Применение KPI при оплате труда персонала компании

Цель курсовой работы – провести комплексное исследование применения KPI при оплате труда персонала компании.
Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:
- изучение теоретических основ рекрутинга персонала
 исследование методик рекрутинга персонала, источников и способов подбора персонала в ООО "Персонал Профи";
 исследование технологий, используемых организациями и различными кадровыми агентствами, их преимущества и недостатки, сложности их реализации
 разработать систему KPI для рекрутингового предприятия.
...

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Основные системы найма персонала 5
1.1 Анализ ключевых показателей для рекрутингового бизнеса 5
1.2 Эффективность и недостатки системы KPI 9
1.3 Концепция для формирования системы KPI 14
2 Разработка системы KPI для кадрового агентства ООО " Персонал
Профи 16
2.1 Общая характеристика ООО «Персонал профи» 16
2.2 Оценка эффективности системы KPI для кадрового агентства ООО "Персонал Профи" 22
3. Расчет самых распространенных показателей KPI для
рекрутингового бизнеса на примере кадрового агентства ООО "Персонал Профи" 26
3.1 Расчет показателей Kpi для кадрового агентства ООО
"Персонал Профи" 26
3.2 Анализ взаимосвязи KPIс заработной платой на примере кадрового агентства ООО "Персонал Профи" 30
Заключение 34
Список литературы 35

Объектом исследования данной работы является система найма персонала на предприятии ООО «Персонал Профи».
Предметом исследования является система управления персоналом.
Базой исследования послужило кадровое агентство ООО "Персонал Профи".
Рекрутмент и в настоящее время является "системой комплектования" современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто фирмы не могут сами заниматься этой деятельностью в силу ряда причин экономического и этического характера. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.

Зачастую в компаниях система мотивации по KPI является "однобокой", то есть все то, что сотрудник перевыполнит является просто хорошо выполненная работа, за которую он получит зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или возможен другой вариант: система ключевых показателей внедряется, но не происходит привязка к программе мотивации работы персонала.В заключение важно отметить, что система показателей KPI сулит работникам создание четких целей в работе и прозрачные бонусы. Но вполне вероятно, что показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему достаточно трудным. При построении системы KPI огромную роль играет тот факт, какой специалист разрабатывает показатели для конкретно взятой компании. Если это человек, который имеет весьма смутное представление о процессах, происходящих внутри организации, то основные показатели будут прописаны неверно. При грамотной разработке KPI, результатом будет являться:1. Качественная оценка эффективности труда работников и процессов, происходящих в компании;2. Обеспечение руководства компании необходимой информацией и возможностью своевременно принимать решения, непосредственно влияющие решение поставленных задач;3. Премирование работников по личным достижениям в работе;4. Выявление аутсайдеров и лидеров в коллективной работе;5. Создание новой стратегии и области работы с персоналом.Как и всякая система, KPI обладает рядом преимуществ и недостатков.Плюсы KPI:Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.Минусы KPI:Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала;Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему - болезненным.1.3 Концепция для формирования системы KPI С каждым годом все чаще и громче звучит термин KPI, за аббревиатурой которого кроется набор показателей, характеризующих степень достижения поставленных целей.Каждый руководитель хотя бы однажды решал задачи, связанные с повышением эффективности своей организации. У опытного управленца наверняка существует набор инструментов, которые подтвердили свою состоятельность на практике. Чем выше конкуренция на рынке, тем активнее менеджеры вынуждены искать новые способы оптимизации работы и улучшения бизнес-показателей. Темы, посвященные управлению эффективностью бизнеса, актуальны, как никогда. Вопросу повышения эффективности бизнеса посвящены тысячи книг, десятки тысяч сайтов, сотни тысяч статей. Как правило, авторы этих материалов затрагивают только один аспект управления или рассматривают одну технологию, которая, по их мнению, способна многократно улучшить работу организации.Но, конечно же, главным и единственным источником производственных результатов, инноваций и экономического успеха являются сотрудники.Для достижения целей компании и улучшения качества услуг требуется высококвалифицированный персонал. В разных организациях профессиональный отбор и найм проходит разными методами. К сожалению, иногда сотрудники, которые работают в компании, не приносят выгоды для нее, а иногда из за своей не компетентности приносят большие убытки. Для исключения таких ситуаций возникаля потребность в такой системе рекрутинга, которая максимально сможет увеличить количество квалифицированного персонала, улучшить качество выполняемой ими работы, максимально исключить убытки.Система рекрутинга на основе KPI поможет оценить работу сотрудников, их вклад и пользу для компании. Для каждой должности будет создан набор ключевых показателей эффективности и их вес.После оценки сотрудника по данным показателям отдел персонала сможет отобрать самых компетентных сотрудников, что существенно повысит качество оказываемых услуг, увеличит прибыль и рентабельность, привлечет новых партнеров.Наем персонала и оценка результатов их работы с применением KPI позволяет повысить в разы отдачу от сотрудников, улучшая показатели выручки, прибыльности и качества. Даже после прохождения испытательного срока сотрудники будут мотивированы системой оценки их труда с применением KPI. Ведь их зарплата и сумма их премии будет зависеть только от их работы, от значений показателей эффективности.2 Разработка системы KPI для кадрового агентства ООО " Персонал Профи"2.1 Общая характеристика ООО «Персонал профи»ООО "Персонал Профи" - кадровое агенство, зарегистрированное в Москве в 2003 году. Основными видами деятельности компании являются следующие виды услуг:- отбор, анкетирование персонала, подбор кадров;- профессиональное составление резюме;- услуги кадрового аудита на предприятиях любых форм собственности;- консалтинг в сфере кадров и трудовых ресурсов предприятий;- другие виды услуг в сфере отбора, аттестации и подбора персонала.Компания была основана партнерами - профессионалами своего дела, работающими на рынке кадровых услуг с момента его становления. Это позволило накопить колоссальный опыт и изучить на практике специфику российского рынка, что выгодно отличает компанию от многих других предприятий.Для того чтобы создать систему рекрутинга на основе KPI в кадровом агенстве используем нормативные документы, должностные инструкции и политику кадрового агенства, выберем ключевые показатели для сотрудников и отобразим их в таблице 1.Таблица 1 - ключевые показатели эффективности сотрудников сотрудников кадрового агентства ООО " Персонал Профи" ДолжностьКлючевые показателиЭффективностиВесЕд измцельРез-тГенеральный директор1) рентабельность компании (соотношение суммы прибыли к величине основных средств)2) уровень удовлетворенности заинтересованных сторон3) уровень соответствия оказываемых услуг международным, национальным, и корпоративным стандартам и требованиям0,50,30,2%%%25(максимизировать)100(максимизировать)100Зам генерального директора1) рентабельность компании (соотношение суммы прибыли к величине основных средств)2) кол-во ликвидированных недостатков по отнош. К общему числу выявл. недостатков3) кол-во заключенных договоров с партнерами по отношению с предыдущим месяцем0,50,20,3%%%25(максимизировать)100 (макcимизировать)100(макcимизировать) Маркетолог1) количество новых клиентов за период по отношению к общему числу клиентов2) количество повторных обращений (удержание "старых" клиентов) 0,40,4%%20 (макcимизировать)100 (макcимизировать) Менеджер по подбору персонала1) сроки закрытия вакансии2) количество закрытых вакансий к общ числу вакансий за месяц3) количество сотрудников, не прошедших испытательный срок по отношению к общему кол-ву нанятых0,40,30,3Раб. дни%%20 (минимизировать)100 (макcимизировать)7 (минимизировать) Главный бухгалтер1) кол-во претензий налоговых органов и аудиторов2) количество задержек и ошибок3) кол-во задержек выполнения перечислений налогов и сборов в бюджеты различных уровней4) кол-во предложений по наиболее эффективному использованию оборотных средств предприятия в месяц0,40,60,70,3ШтШтштшт0 (минимизировать)0 (мин-ать)0 (минимизировать)10 (макcимизировать) Специалист отдела управления качеством и работы с претензиями1) процент замечаний и рекламаций клиентов за этот месяц по отнош. к предыдущему2) кол-во собранных отзывов за месяц3) сроки подготовки ответа на обращение4) кол-во проверок качества работы персонала за месяц0,60,40,60,7%штраб дништ80 (минимизировать)40025 (мирнимизировать)100Юрист1) количество разработанных проектов договоров за месяц2) быстрота подготовки правовых заключений, договоров и других документов3) количество разрешенных вопросов (споров), к общему количеству вопросов (споров) 0,30,20,5штраб дни%40 (максимизировать)10 (минимизировать)100 (максимизировать) Специалист отдела комплексной защиты информации1) количество проведенных проверок по выявлению возможных каналов утечки информации за мес2) количество проведенных аттестаций помещений, технических средств, ПО на предмет соответствия требованиям ЗИ за квартал3) количество разработанных мер по устранению и предотвращению утечки информации за месяц0,30,40,3Штштшт9 (максимизир)15 (максимизировать)5 (максимизировать) По исследованиям специалистов по кадрам, по менеджменту и управлению персоналом, достоверно известно, что на любом предприятии эффективными в любых условиях являются не более 10 % сотрудников, в то же время около 10% работников не приносят пользы организации ни при каких условиях. Эффективностью остальных 80% работников необходимо управлять: ставить перед ними четкие задачи и контролировать процесс выполнения и итоги их работы, мотивировать каждого сотрудника, используя монетарные и нематериальные способы мотивации.Для того чтобы процент персонала приносящий пользу увеличился, мы создадим разработаем систему рекрутинга на основе KPI. На данный момент не существует универсальных и единых методов о том, как разрабатывать систему KPI в организации. Различные авторы предлагают использовать свои методы разработки, руководствоваться какими-либо правилами и принципами. Однако нет информации о том, каким образом необходимо применять рекомендуемые разработки в российских компаниях, нет данных о результатах внедрения системы KPI в организациях, нет информации, проверенной временем.При разработке системы следует опираться на принцип, который наиболее подходит для ООО "Персонал Профи". Это принцип согласования производственных показателей со стратегией. Где каждый ключевой показатель деятельности должен быть привязан к стратегической цели компании. Для согласования показателей и стратегии необходимо формулировать цели, миссию, определять ценности компании, философию. Каждый сотрудник должен ежедневно помнить о том, ради какой цели он трудится в организации и что он должен делать для того, чтобы ее достичь.Главной целью кадрового агентства является сохранение высокого уровня качества обслуживания при постоянно возрастающем спросе на услуги.Разработаем модель KPI для рекрутингового бизнеса на примере компании ООО "Персонал Профи".Для начала определим какие функции входят в процесс рекрутинга.При появлении вакансии специалист отдела кадров проводит ряд действий:мониторинг рынка труда;анализ резюме;отбор наиболее подходящих кандидатов;проведение собеседования, тестирования;составить психологический портрет.Представим модель процесса рекрутинга на основе KPI на рисунке 1.*Рисунок 1- Модель процесса рекрутинга на основе KPIРисунок 1 описывает, как осуществляется алгоритм выполнения процесса рекрутинга в кадровом агентстве "Персонал Профи". Ключевыми этапами процесса рекрутинга на основе KPI в заданной модели являются проведение тестирования и оценка работы кандидата за время испытательного срока по KPI.Теперь подробнее рассмотрим процесс оценки работы кандидата за время испытательного срока по KPI (рисунок 2).Рисунок 2 - оценка эффективностиРанее для каждой должности были разработаны показатели эффективности, по которым специалист отдела кадров будет оценивать кандидата на вакансию во время испытательного срока. По этим же показателям он будет оценивать и уже работающих сотрудников с целью стимулирования работников и оценки их эффективности. Показатели KPI могут меняться и усовершенствоваться. Рассчитывается общий результат KPI по формуле (1). Если результат более 50%, то кандидата принимают на работу.( (Рn *100) /Цn) *Вn+ ( (Рn+1 *100) /Цn+1) *Вn+1 (1)где: Цn - цель по n-ому показателю эффективности;Рn - результат по n-ому показателю эффективности;Вn - вес по n-ому показателю эффективности.2.2 Оценка эффективности системы KPI для кадрового агентства ООО "Персонал Профи"Система рекрутинга на основе KPI позволяет снизить "текучку" кадров и мотивирует персонал на максимальное вовлечение в трубовой процесс, усиливает лояльность компании. Данная система увеличивает уровень качества оказываемых услуг кадровым агентством. Внедрение такой системы требует проведения некоторых действий и определенных затрат на их выполнение. Представим это в таблице 3.Таблица 2 - действия и затраты необходимые для внедрения системы рекрутинга на основе KPIДействиеЗатраты, рубАнализ необходимых документов0Разработка ключевых показателей эффективности0Разработка программы для учета всех показателей и подсчета результата7860Внедрение данной программы4200Итого12060Анализом документов и разработкой ключевых показателей занимается сотрудник отдела персонала. Это является его должностной обязанностью, поэтому не влечет за собой каких либо дополнительных затрат.Наиболее затратными действиями являются разработка и внедрение программы для учета показателей эффективности и подсчета и результата. Данная программа является простой, с 2 функциями, поэтому обходится организации не дорого.Общая стоимость на внедрение системы рекрутинга на основе KPI обходится в 12060 рублей.В результате применения данной системы в кадровом агенстве снизилась "текучка" кадров, что позволило сделать работу персонала стабильной, эффективной и результативной. Также снизились затраты на поиск новых сотрудников, первичные инструктажи и обучение.Сотрудники работают эффективнее, т.к. система оценки сотрудников по KPI применяется и после приема на работу, в качестве системы премирования.За 2014 год было принято 121 человек, уволено 54 человека. Представим в таблице 3 затраты на персонал за 2014 г.Таблица 3 - Затраты на персонал за 2014г НаименованиеЗатраты, руб. Поиск персонала108000Обучение нового персонала40000Проведение первичного инструктажа28000Выплата компенсаций, штрафов и неустоек и за некомпетентности сотрудников94000Увольнение44000Итого314000После внедрения системы рекрутинга на основе KPI количество увольнений в 2014 году снизилось примерно в 2 раза. Следовательно снизились затраты на подбор персонала, обучение и инструктаж. Также сотрудники нанятые по разработанной системе ответственнее к своей работе и точно знают свои обязанности, что приводит к снижению затрат на выплату компенсаций и штрафов примерно на 75%.Рассмотрим затраты на персонал после внедрения разработанной системы за месяц и сравним со средним количеством затрат до внедрения этой системы за месяц в таблице 4 и изобразим графически на рисунке 3. Таблица 4 - затраты до и после внедрения системы KPIНаименованиеЗатраты до внедрения, рубЗатраты после внедрения, рубПоиск персонала10800054000Обучение нового персонала4000020000Проведение первичного инструктажа2800014000Выплата компенсаций, штрафов и неустоек и за некомпетентности сотрудников9400040000Увольнение4400024000Итого314000134000Рисунок 3 - Затраты на персонал до и после внедрения разработанной системы за годПо итогам главы 2 можно сделать вывод, что внедрение данной системы рекрутинга окупится за первый же месяц при условии, что все сотрудники, нанятые до внедрения этой системы, будут оцениваться по системе KPI. Применение данной системы рекрутинга сможет существенно улучшить уровень оказываемых услуг и повысить конкурентоспособность и рентабельность компании.3. Расчет самых распространенных показателей KPI для рекрутингового бизнеса на примере кадрового агентства ООО "Персонал Профи"3.1 Расчет показателей Kpi для кадрового агентства ООО "Персонал Профи"Кадровое агентство хочет получить конкретный результат, поэтому рекомендуется разработать ключевые показатели эффективности для достижения требуемых целей и внедрить их в бизнес процесс. Рассмотрим наиболее значимые показатели.Показатели времени подбора.Показатель "время подбора" - это среднее количество календарных дней, требующееся для закрытия одной вакансии, от момента уведомления о вакансии до принятия кандидатом предложения. Вычисляется путем деления суммы дней, потраченных на закрытие всех вакансий, на число этих вакансий. TTF используется для оценки эффективности работы всего кадрового агентства, а также отдельного рекрутера или руководителя отдела.TTF = Общее количество дней / Общее количество вакансийTTF (OOO "Персонал Профи") 300/10=30В кадровом агентстве ООО "Персонал Профи" на закрытие вакансии уходит в среднем 30 дней.Использование этого показателя позволяет:определить временные рамки заполнения вакансии, что в свою очередь позволяет планировать работу подразделений ООО "Персонал Профи"заключить адекватный договор между кадровым агентством и заказчикомсравнить эффективность работы отдельных рекрутеровповысить оперативность работыОпределяя стандартное время подбора для каждого вида вакансий, и сравнивая с ним каждый раз, реальное время подбора, в кадровом агентстве определяется динамика по этому показателю.