Курсовая Повышение эффективности трудового потенциала

было исследовано предприятие ООО «-». Напряженность в обеспечении ООО «-» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневным, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.
При ведении политики стимулирования и мотивации на предприятии, с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемы ...

ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические основы анализа трудового потенциала предприятия
1.1. Понятие трудового потенциала
1.2. Оценка трудового потенциала
2. Анализ и оценка трудового потенциала ООО «-»
2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.2. Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов
3. Основные направления эффективного использования трудового потенциала предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Основой качественного и эффективного функционирования современного предприятия являются трудовые ресурсы. На сегодняшний день человеческие ресурсы являются наиболее ценной и значимой частью ресурсов предприятий, ведь в конечном итоге от них зависят результативность и эффективность деятельности не только отдельных объектов и структур, но и всего предприятия в целом. При переходе к рыночной экономике серьезные изменения затронули и сферу труда. Появился рынок труда со спросом, предложением и ценой на труд, в результате чего исчезла всеобщая занятость.
В условиях рынка существенно увеличилось значение человека и его возможностей, рациональное использование которых способно влиять на эффективность деятельности предприятий. Руководство предприятий заинтересовано максимально использовать возможн ости своих работников, поэтому требования, предъявляемые к ним в рыночных условиях, также увеличиваются. С этой позиции работник, обладающий большим потенциалом, выгоднее для фирмы, так как не надо тратить дополнительные средства на его обучение.
Трудовой потенциал предприятия понимают как совокупность способностей его работников к осуществлению трудовой деятельности, при этом он не является суммой трудовых потенциалов каждого работника, а обычно превышает ее в результате действия синергетического эффекта. Этот уровень исследуется в работах В. В. Адамчука, Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера, Ю. Г. Одегова, В. Б. Бычина, К. Л. Андреева, В. С. Буланова, Н. А. Волгина и других современных экономистов.
Цель курсовой работы состоит в анализе использования трудового потенциала предприятия.
Предметом курсовой работы является трудовой потенциал предприятия.
Объект курсовой работы – производственное предприятие ООО «-».

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы 2.6 произведем этот расчет способом абсолютных разниц.
Таблица 2.7 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО «-»
Показатель
план
факт
Среднегодовая численность производственного персонала (чел)
70
70
Отработанно дней одним рабочим за год (дн.)
225
215
Отработанно часов всеми рабочими (часов)
122850
112875
Производство продукции в плановых ценах (тыс. руб.)
2032
3366
Среднегодовая выработка одного работника тыс. руб.
Выработка рабочего:
Среднегодовая тыс. руб.
Среднедневная, руб.
Среднечасовая, руб.
Среднегодовая выработка продукции одним рабочим равна:
ГВ=УД х Д х П х ЧВ 
где: 
УД - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала
Д - отработано дней одним рабочим за год 
П - средняя продолжительность рабочего дня 
ЧВ - Среднечасовая выработка рабочего 
Из данных табл. 2.7 видно, что среднегодовая выработка одного работника ООО «-» занятого в основном производстве увеличилась на 18 000 руб. или на 4,5%, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
ΔГВуд = Δуд * Дпл *П пл * ЧВ пл = (0,02)*225*7,8*284,9 = 10 000 руб (13)
б) количество отработанных дней одним рабочим
ΔГВд = Удф х ΔД= Ппл х ЧВпл = 0,82 * (-10) * 7,8 * 284,9 = -18,2 тыс. руб (14)
в) продолжительность рабочего дня
ΔГВп = Удф х Дф х АП х ЧВ пл = 0,82 х 215 х (0,3) * 284,9 = -15,1 тыс. руб (15)
г)среднечасовой выработкой рабочих
ΔГВп = Удф х Дф х Пф х ΔЧВ = (16)
= 0,82 х 215 х 7,5 х 31,23 41,3 тыс. руб. = -15,1 тыс. руб.
Аналогичным способом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ???' = Д х П х ЧВ (17)
ΔГВ' = ΔД х Ппл ЧВ пл = -10*7,8*284,9 = -22,2 тыс. руб. (18)
ΔГВ'п= Дф х ΔП х ЧВ пл = 215 х (–0,3) х 284,9 = -18,4 тыс. руб. (19)
ΔГВ' чв= Дф х Пф х ΔЧВ = 2158 * 7,8 * 31,23 = 50,4 тыс. руб. (20)
ИТОГО: 9,8 тыс. руб.
Изменение уровня среднечасовой выработки ООО «-» за счет определенного фактора (ЧВ) можно рассчитать по следующей формуле
ΔЧВ xi = Δ ФРВ xi / (100- Δ ФРВ xi) *100 (21)
где Δ ФРВ xi – процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия. Например за счет применения новых технологий производства затраты труда на производство продукции сократились на 15 000 часов или 5,34%. В связи с этим уровень среднечасовой выработки ООО «-» повысился на 5,64% или на 16,07 рублей (284,9- 0,0564)
ΔЧВ xi = 5,34 / (100-5,34) * 100 = 5,64% (22)
Непроизводственные затраты труда из-за брака в работе ООО «-» составил 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6% или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел/часов или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06% или на 5,87 рублей.
Существенное влияние на изменение средней выработки оказывает изменение структуры продукции. При увеличении доли более трудовой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство. Расчет производится следующим образом:
Δ ФРВ стр =Σ ( ΔУ дi * ТЕ iпл ) * VВП общ.эф. =
= 0,2*16 + (-0,2) * 19000 = 15200 чел/час (23)
В связи с увеличением удельного веса более трудоемких изделий ООО «-» общая сумма трудовых затрат возросла на 15 200 человека/часов, за счет изменения структуры производства увеличился и выпуск продукции. Результаты факторного анализа приведены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Факторный анализ
Фактор
ΔЧВ xi
ΔГВ'xi
ΔГВппп
ΔВП xi
Численность персонала
-
-
-
-
Среднегодовая выработка одного работника тыс. руб.
-
-
-
3600
ИТОГО
-
-
-
3600
Удельный вес рабочих
-
-
10
2000
Количество отработанных дней одним рабочим за год
-
-22,2
-18,2
3640
Продолжительность рабочего дня
-
-18,4
-15,1
3020
Изменение среднечасовой выработки рабочих
-
50,4
41,3
8260
ИТОГО
-
9,8
18
3600
Изменение технологии
16,07
25,9
21,2
4240
Изменение структуры продукции
11
17,7
14,5
2900
Непроизводственные затраты труда
-1,71
-2,7
-2,2
-440
Модернизация оборудования
5,87
9,5
7,8
1560
ИТОГО
31,23
50,4
41,3
8260
Из таблицы видно, какие факторы оказали положительное влияние, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции в ООО «-» На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневным, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.
3. Основные направления эффективного использования трудового потенциала предприятия
Критерии эффективности управления фирмой находятся в тесной связи с целями фирмы, подобно тому, как эффективность производства связана с достижением цели производства.
В зависимости от степени достижения цели речь может идти о полной или частичной эффективности. Оценка дается на основе сопоставления предполагаемой (потенциальной) и фактической эффективностей. Обоснование предполагаемой оценки должно включать как основные, так и побочные результаты (предусмотренные и непредусмотренные).
Так как в подразделениях осуществляется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи с этим важно, чтобы цель была известна каждому работающему в форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.
Естественно, оценке подлежат и сами цели фирмы. Поэтому внимание каждого руководителя по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:
вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;
быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;
быть реальными, справедливыми и достижимыми;
соответствовать фактической интенсивности труда работающих;
предусматривать вознаграждение или наказание по результатам их выполнения.
Задачи каждого подразделения могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска продукции и достижение при этом минимальных затрат материалов, труда, времени и денежных средств. Основным фактором, влияющим на эффективность системы управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.
С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересован­ности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положени­ями об оплате труда конкретных структурных подразделений.
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия – в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия – в части других стимулирующих выплат несистем­ного характера.
При анализе системы управления выявилось, что недостатки системы стимулирования персонала предприятий наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса (т.е. сезонности продаваемого товара) на продукцию предприятий. В данные периоды коллектив предприятия ООО «-» не справляются с требующимися объемами реализации, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.
В процессе изучения ООО «-» был проведен опрос общественного мнения сотрудников с помощью которых были выявлены существующие показатели (табл.2.9).
Таблица 2.9 – Мотиваторы и гигиенические факторы
Мотиваторы
Гигиенические
факторы
Факторы повышающие производительность
Заставляют работать меня лучше %
Делают работу более
приятной
Возможность продвижения
48
22
Хорошая з/плата
45
27
З/плата зависящая от качества работы
43
31
Признание
41
34
Работа, дающая возможность развивать способности
40
27
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами
37
33
Высокая доля ответственности
36
28
Интересная работа
36
35
Работа, требующая творческого подхода
35
31
Факторы делающие работу более приятной
Дополнительные льготы
27
45
Справедливое отношение
24
45
Информированность
21
49
Гибкий график работы
20
48
Хорошие отношения с начальством
19
52
Работа с людьми, которые нравятся
17
54
Работа без напряжения и спешки
15
61
Чистое, тихое рабочее место
12
56
Удобное расположение работы
12
56
Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных благ, кроме обычной оплаты они за сверхурочные работы иметь не будут. А в период повышенного спроса заработная плата сотрудников и так достаточно высока, и существующие на предприятии экономические методы уже не действуют. Они не заинтересованы в помощи предприятию. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы управления персонала.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему управления путем внедрения новых форм административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Рассмотрим еще одну проблему, касающуюся трудового потенциала, существующую в настоящий момент в ООО «-». Традиционное формирование заработной платы по принципу «базовая ставка плюс процент от определенного показателя» не подтверждает своей эффективности и нуждается в серьезном пересмотре. Возможности карьерного роста менеджеров и сотрудников занятых на линии розлива продукции весьма ограничены, поэтому к сотрудникам, проработавшим на этих должностях в течение нескольких лет следует применять другие более новые методы стимулирования.
Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника. Рассмотрим прогнозируемые показатели работы ООО «-», которые ожидаются на конец 2014 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.
Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 2.9.
Таблица 2.9. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО «-»
Показатели движения
2012
2013
2014
Численность на начало года, человек
150
180
220
принято на работу, чел.
50
80
8
Выбыло человек
20
40
8
в том числе
 
 
по собственному желанию
10
20
5
за нарушение трудовой дисциплины
2
8
3
Численность на конец года, человек
180
220
220
Среднесписочная численность персонала, чел.
168
200
220
Коэффициент оборота по приему работников - Кпр
0,3
0,4
0,04
Продолжение таблицы 2.9
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,12
0,2
0,04
Коэффициент текучести кадров
0,07
0,14
0,04
Коэффициент постоянства кадров
0,77
0,7
1
В результате принятых мер по управлению трудовым потенциалом работников предприятия улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека - инженерно-технические работники, что обеспечило ООО «-» инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.
Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Кпр = 8/220=0,04 (28)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = 8/220=0,04 (29)
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк =8/220=0,04 (30)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
Кп=220/220=1 (31)
При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства ООО «-» прогулов на предприятии не будет.
Таблица 2.10. Баланс времени работы одного рабочего, дней
Показатели
План
2013 г.
Факт
2013 г.
Прогноз
2007 г.
1. Календарное время
365
365
365
2. Выходные и праздничные дни
92
92
92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска
32
38
38
Болезни
14
15
15
Прогулы
-
2
-