курсовая Особенности регулирования труда педагогических работников

В ходе написания работы был проанализирован широкий спектр литерату-ры, включая периодические издания и интернет-источники.
...

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
1.1. Сущность понятия «правовое регулирование труда»
1.2. Образовательное учреждение как объект регулирования трудовых вопросов .
ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ УНИВЕРСИТЕТА
2.1. Анализ персонала и правовое регулирование труда педагогических работников
2.2. Проблемы правового регулирования труда педагогических работников
2.3. Предложения по совершенствованию правового регулирования труда педагогических работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что изменения в трудовом за-конодательстве постоянно фиксируются в процессе работы над Трудовым кодек-сом. Предметом изучения и регулирования Закона о труде является структура об-щественных отношений, появляющихся по поводу имеющего договорный харак-тер труда подчиняющегося определенному работодателю работника, лично вы-полняющего его за определенную (установленную) плату – оклад. Трудовое зако-нодательство имеет несколько определенных целей. Это – защита интересов и прав работодателей и их работников, организация благоприятных условий для ра-боты граждан и защита их от безработицы и обеспечение государством гарантий трудового права и свобод граждан Российской Федерации. Законодательство о труде возникло еще в советское время. Оно было выделено из уже имеющегося Гражданского права. Так как ранее труд не был рассмотрен как отдельный товар или услуга, и основным работодателем в те времена было государство, состав-ляющее данные законы, соответственно каждому работнику полагались некото-рые возможности – оплачиваемого отпуска, гарантии трудоустройства молодежи после окончания ВУЗов и других учебных заведений, защита женщин детородной возрастной категории. Основания для увольнения были очень ограничены. Кодекс о трудовых отношениях в Российской Федерации был принят Государственной Думой 21.12. 2001 года и подтвержден Советом Федерации 26 декабря. С этого времени ТК становится главным регулятором взаимодействия между работником и работодателем. Трудовое законодательство объединяет в себе черты частного и публичного права. Коллективно-договорное регулирование выполняется на раз-личных уровнях - от одной организации до всего государства или транснацио-нальной корпорации непосредственно на территории взаимодействующих стран. Трудовое законодательство – это помощник для каждого из нас. Законы, указан-ные в нем, помогают нам быть уверенными в своем будущем, достойно защищать свои права и интересы на работе непосредственно при общении с руководством и коллективом. Цените эту возможность и используйте знание Трудового Кодекса в своей жизни.
Определение составных частей, которые формируют исследуемое явление, является залогом к полному пониманию такового. Так и система трудового права дает полное представление о том, какого рода отношения следует относить к не-му. Причем установление состава институтов, регулирующих трудовые отноше-ния, носит не только научный, но и практический характер. А, следовательно, специалистам в области рассматриваемой отрасли стоит четко знать, из чего она складывается. Теоретический и практический взгляд Как правило, проблемами установления принадлежности какой-либо нормы к определенному институту за-нимаются ученые-правоведы. Однако их теоретические изыскания в итоге стано-вятся полезными и для практиков. Так, система науки трудового права формиру-ется из двух основных частей. Первая из них, называемая Общей, направлена на раскрытие строго научных основ существования данной отрасли. Вторая, она же Особенная, носит скорее практический характер. Однако юристам-практикам не стоит обделять вниманием первую из них. Почему? Содержание ответа на постав-ленный вопрос заключается в раскрытии составляющих элементов указанных час-тей. Итак, общая часть призвана дать базовые направления, по которым трудовое право выделяют из ряда других отраслей. Первым элементом всегда является предмет, а именно отношения, которые обязана регулировать система трудового права. А где есть отношения, существуют и два основных элемента – субъекты и объекты, которые составляют вторую ступень общей части. При этом стоит отме-тить, что она раскрывает не только понятие, но и общеправовой статус объектов и субъектов. Третьей важной вехой выступают принципы – базисные направления создания и функционирования права в целом. Четвертой, и последней, категорией призвана выступать система источников трудового права, основа которой будет дана ниже. Особенная часть направлена на создание солидной научно-прикладной базы юристам-практикам. В неё традиционно включают две большие категории – регулирование трудовых отношений и регулирование таковых, связанных с тру-дом. Первая категория направлена на полное раскрытие всех особенностей осуще-ствления трудовых взаимоотношений (трудовой договор, время отдыха, оплаты труда и прочее). Вторая включает в себя институты, регулирующие защиту трудо-вых прав, способы трудоустройства, контроля над исполнением положений соот-ветствующего законодательства, регулирования профессиональных союзов и па-тронатов, а также остальные нормы, призванные обеспечить качественные усло-вия труда. Существует мнение, что система науки трудового права обязана вклю-чать в себя и специальную часть, регулирующую отношения с иностранным эле-ментом. Но утверждение это представляется спорным, т.к. именно эту сферу рас-крывает институт международного трудового права. Как бы то ни было, все три части базируются на специальных источниках, систему которых также необходи-мо выявить. Если говорить о составных частях законодательства о труде, то нель-зя не упомянуть, что построение их пирамиды не отличается от той, которую вы-двигает общая теория права. Так, вершиной считается конституция, гарантирую-щая право на труд всем. Второй ступенью принято считать законодательство о труде, вбирающее в себя кодекс и иные законы, регламентирующие отдельные ас-пекты трудовых отношений. На третьей ступени расположены акты исполнитель-ной власти федерального уровня. Меньшей силой обладают акты субъектов феде-рации в области труда. И на последней ступени прочно укрепились локальные ак-ты и коллективные трудовые договора. Но существует два спорных вопроса: вби-рает ли в себя система трудового права международные договора и если да, то ка-кой силой они обладают? Ответ на поставленный учеными вопрос предоставляет уже конституционное право. Международные акты в области труда, прошедшие процедуру ратификации, становятся обязательными и занимают место на уровне законов. Из всего этого следует, что система трудового права носит скорее прак-тический характер и её основной функцией является обеспечение правильного функционирования всех институтов данной отрасли.
Как мы видим, само по себе трудовое право играет важную роль в жизни каждого гражданина. Но еще более важно, как мне кажется, правовое регулирова-ние труда работников образования, так как именно успешная образовательная система – это залог успешного развития экономики в целом.
Цель работы: проанализировать вопросы правового регулирования труда педагогических работников.
Задачи работы:
- раскрыть сущность правовых отношений в сфере труда в целом
- охарактеризовать сущность трудовых отношений в образовании
- описать международные нормы правового регулирования
- охарактеризовать деятельность образовательного учреждения и правовые вопросы регулирования труда в нем
- рассмотреть основные проблемы правового регулирования трудовых от-ношений в ВУЗе
- рассмотреть пути совершенствования трудового законодательства.
Объект исследования: профессиональная деятельность ВУЗа. Предмет ис-следования: правовое регулирования трудовых отношений в ВУЗе.

12
11
15
15
56-65 лет
8
8
7
9
8
66-75 лет
-
-
1
3
3
ИТОГО:
38
36
34
42
43
ВСЕГО:
84
85
89
83
84
Таблица 3 показывает, что число молодых сотрудников (будем считать, до 35 лет) составило в среднем 54% от общего числа работающих: 2008 г. – 46 чел. (54,7%); 2009 – 49 (57,6%); 2010 – 55 (61,7%); 2012 – 41 (49%); 2013 – 41 (48,8%). Это говорит об очень высоком потенциале, т. к. молодые сотрудники в силу своих возрастных особенностей легче овладевают современной техникой и технологиями, приспосабливаются к переменам. Поэтому, при приеме на работу предпочтение отдается молодым кадрам. 50-летнего возраста к 2013 году достигло 13% сотрудников. Как видно из таблицы, две возрастные группы (до и после 35 лет) примерно в одинаковой пропорции: 2008 г. – 46:38, 2009 - 49:36, 2010 – 55:34, 2012 – 41:42, 2013 – 41:43. Средний возраст работников в 2013 году составил 38 лет16.
Таблица 4. Уволившиеся сотрудники
Число чел. по годам
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Всего уволилось
5
13
11
14
13
5
В т.ч. по образованию:
Высшее
5
10
7
8
6
2
в т.ч. магистратура
4
2
5
3
1
-
аспирантура
-
2
3
6
7
3
в т. ч. Аспирантура не по профилю кафедры
-
2
-
1
-
-
докторантура
-
1
1
-
-
-
По стажу работы на факультете АМГУ:
до 1 года
1
4
2
6
8
1
1 – 1,5 года
1
3
2
3
-
-
2 года
-
-
1
1
-
1
3 года
2
1
3
-
-
1
4 года
-
-
-
-
1
--
5 лет
-
-
-
-
1
-
6 лет
-
1
1
1
-
-
7 лет
-
-
1
2
1
1
10 лет
-
1
-
-
1
-
11 лет
1
1
-
-
-
-
13 лет
-
-
1
1
-
-
24 года
-
1
-
-
-
-
26 лет
-
-
-
-
1
-
32 года
-
-
-
-
-
1
36 лет
-
1
-
-
-
-
2011 год по количеству уволившихся оказался пиковым. Такое положение с кадрами было характерно многим факультетам страны. Ведь не случайно появилось обращение Министра образования РФ к ректорам высших учебных заведений, выражавшего обеспокоенность оттоком высококвалифицированных специалистов с факультетов вузов [5]. Постепенно текучесть кадров пошла на убыль: 5 увольнений в 2013 году против 14 в 2011 году. Нужно отметить, что из 5 покинувших факультет не было ни одного специалиста с поствузовским образованием, тогда как в 2008 году все 5 уволившихся человек имели высшее образование, в т. ч. 4 – высшее специальное; в 2009 – из 13 уволившихся 10 с высшим образованием.; в 2010 – из 11 человек 7 с высшим, в т. ч. 5 – со специальным. А если посмотреть, сколько они проработали на факультете университета, то картина будет выглядеть следующим образом: в 2008 году – 4 человека проработали до 3-х лет, 1 чел. – 10 лет; в 2009 – 8 чел. до 3-х лет, по 1 чел. - 6, 10, 11, 24, 36 лет; в 2010 – 8 чел. до 3-х лет, по 1 чел. – 6, 7, 13 лет. Уходили грамотные, перспективные специалисты. И куда? По имеющимся сведениям за 2010 год из 11 сотрудников перевелись в другие службы университета 4 человека, нашли работу на других факультетах вузов – 3 человека, полностью поменяли профиль работы – 3 человека, другое – 1 человек. Средний возраст уволившихся, например, в 2012 году равнялся 26 годам, в 2013 – 39 годам. Средний стаж работы на факультете университета на момент увольнения составил 4,5 (2012) и 9 лет (2013), т. е уходили уже зрелые сотрудники, набравшие опыта.
Никто не станет спорить, что первой и главной причиной непрестижности профессии преподавателя является низкая заработная плата относительно других категорий служащих. А зарплата, как известно, - суть выражения оценки труда данного специалиста обществом в целом. И, как следствие, развивается пассивность, инертность, гаснет энтузиазм. В итоге за 2008 – 2013 года с факультета университета уволилось в общей сложности 61 человек, т. е. произошло кадровое обновление на 72%.
Кроме этого на факультете наблюдается такая ситуация, когда почти четверть состава коллектива, являющая собой молодежь до 25 лет, занимает самые низкие должности при отсутствии перспектив карьерного роста. Из ответов на вопросы социологического исследования «Преподаватель на факультете АМГУ – 2013», проведенного ведущим методистом среди работников, выявился ряд причин, способствующих уходу сотрудников с факультета, среди которых нередко называлась неудовлетворенность работой из-за несоответствия занимаемой должности уровню образования и квалификации, т.н. «уравниловка» в оплате. Продвижение вверх по должностной лестнице молодым специалистам возможно только в случае открытия новых структурных подразделений, защите диссертаций и пр17.
Таким образом, 2008-2013 гг. для факультета университета характеризовались:
стабильностью штатной численности (относительно полная укомплектованность);
высоким образовательным уровнем за счет преобладания сотрудников с диссертациями;
сокращением числа профессионалов, и особенно кандидатов и докторов наук;
равновесием возрастных пропорций групп молодых преподавателей и ветеранов, в силу чего стремительного старения коллектива можно не опасаться;
треть коллектива – сотрудники нового пополнения, т. е. проработавшие до 10 лет на факультете университета, а значит, укрепившиеся в выборе профессии;
сокращением текучести кадров, остановкой процесса ухода дипломированных специалистов;
затрудненностью карьерного роста молодых специалистов.
Рассмотрим особенности правового статуса преподавателя вуза.
Трем видам вузов соответствуют три аккредитационных статуса - университет, академия, институт - и соответствующие наборы критериев аккредитации. Для университетов установлено наибольшее количество критериев государственной аккредитации, а с 2008 года некоторые критерии, в частности спектр реализуемых основных образовательных программ, возможность продолжения образования по образовательным программам послевузовского и дополнительного профессионального образования (число аспирантов на 100 студентов контингента, приведенного к очной форме обучения), даже ужесточились, поэтому для поддержания этого статуса вузу требуется значительное материально-техническое, финансовое, но в первую очередь кадровое обеспечение, в том числе научно-педагогические кадры высочайшей квалификации18.
Работниками вуза являются лица, которые заключили с учреждением высшего профессионального образования трудовой договор и занимают должности, относящиеся к категории научно-педагогических работников (профессорско-преподавательский состав, научные работники), должности либо выполняют работы по рабочим профессиям, относящимся к категории инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных работников. Используемое в тексте закона О высшем и послевузовском профессиональном образовании понятие персонал не является корректным, поскольку нормами трудового права в качестве общепринятого не используется и его содержание в действующем трудовом законодательстве не раскрывается. Круг должностей, рабочих профессий, относящихся к той или иной категории работников, за исключением должностей научно-педагогических работников (далее - должности НПР или НПР) ни в нормах упомянутого Закона, ни в ином законодательстве о труде исчерпывающе не определяется. Поэтому такая классификация должностей, работ является достаточно условной и правового значения не имеет. Наименования должностей научно-педагогических работников высшее учебное заведение устанавливает в точном соответствии с положениями законодательства в области образования и науки и нормами гл. 52 ТК РФ. Работниками высшего учебного заведения являются лица, занятые на штатной основе (по основному месту работы или по совместительству, выполняющие на основании трудового договора работы, не являющиеся совместительством), а также лица (преподавательский состав), работающие без замещения штатных должностей на условиях почасовой оплаты труда19.
Федеральные законы и региональное, законодательство, определяющее особенности правового положения работников высшего учебного заведения, предусматривают единые для всех высших учебных заведений нормативные правила (глава 52 ТК РФ), а также дифференцируют правовое регулирование труда работников в зависимости от:
- формы собственности образовательного учреждения (относится ли оно к числу государственных, муниципальных или частных (негосударственных)); от уровня государственной собственности высшего учебного заведения (федеральное образовательное учреждение или образовательное учреждение субъекта РФ);
 - того, какой именно государственный орган является учредителем высшего учебного заведения (ведомственной принадлежности высшего учебного заведения). Высшие учебные заведения, учредителем которых выступает Правительство РФ, находящиеся в ведении Минобрнауки РФ, Рособразования; высшие учебные заведения, учрежденные иными федеральными министерствами, ведомствами, организациями (МВД России, Минобороны России, ОАО РЖД и др.): ведомственные или отраслевые высшие учебные заведения, военные высшие образовательные учреждения, военизированные высшие образовательные учреждения;
- занимаемой работником должности или выполняемой работы (относится ли работник к числу научно-педагогических работников, руководителей или иных категорий работников);
- правового положения научно-педагогического работника (относится ли он числу военнослужащих, сотрудников МВД России, сотрудников Государственной противопожарной службы, сотрудников таможенных органов Российской Федерации или же является работником высшего учебного заведения).
Труд научно-педагогических работников, а также руководителей высшего учебного заведения регламентируется общими нормами Трудового кодекса Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами о труде, а также отличается весьма существенными профессиональными и квалификационными особенностями, обусловленными спецификой их педагогической, исследовательской, управленческой деятельности. Эти особенности получили отражение в комплексе специальных правил, определяющих особый порядок замещения должностей, осуществления научно-исследовательской и педагогической работы, коллегиального и единоличного управления высшим учебным заведением, обусловливающих необходимость повышенной социально-правовой защиты таких работников, установление дополнительных оснований и специальных правил прекращения трудовых отношений20.
Высшее учебное заведение может вводить должности научных работников в соответствии с особенностями организации и структуры научно-исследовательской деятельности (например, руководитель научного центра, руководитель группы или научного направления) и самостоятельно определять порядок замещения таких должностей, применяя к ним конкурсные процедуры избрания или иные специальные правила. Такие должности в федеральном бюджетном вузе должны соответствовать утвержденному Минздравсоцразвития Российской Федерации  перечню должностей по профессиональной квалификационной группе научных работников.
Правовой статус таких должностей и круг трудовых правомочий таких работников ни российским законодательством, ни локальными нормативными актами высших учебных заведений не определяются, и тем не менее, профессоры-консультанты в структурах кафедр до сих пор присутствуют. Отдельные высшие учебные заведения продолжают планировать таким профессорам-консультантам и учебную, и научную нагрузку, а также проводят избрание работников на указанные должности в общем порядке. Установленный законодательно перечень должностей профессорско-преподавательского состава носит единый характер для всех высших учебных заведений независимо от формы собственности и ведомственной принадлежности.
Должности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения по кафедрам и иным подразделениям устанавливаются штатным расписанием, утверждаемым ректором в зависимости от объема выполняемой учебной нагрузки. Учебная нагрузка по должностям профессорско-преподавательского состава устанавливается высшим учебным заведением самостоятельно в зависимости от квалификации работника, профиля кафедры, государственным высшим учебным заведением - в соответствии с п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации и не может превышать 900 часов в учебном году.
Учебная нагрузка педагогическим работникам по программам дополнительного профессионального образования устанавливается в зависимости от квалификации и профиля кафедры в размере до 800 часов в учебном году.
Численный и должностной состав профессорско-преподавательского состава в государственном высшем учебном заведении зависит также от численности студентов высшего учебного заведения, поскольку численность профессорско-преподавательского состава устанавливается в целом по высшему учебному заведению в зависимости от установленной федеральными нормативными правилами величины соотношения среднего числа студентов, приходящейся на одного преподавателя. Для очной формы обучения такое соотношение: 1 преподаватель на 10 студентов, для очно-заочной формы - 1 преподаватель на 15 студентов и для заочной формы - 1 преподаватель на 35 студентов (за исключением отдельных федеральных высших учебных заведений, для которых постановлениями Правительства РФ установлены иные соотношения).
Юридическим основанием существования трудового правоотношения с лицами, замещающими должности научно-педагогических (также и всех других) работников в высшем учебном заведении, является письменный трудовой договор. Стороны и возможное общее содержание трудового договора установлены в разделе III ТК РФ. Особенности такого трудового договора определяются особым характером трудовой функции соответствующего работника, режимом преподавательской работы и другими специфическими условиями данной деятельности. Такие особенности в соответствии с законом и фактическими условиями найма должны быть включены в трудовой договор преподавателя и (или) руководителя высшего учебного заведения21.
Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма утверждены Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 14 августа 2008 г. N 424н.
Трудовые контракты на замещение должностей ППС нормами трудового права не предусмотрены, но применяются для оформления трудовых правоотношений с имеющими специальные звания преподавателями военных или военизированных высших учебных заведений системы МВД РФ, Минобороны Российской Федерации и др.
Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (ч. 2 ст. 59 и ст. 332 ТК РФ).
Перевод на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность допускает изменение условия о сроке действия трудового договора. Это может быть сделано по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Договор признается заключенным на определенный срок не более пяти лет или срочный договор заменяется договором на неопределенный срок22.
Возможность заключения с преподавателями высшего учебного заведения договоров на неопределенный срок введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации . Практическая польза такого нововведения при сохранении конкурсного избрания после каждых пяти лет преподавательской работы сомнительна. В таких обстоятельствах неопределенность срока трудового договора не является юридически значимой.
 Не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы педагог имеет право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения (ст. 335 ТК РФ). Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года утверждено Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570. Указанное Положение действует только в отношении педагогических работников образовательных учреждений, учредителем которых является Рособразование. Для образовательных учреждений, учредителями которых являются органы управления образованием субъектов РФ либо муниципальные органы управления образованием, могут быть разработаны аналогичные положения либо самим образовательным учреждением должны быть приняты необходимые локальные нормативные правовые акты23.    
Очередность и время предоставления длительного отпуска, продолжительность, присоединение к ежегодному оплачиваемому отпуску, возможность оплаты длительного отпуска и некоторые другие вопросы определяются уставом образовательного учреждения. Должности профессорско-преподавательского состава, работа на которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской работы независимо от объема преподавательской работы для получения длительного отпуска, - профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент.
Права и обязанности административно-хозяйственных, инженерно-технических, учебно-вспомогательных и иных работников определяются нормами трудового права, уставом, правилами внутреннего распорядка вуза и должностными инструкциями. Они также определяются коллективным договором, локальными правовыми актами и (или) трудовым договором. Условия трудового договора любых работников не могут ухудшать их положение или иным образом ограничивать их права в сравнении с российским законодательством, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами данного высшего учебного заведения.
2.2. Проблемы правового регулирования труда педагогических работников
Современное законодательство о труде педагогических работников требует не только уточнения, но и приведения его в единое правовое поле. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит всего 7 статей, адресованных регулированию труда педагогов. В них сосредоточены условия занятия педагогической должности (ст. 331), порядок заключения и прекращения трудового договора с работниками вузов (ст. 332), характеристика продолжительности рабочего времени педагогов (ст. 333), указание на виды их отпусков (ст. 334), определение дополнительных оснований прекращения трудовых отношений с педагогами (ст. 336) и указание на возможность работы по совместительству (ч. 6 ст. 282)24.
При всей важности внесения в Трудовой кодекс Российской Федерации положений об особенностях труда педагогов, следует отметить, что указанные нормы весьма поверхностно отражают специфику их труда и носят преимущественно отсылочный характер. Конкретное содержание особенностей труда педагогов сосредоточено в многочисленных подзаконных актах, утверждаемых Правительством Российской Федерации либо уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (министерства и подведомственные им организации), в многочисленных региональных актах о труде работников бюджетных организаций. Широкое распространение получило и локальное правотворчество образовательных учреждений о труде педагогических работников.
Несмотря на введение в 2002 году в Трудовой кодекс Российской Федерации самостоятельной главы об особенностях регулирования труда педагогических работников, значительная часть трудовых прав педагогов по-прежнему регулируется законодательством об образовании. Так, Закон Российской Федерации «Об образовании» не только дублирует нормы Трудового кодекса Российской Федерации и содержит неприменяемые в настоящее время юридические конструкции трудового права и права социального обеспечения (например, «трудовой договор (контракт)», «пенсия по выслуге лет», «кодекс законов о труде»), но и остается базовым документом, определяющим специфику трудовых отношений работников системы образования25.
Анализ норм российского законодательства, регулирующих труд педагогических работников, позволяет сделать следующие выводы.