2012 – 120 с.
10. Мазманова Б. Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. № 5. – 125 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2012.- 702 с.
12. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2012. – 109 с.
13. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2012. – 98 с.