сравнительный анализ

Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
1. История развития менеджмента……………………...………………….5
2. Американский менеджмент……………………………………..………..8
3. Японский менеджмент…………………………...………………………10
4. Сравнительная характеристика………………………………………….13
5. Российские традиции управления ……………………………………...24
6. Заключение……………………………………………………………….26
Список используемой литературы
...

Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
1. История развития менеджмента……………………...………………….5
2. Американский менеджмент……………………………………..………..8
3. Японский менеджмент…………………………...………………………10
4. Сравнительная характеристика………………………………………….13
5. Российские традиции управления ……………………………………...24
6. Заключение……………………………………………………………….26
Список используемой литературы

Введение
Менеджмент – управление или организация. Менеджмент это система программно целевого управления, перспективного и текущего планирования, организация производства и реализации продукции, изучает наиболее рациональную организацию и управление производством, коллективом.
Менеджмент – это комплекс взаимосвязанных действий:
• Организация и управление (производством или коллективом);
• Постановка и корректировка задач;
• Разработка этапов работы;
• Принятие решений;
• Налаживание коммуникаций (способы передачи информации);
• Урегулирование процессов;
• Сбор и обработка информации;
• Анализ информации;
• Подведение итогов работы.
Цели менеджмента:
• Увеличение прибыли;
• Повышение эффективности хозяйствования;
• Удовлетворение потребностей рынка;
• Решение социальных вопросов.
Задачи менеджмента:
1. Организация производства конкурентоспособных товаров;
2. Совершенствование производственного процесса;
3. Внедрение новейших наукоемких технологий;
4. Повышение качества продукции;
5. Снижение затрат на производство.
Менеджер – профессионал по организации и управлению производства, сбыта и сервиса, обладающий административно-хозяйственной самостоятельностью.



Различают несколько уровней менеджеров:
1. Высший уровень – topmenedger (директора, генеральные директора, члены правления предприятием);
2. Средний уровень – middeemenedger (руководители управлений, отделов, цехов)
3. Низшее звено – entrymenedger (бригадиры, руководители подотделов, групп, секторов и т.д.)
Менеджеры высшего звена:
Определяют основные направления деятельности предприятия, его цели и задачи, до 80% своего времени тратит на формулировку развития стратегии бизнеса, осуществляет контакты с федеральными, региональными и местными органами власти, с банками, с поставщиками сырья. Оставшееся время уходит на контроль над подчиненными.
Средние управляющие звенья:
Практически реализует решения, принятые высшим звеном. Отвечает за организационную структуру предприятия. Разрабатывает систему производства и сбыта продукции. Организует взаимодействие функциональных подразделений. Своевременно обеспечивает высшее руководство необходимой информацией. Координирует и управляет работой низшего звена.
Низшее звено:
Руководит деятельностью непосредственных исполнителей работы (рабочих или служащих). Планирует деятельность подчиненных. Организует производственный процесс. Мотивирует персонал, ведет контроль над рациональным расходом ресурсов, контролирует соблюдение правил техники безопасности. Собирает, анализирует и предоставляет высшему руководству информацию о текущей деятельности.

Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы: управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством. подготовка кадров и обучение методам управления качеством. деятельность кружков качества. инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.) использование статистических методов. общенациональные программы по контролю качества. Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг.Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.ХарактеристикиЯпонская модель менеджментаАмериканская модель менеджментаДоминирующие качества делового человекаУмение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковатьОтказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному рискуКритерии к продвижению по службеЖизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижениеВысокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.Профессиональная компетентностьСпециалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификацииПроцесс принятия решенийСнизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленноОтношение работников к фирме и работеПожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).ХарактерпроведенияинновацийЭволюционным путемРеволюционным путемФорма деловых отношенийЛичные контакты на основе взаимного доверияКонтрактыСтруктура управления компаниейНестандартная ГибкаяформализованнаяХарактер предприятияКоллективный, на основе единогласияиндивидуальныйОрганизация контроляКоллективнаяиндивидуальнаяСкорость служебного ростаЗамедленная быстраяКритерий продвижения по службеВозраст и стажЛичный результат..Исходя из данных таблицы и общего анализа теоретического материала можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских фирм в экономике своих стран:1. В японской фирме имеет место более низкая степень специализации, по сравнению с американской. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, в то время как японская фирма акцентирует внимание на том, чтобы работники могли сами решать локальные проблемы.2. В американской фирме задачи координации и управления производством четко разделены и специализированы, в то время как в японской фирме эти две задачи объединяются в одну. 3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Японская фирма пытается стимулировать работников посредством системы заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию.4. В японской фирме поведение работника формируется с учетом долгосрочной ориентации всей организации. Рабочие в американской фирме являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших возможностей.5. Заключение на рынке труда Японии контракта о пожизненном найме отличается более высокой неопределенностью относительно полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза.6. Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление - причина ведущей роли Японии в области производительности труда.7 . Лидирующему положению в мировой экономике Японии способствовали три важных принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания.8. Использование американскими фирмами системы «поточного производства» является мощнейшим рычагом поддержания американской экономики в лидирующей группе мировых экономически развитых стран.9. На японских заводах ответственность за решение производственных проблем находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах.Анализ причин сближения позиций США и Японии на мировом рынке позволяет определить некоторые недостатки американской системы, которые одновременно послужили усилением японского влияния. 1. Самодовольство и самоуспокоенность, проявленные Америкой после второй мировой войны в условиях отсутствия конкуренции.2. Копирование: если в прошлом США активно использовали опыт других стран, то теперь использование другими американского опыта вызывает раздражение.3. Качество американских товаров и услуг, постепенно ухудшающееся в связи с ослаблением внимания к потребителю.4. Образование, значительно снизившее свой уровень в США в последние десятилетия.5. Протекционизм, неблагоприятно сказывающийся на уровне конкурентоспособности.6. Размеры технологического роста стран Азии не были адекватно оценены американцами, пока последние не превратились в серьезных конкурентов.7. Медленная реакция, проявленная США в процессе осознания снижения уровня собственной конкурентоспособности, не принятие быстрых и действенных ответных мер.8. Активность американских компаний, сниженная по сравнению с новыми конкурентами.9. Слабое реагирование: утрата гибкости вследствие большого числа законов, традиций, привилегий, моделей управления и правил, ослабивших возможности быстрого реагирования.В противовес вышеприведенным причинам ослабления позиций США в мировой экономике приведем некоторые достоинства, которые являются реальными источниками усиления конкурентоспособности Японии: 1. Всеобщее внимание к учебе, являющееся самым главным конкурентным преимуществом Японии длительного действия. Культ учебы сохраняется в Японии всю жизнь, выражаясь в интенсивных внутрифирменных и внутриминистерских программах обучения.2. Быстрая приспособляемость к изменяющимся условиям, способность непрерывно приспосабливаться к изменяющимся условиям мирового рынка, изменениям в технологии и различным потрясениям.3. Целеустремленность, очень высокая работоспособность, являющаяся следствием образа жизни и системы образования японцев.4. Бесконфликтность японского общества, отсутствие разобщенности в японском обществе по сравнению с американским.5. Эффективность качества товаров и услуг, являющееся частью философии и образа жизни, "состоянием сознания, способом добродетельного поведения".Исходя из этого, можно сказать, что суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы, зависит, прежде всего, от факторов, связанных с рациональной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу; решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.Японская модель менеджмента оценивается специалистами, как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижение в зависимости от выслуги лет и возраста, вклада в рационализацию производства, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления.Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы по сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.Японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. При этом менеджеры заботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств. Американские компании вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции. Японские компании обращают особое внимание на производственный процесс, и стратегиям, направленным на совершенствование производственных операций, отдают большее предпочтение. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В Японии высшее руководство определяет только общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа. В заключение отметим, что в последние время ведущие компании Японии и США пытаются строить свои системы управления на основе сочетания лучших элементов американского и японского типов менеджмента. Представляется очевидным, что именно такое сочетание будет определять направления дальнейшего развития теории и практики управления предприятием. Возможные варианты и предложения по применению зарубежного опыта в российском менеджменте Российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 25 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта, применение которого в России может быть только с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Так как важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации.В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение: 1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность.2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета с применением опыта других стран.Формирование российского менеджмента с учётом применения западных и восточных моделей управления должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему.