сдана на отлично ...
Хотя при этом все большее внимание уделяется «обучающей стратегии».С другой стороны, последняя слабо формализована и с трудом может быть «вписана» в структурированную модель стратегического планирования. Контекстный характер обучающей модели с ее «компетенциями» и «динамическими способностями» существенно снижает возможность ее практического применения в условиях, когда «кадры решают все».Одновременно представления как в основном научного сообщества, так и практиков о стратегических направлениях работы с персоналом также многозначны и носят в основной массе «рутинное» представление о перспективных и более важных направлениях работы с персоналом.В заключении можно сделать следующие выводы:1. Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудовогопотенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. 2. Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.3. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.4. Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.5. В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.6. В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «Заводские окна» . 2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Заводские окна» .Общество с ограниченной ответственностью «Заводские окна» (сокращенное наименование ООО «Заводские окна» ), действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «Заводские окна» :г. Москва, ул. Петровкая, д. 61-2с1;тел. +7 (495) 646 12 46 (многоканальный)e-mail:
[email protected] Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «Заводские окна» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.Работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Заводские окна» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой – должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.Система управления относится к иерархическому типу, а по принципу построения организационных структур – к линейно-функциональному типу, который предоставляет управляющим различных подразделений осуществлять все функции, относящиеся к их деятельности. При этом управляющий каждого подразделения несет ответственность за функционирование своего участка перед директором.Рисунок 1 – Организационная структура 1019810260985Генеральный директор00Генеральный директор232410704215Зав.производством 00Зав.производством 1798320704215менеджеры00менеджеры1278890551180002340610544195003646170589280Бухгалтер00Бухгалтер3293110544195003026410211455002128520232410001454785212725002805430213359Разнорабочие (охрана и убощица)00Разнорабочие (охрана и убощица)1376680203200Работники цеха00Работники цехаРуководство деятельностью нашего предприятия ведёт Генеральный директор. Генеральный директор осуществляет все функции управления, то есть он планирует деятельность фирмы, разрабатывает стратегию предприятия, ставит цели и контролирует процесс их выполнения. Он самостоятельно решает текущие вопросы деятельности предприятия, имеет право первой подписи, осуществляет приём и увольнение работников. Как бухгалтер он составляет документальные отчеты предприятия.Подбор персонала планируется осуществлять перед пуском производства с учетом следующих требований:наличие профессиональной подготовки и квалификации по данной специальности;наличие опыта работы на аналогичных предприятиях;коммуникабельность, умение работать с клиентами;знание нормативных документов, регламентирующих работу в данной сфере.2.2 План по труду и зарплате.Должностные инструкции сотрудников представлены в приложение 1. Учет расчетов с персоналом по оплате трудаПерсонал – это личный состав организации, который включает в себя всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.Изучение структурных сдвигов в составе производственного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров. Структура персонала предприятия представлена в таблице 1.Таблица 1Структура персонала в ООО «Заводские окна» Категории работающихСреднесписочная численность, чел.201220132014Руководители192117Специалисты182227Рабочие 485045Итого859389Из таблицы видно, что за отчетный период идет процесс увеличения численности персонала, что уместно при увеличении объема реализации продукции, иначе это говорит об избытке рабочей силы в организации.Информация о личном составе и рабочем времени хранится в первичных учетных документах, которые в Альбоме унифицированных форм учётной документации разделены соответственно на формы по учету кадров и формы по учету использования рабочего времени (последние применяются юридическими лицами всех форм собственности, кроме бюджетных). Трудовым Кодексом установлена нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю [12, 120].Для того, чтобы получить более полное и достоверное представление об исследуемой организации, рассмотрим количественный состав сотрудников ООО «Заводские окна» согласно штатному расписанию (таблица 2).Таблица 2 Штатный состав ООО «Заводские окна» на 31.12.2014 г.Структурное подразделениеСтавкаКол-во штатных единиц, чел.всего чел.из них совместителей1234Руководители30,5171Специалисты28,9272Рабочие 24,3454Итого:83,7897ООО «Заводские окна» как работодатель ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13 (табель учета рабочего времени). Он необходим также для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени и получения данных об отработанном времени. Табели ведутся по структурным подразделениям предприятия лицом на это уполномоченным. Так, в торговом отделе табель ведет начальник отдела. В табеле ежедневно регистрируются явки работников на работу. Оформленные табели передают в бухгалтерию один раз в месяц для расчета заработной платы. Данные табельного учета служат основанием для начисления заработной платы всем работникам организации. Бланки этого табеля созданы с помощью средств вычислительной техники с частично заполненными реквизитами.Таким образом, ООО «Заводские окна» применяет повременную форму оплаты труда, за основу расчета при которой берется оклад и фактически отработанное время.Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Проанализируем обеспеченность ООО «Заводские окна» трудовыми ресурсами.По таблице можно сказать, что за 2012-2014 г. изменение численности персонала происходило в основном за счет изменения численности рабочих, а именно, основных рабочих. Численность вспомогательного персонала изменялась, но незначительно, но в 2013 году их численность, по сравнению с предшествующим и последующим годами выросла на 4 человека. Кроме того, необходимо проанализировать движение персонала, т.е. проследить динамику некоторых коэффициентов (табл. 2).Таблица 2Анализ численности работников ООО «Заводские окна»Показатели2012201320141. Коэффициенты оборота: Копр = Чприб./Чср.спис.Ковыб = Чвыб/Чср.спис.0,050,000,040,000,050,002. Коэффициент текучести: Ктек= Чувол./ Чср.спис.0,0150,0140,0143. Коэффициент стабильности: Кстаб.= Чпост. раб./Чср.спис0,950,960,96По таблице видно, что в основном на предприятии в кадровом плане положение стабильное, количество постоянно работающего персонала стабильно и почти не изменяется. Коэффициент прибытия значительно превышает коэффициент выбытия на протяжении всех четырех лет, это говорит о том, что предприятие увеличивает количество высококвалифицированного персонала, расширяет масштабы деятельности. Руководство предприятия дорожит своим персоналом, поэтому создает все условия для того, чтобы максимально снизить текучесть кадров.Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе). Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2014г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.Таблица 3Баланс рабочего времени на одного рабочего «Заводские окна»№Показатели2013план2014абс. откл.отн. прирост, %% вы-полне-ния планаот 2012от планафакти-ческийпо плану1Календарный фонд времени, в т.ч.365365365----1002-праздничные101010----1003-выходные106104104-2-2-984Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2-стр.3)249250250-+1+0,4-100,45Неявки на работу, дни, в т.ч.:10,81012,8+2,8+2+18,5+2892,66-ежегодные отпуска5,45,27,2+2+1,833+38967-болезни555,4+0,4+0,4+8+81008-прогулы0,4-0,2-0,1-0,2-50,--9-простои--------10Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)238,2240237,2-2,8-1-0,5-1,2100,811Продолжительность рабочего дня, час.888-----12Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)1905,619201897,6-22,4-8-0,5-0,1100,813Предпраздничные сокращенные дни, час.101011+1+1+10+1010014Внутрисменные простои, час.--------15Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.12-стр.13-стр.14)1895,61895,61886,6-9-9-0,4-0,410016Средняя продолжительность рабочего дня, час.7,897,967,96-+0,07+0,8-100,8По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:-превышением плановой величины ежегодных отпусков - + 1,8 дня- болезнями - + 0,4 дня-сокращением простоев - - 0,2Итого: увеличение 2 дня.Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 4.Таблица 4 Показатели производительности труда на предприятии на «Заводские окна»№ стрПоказатели2013г2014габсолютноеотклонениеотносительный прирост,%1Объём призводства в сопоставимых ценах, млн.руб.9115,065500,82-3614,24-604Удельный вес рабочих0,710,720,011,45Число отработанных рабочими ч/д.4843208,74904918,9+61710,21,36Среднегодовая выработка одного работника ППП, млн.руб. (стр.1:стр.2)3,542,05-1,49-587Выработка одного рабочего, млн. руб.:8-среднегодовая (стр.1:стр.3)4,62,6-2-579-среднечасовая, руб.2 5051 362-1 143-45,6Проанализировав производительность труда на предприятии, мы выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП снизилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 58%, что в абсолютном выражении составило 1,49 млн. руб; среднегодовая выработка одного рабочего также снизилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 57%, что в абсолютном выражении составило 2 млн. руб.На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ,ГВуд=(УД1-УД0) Д0П 0СВ0=(0,72-0,71)238,27,892 505=47078,92;ГВд=(Д1-Д0) УД1 П0 СВ0=(237,2-238,2)0,797,892 505=-15613,92;ГВп=(П1-П0) УД1 Д 1СВ0=(7,96-7,89)0,79237,22 505=32858,49;ГВсв=(СВ1-СВ0)УД1П1Д1=(1 362 – 2 505)0,79237,27,96=-1704908,49.Всего -1 491 047Исходя из вышеприведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии «Заводские окна» производительность труда значительно снизилась. Главным образом на снижение повлияли такие факторы как: устарелый парк оборудования, который требует модернизации в соответствии с европейскими стандартами.Анализ ФОТ Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом , чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.Для анализа фонда заработной платы используем данные таблицы 5.Таблица 5 Данные для анализа фонда заработной платыПоказательПланФактОтклонениеСреднесписочная численность рабочих 188192+4Количество отработанных дней 1 раб. В среднем за год238,2237,2-1Средняя продолжительность рабочей смены, ч7,897,960,07Фонд повременной оплаты труда, руб3321,21895,0-1426Зарплата одного рабочего, тыс.руб. - среднегодовая15615,69662,4-5953,2- среднедневная65,640,7-24,9- среднечасовая8,35,1-3,2Фонд заработной платы, куда входят зарплата рабочих, служащих, а так же все виды доплат зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени .Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит так же от количества отработанных дней в среднем одним работником за год , средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.Организация оплаты труда в банке состоит из: формирования фонда оплаты труда (ФОТ), установления тарифной системы, определения формы и системы оплаты труда. В структуру оплаты труда работников входят следующие элементы (рис. 2).ПремииОсновнаяДополнительнаяОплата трудаПремииОсновнаяДополнительнаяОплата трудаРис. 2. Структура оплаты труда в организации Согласно рисунку 2 в состав оплаты труда в входят основная, дополнительная заработная платы и премии:1. Основной заработной платой является оплата труда по тарифным окладам.2. Дополнительная заработная плата складывается из различных видов доплат и надбавок. Доплаты и надбавки устанавливает и утверждает директор, на основе показаний начальников отделов, которые несут ответственность и осуществляют организацию и контроль за работой сотрудников.3. Премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования. По окончании работы в организации работнику выплачивается выходное пособие. При увольнении по собственному желанию размер пособия зависит от количества проработанных сотрудником лет. В зависимости от того, каким было увольнение сотрудника, сумма пособия дифференцируется. Существует добровольное увольнение (при рождении ребенка), вынужденное (возрастной лимит), по причинам, связанным с деятельностью организации (банкротство, реорганизация).При ликвидации организации либо сокращении численности штата работников в соответствии с Трудовым Кодексом (статья 178) .[1]«Заводские окна» выплачивает увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняет за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.