Формирование и управление кадровым резервом на гос.службе.

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 5
1.1 Понятие кадрового резерва государственной службы 5
1.2 Формирование кадрового резерва государственной службы 6
1.3 Основные проблемы организации работы с кадровым резервом
государственной службы 10
2 АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
В ФПС МЧС РОССИИ 13
3 ОПТИМИЗАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ 23
3.1 Планирование резерва кадров 23
3.2 Формирование резерва кадров 24
3.3 Работа с резервом кадров 31
3.4 Анализ и оценка готовности резерва кадров 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39
...

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 5
1.1 Понятие кадрового резерва государственной службы 5
1.2 Формирование кадрового резерва государственной службы 6
1.3 Основные проблемы организации работы с кадровым резервом
государственной службы 10
2 АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
В ФПС МЧС РОССИИ 13
3 ОПТИМИЗАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ 23
3.1 Планирование резерва кадров 23
3.2 Формирование резерва кадров 24
3.3 Работа с резервом кадров 31
3.4 Анализ и оценка готовности резерва кадров 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39

Актуальность вопроса формирования и рационального использования кадрового резерва государственной службы обуславливается непрерывным процессом совершенствования политико-административного управления, что неизбежно влечет за собой рационализацию технологий и методов руководства структурными подразделениями государственных органов.
Управление политическими процессами в современном мире находится в прямой зависимости от актуальных механизмов воспроизводства кадрового резерва всех органов власти. С учетом изменяющихся внешних, - политических, экономических условий функционирования государственных органов, влияющих на деятельность государственных структур, необходимыми элементами обеспечения развития системы государственной службы сегодня становятся вопросы своевременного обновления кадрового р езерва в системе государственной службы, стимулирования служебного роста и профессионального развития и обучения государственных служащих.
Вместе с тем, актуальность данных вопросов обуславливает качественное и радикальное изменение роли и места кадровых служб в государственных учреждениях, предприятиях и организациях. Приоритетными стратегическими задачами кадровых служб в этой связи становится разработка эффективных подходов в реализации кадровой политики, обеспечение ее взаимосвязи с целями и задачами, стоящими непосредственно перед каждой конкретной организацией и социально-экономическими интересами государства и общества.
Объектом исследования выступает кадровая политика в современной системе государственной службы Российской Федерации.
Предметом исследования является формирование кадрового резерва, как инструмента реализации и совершенствования государственной кадровой политики Российской Федерации.
Целью исследования является изучение особенностей современной государственной кадровой политики и возможностей ее совершенствования с помощью системы кадрового резерва.
В соответствии с поставленной целью были определены и в процессе исследования решались следующие задачи:
- рассмотреть теоретико-методологические предпосылки изучения государственной кадровой политики;
- проанализировать систему управления кадровым резервом государственной службы в современной России;
- изучить существующие модели формирования кадрового резерва государственной службы.
Методологической основой исследования стал системный подход к изучению проблемных вопросов, связанных с государственной кадровой политикой, что позволило рассматривать этот процесс, как скоординированное взаимодействие составляющих ее элементов, находящихся в определенной профессиональной среде, а также структурно-функциональный подход к исследованию кадровой политики в Российской Федерации. Неоинституциональный подход позволяет рассматривать формирование резерва кадров как столкновение интересов различных политических акторов: политических партий, влиятельных политических деятелей, бизнес-структур, элементов гражданского общества.
В качестве основных научных методов применялись: исторический, логический, сравнительный (сравнительно-правовой, кросстемпоральный). В процессе изучения полученных информационных массивов применены общенаучные методы (индукция, анализ, синтез) и специальные статистические методы анализа данных.

Как показывает практика, в регионах сложился определенный порядок разработки индивидуальных планов подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров. Из полученных материалов видно, что разрабатываются они непосредственно сотрудниками, включенными в резерв на выдвижение, совместно с непосредственными начальниками, согласовываются с кадровым органом и утверждаются вышестоящим руководителем. О проведении обучения в органах управления издается, как правило, отдельный приказ.Полученные данные свидетельствуют о том, что чаще применяются такие методы, как самостоятельное обучение, стажировка, обучение методом временного замещения должности отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков и реже - деловые игры, ситуационный анализ, подготовка рефератов, наставничество.В то же время система планирования индивидуальной подготовки резерва кадров имеет некоторые недостатки, проявляющиеся на практике. В анализируемых программах нет единообразия названий, тематики обучения, объемов учебного времени. Они не имеют выраженной ориентации на эталонную модель должности, предполагаемой к заме щению. В планах работы с резервом кадров крайне редко можно увидеть установленную периодичность оценки результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв.Заслуживает внимания содержательная составляющая курса психологической подготовки. Вопросы освоения обучающимися психологических основ профессиональной деятельности руководителей находят отражение только в материалах 18 органов управления из 63, принявших участие в исследовании. Причем программы имеют заметные различия в тематике изучаемых теоретических и прикладных проблем психологии, слабо адаптированы к нуждам управленческой деятельности, к практике ФПС. Это в значительной степени снижает эффективность системы подготовки резерва кадров на руководящие должности с точки зрения формирования и развития психологической компетентности.Известно, что подготовка в системе резерва кадров расширяет кругозор будущего руководителя и повышает уровень профессионализма. Так, руководители, прошедшие такую подготовку, считают, что они всесторонне ознакомлены с приказами Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации по вопросам пожарной безопасности, в то время как руководители, не состоявшие в резерве, оценивают свою осведомленность по этому вопросу ниже и затрачивают больше времени на организацию надзора за соблюдением требований пожарной безопасности на объектах контроля (надзора) (табл. 2.2).Таблица 2.2Данные опроса руководителей управлений ГПН, состоявших/не состоявших в резерве кадровПоказательБыл в резервеНе был в резервеt-valuepКоличество, челСреднее значениеСтандартное отклонениеКоличество, челСреднее значениеСтандартное отклонениеСтепень ознакомления с приказами Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации в области пожарной безопасности501,040,20251,240,52-2,400,0192Организация надзора за соблюдением требований пожарной безопасности на объектах контроля (надзора)4720,5712,882528,2017,96-2,080,0413По данным опроса руководителей управлений, состоящих прежде в резерве кадров, выяснилось, что с некоторыми из них работа по подготовке к новой должности не проводилась или проводилась формально. Чаще всего указывались такие виды работы, как индивидуальные собеседования, стажировка по должности (частое назначение исполняющим обязанности), обучение на курсах повышения квалификации (получение второго высшего образования).Получение второго высшего образования, несомненно, играет положительную роль. Так, руководители, имеющие два высших образования, считают, что они всесторонне ознакомлены с приказами МЧС России по реформированию государственного управления в области пожарной безопасности, и соответственно выше оценивают ориентированность управленческих структур на улучшение работы с резервом кадров для системы ГПН, возможности обеспечить профессиональную подготовку резерва. По этим показателям, а также по возрасту и званию они значительно отличаются от руководителей, имеющих одно высшее образование (табл. 2.3).Таблица 2.3Данные опроса руководителей управлений ГПН, имеющих разный уровень образованияПоказательОдно высшее образование (пожарно-техническое)Два высших образованияt-valuepКоличество, челСреднее значениеСтандартное отклонениеКоличество, челСреднее значениеСтандартное отклонениеВозраст433,231,29213,950,86-2,310,0240Звание432,930,83213,620,59-3,410,0012Степень ознакомления с приказами МЧС России по реформированию государстве иного управления в области пожарной безопасности431,280,45211,050,222,210,0309Ориентированность управленческих структур на улучшение работы с резервом кадров для системы ГПН422,550,77211,860,573,630,0006Возможности управленческих структур в области обеспечения профессиональной подготовки резерва432,561,08211,900,442,670,0097Важно отметить, что курсы обучения и развивающие программы должны составляться на основе эталонной модели должности, учитывающей специфику деятельности в области управления (организация пожаротушения, организация государственного пожарного надзора, работа с кадрами и др.). Помимо этого должен учитываться уровень профессионального образования, практический опыт и происходящие процессы реформирования государственного управления в области пожарной безопасности. В органах управления в настоящее время отсутствуют профессиограммы руководителей-управленцев, на которые можно было бы ориентироваться при отборе специалистов данного профиля.Назначение на вакантную должность - заключительный этап процесса формирования и подготовки резерва кадров. Однако пребывание сотрудника в резерве кадров на практике не является обязательным условием назначения на вышестоящую должность. Причин для этого много.Анализ материалов, поступивших из 28 органов управления (44 % от общего числа направивших материалы), свидетельствует о том, что основной причиной неназначения на должность сотрудников, состоявших в резерве кадров, является отсутствие вакантных должностей (86 %).Второй по значимости причиной является увольнение по собственному желанию, состоянию здоровья или в связи с уходом на пенсию. Третья из называемых причин связана с реорганизацией ФПС, когда в результате организационно-штатных изменений сокращаются планируемые должности или появляются новые, а кандидат заступает на должность другого профиля, не связанную с планируемым резервом.Причины, связанные с качеством обучения, - это низкие показатели освоения учебного плана подготовки сотрудников, невыполнение или неудовлетворительное выполнение индивидуальной программы.Обращает на себя внимание такая причина, как «не рекомендован психологической службой». Это свидетельствует о том, что на местах прислушиваются к рекомендациям психологической службы при принятии решения о назначении на должность.Назначение на вышестоящую должность может происходить и в обход резерва кадров, о чем говорят результаты опроса руководителей управлений ГПН, третья часть которых заступила на данную должность, минуя резерв кадров.То, что состояние дел по формированию резерва кадров представляется достаточно противоречивым, во многом определяется отношением руководителей к этой работе (табл. 2.4).Таблица 2.4Данные опроса руководителей управлений ГПН о степени удовлетворенности системой формирования и подготовки резерва кадровВариант ответа% от количества опрошенных«Вполне удовлетворяет»5,2«Частично удовлетворяет»41,55«Не удовлетворяет»48,05«Затрудняюсь ответить»1,3«Нет ответа»3,9Итого100Несмотря на имеющиеся недостатки в работе с резервом кадров и сформировавшееся у части руководителей неудовлетворительное отношение к этой деятельности, около 80 % руководителей понимают, что работа по формированию резерва является важной составляющей профессионального развития руководящих кадров. Они воспринимают систему формирования и подготовки резерва кадров на выдвижение структур управления ГПН как «крайне необходимую» и «необходимую».Изучение опыта формирования и подготовки резерва кадров на руководящие должности в системе ФПС МЧС России по субъектам Российской Федерации, оценка его уровня как не отвечающего требованиям нынешнего этапа реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, неизбежно приводят к следующему выводу .Необходима научно обоснованная, учитывающая отечественный опыт специальная программа глубокой модернизации работы с резервом кадров на руководящие должно сти в ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации. Основой этой модернизации может стать система стратегических и тактических мер, касающихся работы с резервом кадров в объеме требований Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России [ 3], определение единого для федерального и регионального уровня механизма эффективного использования кадрового резерва.Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека и целей кадровой политики МЧС России.3 ОПТИМИЗАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ3.1 Планирование резерва кадровЦель данного этапа - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность, задать требуемые социальные, образовательные, профессиональные и иные параметры включения работников в состав резерва на выдвижение. Для этого требуется проработка всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала, определение требований по каждой должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров.Планы резерва кадров могут составляться в виде схем замещения , которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и организационно-функционального назначения элементов системы управления. Можно сказать, что схема замещения представляет собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются кадровыми органами под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест .Инструментом планирования и реализации мероприятий по обеспечению территориальных органов МЧС России компетентными руководителями могут быть:специальные программы;состав руководящих кадров;прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них на перспективу;научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров (квалификационные требования).При рассмотрении квалификационных требований решающее значение имеют профессиональная и управленческая компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к самостоятельному принятию решений, организаторские, коммуникативные, деловые и другие качества.На должности, предусмотренные структурой кадрового резерва, рекомендуется подобрать не менее двух работников, в том числе готовых к назначению на должность в бли жайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»). Лица, зачисленные в резерв на перспективу, как правило, не закрепляются как резерв на конкретные должности.При определении параметров численного состава резерва кадров можно оперировать следующими факторами: необходимым темпом осуществления реорганизации; особенностями и спецификой конкретного органа управления, подразделения; потребностями структурных подразделений в руководящих кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу; возрастной структурой кадров; требуемой степенью ротации и увольнения; оценкой конкретных результатов служебно-профессиональной деятельности; склонностью кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности; требуемым уровнем способностей для действий в условиях риска, возникающих в сфере их профессиональной деятельности; структурой источников пополнения кадрового потенциала; предложениями структурных подразделений и рекомендациями аттестационных комиссий.3.2 Формирование резерва кадровЕсть все основания полагать, что формирование резерва кадров является самостоятельной разновидностью процессуальной деятельности, осуществляемой в федеральном и региональных органах МЧС России. Оно представляет собой самостоятельную административную процедуру, которая регламентирована Методическими рекомендациями, что с точки зрения правового регулирования является пока еще недостаточным.Формирование резерва кадров предполагает, что в основе этой деятельности лежат следующие принципы:планирование работы по подготовке резерва;открытость и гласность при подборе и зачислении сотрудников в резерв кадров;персональная ответственность руководителей системы МЧС России, которые имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности руководящего состава, за выдвижение сотрудника в резерв кадров и его подготовку;согласие сотрудника на включение его в резерв кадров;доверие и уважение к сотрудникам, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.Практика показывает, что резерв кадров формируется исключительно с учетом руководящих должностей. Однако такой подход не соответствует потребностям аппарата управления. Думается, при формировании резерва кадров должны быть учены не только должности руководителей всех уровней, но и должности, не относящиеся к руководящим (главный специалист, инженер, эксперт, юрисконсульт). Эти должности также предполагают наличие у лиц, их замещающих, достаточно высокой квалификации и определенных навыков.Состав резерва кадров должен удовлетворять двум основным условиям:организационное условие - представленность «узловых» подразделений. Критерии выбора сотрудников из числа «узловых» подразделений могут во многом зависеть от кадровой политики в органах МЧС России. Кадровый резерв должен быть сбалансированным по управленческим и групповым ролям, в нем должны быть представители от всех или большинства «узловых» подразделений системы управления. Если данное требование не выполняется, интересы этих подразделений могут быть не соблюдены при планировании организационных изменений и, что более опасно, не будут в полной мере учтены сильные стороны и ограничения «несущей конструкции» системы управления;кадровое условие: «Дорогу - лучшим!». В резерв развития должны войти сотрудники, обладающие максимально благоприятными личностно-деловыми профессионально важными качествами, специфичными для организации, а также инновационным потенциалом (готовностью к изменениям, ответственностью, нестандартностью и гибкостью мышления, способностью планировать и проектировать).Типичный представитель для выдвижения в резерв кадров на руководящие должности - это прежде всего высокопрофессиональный и ответственный сотрудник. Такую точку зрения выразили в ходе социологического опроса в 2005 году 92 % респондентов. Более 80 % твердо уверены, что в резерве кадров должен находиться сотрудник, обладающий высокими организаторскими способностями, каждый второй указал на значительный опыт и эффективные результаты работы, а 40 % - на обширные знания государственного управления в области пожарной безопасности и умение строить деловые отношения в системе профессиональной деятельности.На практике резерв кадров формируется из состава перспективных сотрудников (военнослужащих), лиц начальствующего состава ФПС МЧС России, имеющих склонность к данной деятельности и большие организаторские способности. Вполне возможно, что в данном случае следует также не закрепить квалификационные требования по руководящей должности, а ввести специальные, весьма высокие квалификационные требования для кандидата в резерв. Такие требования должны быть хотя и высокими, но в целом усредненными. В случае открытия вакансий в первую очередь должна предоставляться возможность занять их именно тем, кто состоит в резерве кадров. Однако на практике, вопреки здравому смыслу, это реализуется не всегда.Формирование состава резерва кадров осуществляется, как правило, в два этапа: на первом этапе - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.Предварительный подбор, изучение и оценку возможных кандидатур осуществляют, как правило, кадровые органы с участием руководителя органа МЧС России, имеющего право представления к перемещению сотрудника на соответствующие должности руководящего состава, совместно с психологической службой.Подбор сотрудников в резерв кадров производится в соответствии с номенклатурой должностей руководящего состава. Суть любой такой номенклатуры сводится к праву назначать на те должности, которые входят в систему управления. Так, замещение должностей в системе МЧС России осуществляется на основании плана кадрового резерва и включает в себя (как вариант) подбор кандидатов:в резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции должностных лиц руководящего состава центрального аппарата МЧС России;резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника регионального центра по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации;резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальников образовательных, научно-исследовательских и иных учреждений и организаций системы МЧС России.Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения).Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности (знание современного законодательства), добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.