Кадровая политика в органах местного самоуправления

Сегодня, помимо мер, направленных на повышение престижности муниципальной службы и материального стимулирования служащих, необходимо помнить и заниматься укреплением их морального облика, воспитание и развитие у них гражданственности, уважения и патриотизма по отношению к своей стране, стремления к выполнению своего служебного долга.
Вторым ключевым направлением повышения эффективности муниципальной службы является привлечение на службу или же обеспечение развития в нужном направлении таких служащих, которые по своим личностным, деловым и профессиональным качествам могут и должны служить, управлять.
Именно в связи с вышесказанным и возникает проблема оценки личностных, деловых и профессиональных качеств муниципальных служащих как основа их продвижения по карьерной лестнице
...

ОГЛАВЛЕНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

I. Теоретические основы кадровой политики в органах муниципальной власти
1.1. Муниципальная служба и ее кадровое обеспечение ………………………6
1.2. Правовые основы муниципальной кадровой политики …………………...7
1.3. Особенности кадровой политики на муниципальной службе …………..13
1.4 Типы кадровой политики и кадровые технологии ………………………..14
II. Исследование кадровой политики в администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области
2.1. Общая характеристика Администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области ……………………………17
2.2 Анализ кадрового состава муниципальных служащих администрации Дальнеконстантиновского муниципального района ………………………….18
2.3 Анализ кадровой политики органов власти на муниципальном уровне ..20
2.4 Анкетирование сотрудников Администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области ……………………………21
III. Направления совершенствования кадровой политики в органах муниципальной власти …………………………………………………………24
3.1. Предложения по разработке системы управления профессиональным и личностным развитием муниципальных служащих …………………………24
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мер ………………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………32

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………35

Целью данной работы является исследование теоретических аспектов и практики проведения кадровой политики в органах муниципальной власти.
Объект исследования – муниципальная кадровая политика.
Предмет исследования – современные методы и технологии осуществления кадровой политики в органах муниципальной власти.
Задачами исследования являются:
1.Проанализировать теоретические основы кадровой политики в органах муниципальной власти.
2. Провести исследование кадровой политики в администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области.
3. Определить направления совершенствования кадровой политики в органах муниципальной власти

[17]В такой же форме муниципальные служащие должны информировать и о личной заинтересованности в ходе своей служебной деятельности с целью недопущения и предотвращения возможного конфликта интересов. В законодательстве Российской Федерации, в частности, в Федеральном закон от 2 марта 2007г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" с последними изменениями и дополнениями от 21 ноября 2011г. устанавливают определенные ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой.Одни из непреодолимых – запрет прохождения муниципальной службы недееспособным или ограниченно дееспособным лицом; осуждение к наказанию при наличии вступившего в законную силу решения суда, связанного с ограничением в занятии определенных должностей и видов деятельности.Непременным условием является прохождение процедуры по оформлению допуска к государственной тайне, прохождение определенных проверок.По итогам диспансеризации при приеме на службу, в случае выявления определенных заболеваний, в прохождении муниципальной службы кандидату будет отказано.Нельзя занимать муниципальную должность, подчиняющуюся другой, которую занимает гражданин, находящийся с тобой в близких родственных или свойских отношениях, или же если находишься в таких отношениях с главой муниципального образования при подконтрольности или непосредственной подчиненности ему твоей должности. [19]Наличие российского гражданства для муниципального служащего является непременным условием приема и прохождения службы.Препятствием может стать наличие гражданства иностранного государства, если только между Российской Федерацией и этим государством не заключен междугородный договор, согласно условиям которого это возможно.Важным условием является отсутствие близкого родства или свойства между главой муниципального образования и главой местной администрации.Законодатель также устанавливает предельный возраст для принятия на муниципальную службу - 65 лет. И, естественно, в действующем законодательстве содержится достаточно большой перечень запретов, связанных с прохождением муниципальной службы. К ним относятся невозможность быть членом органа управления коммерческой организации; невозможность одновременного замещения должности муниципальной службы и государственной должности Российской Федерации, государственной должности субъекта Российской Федерации, должности государственной службы; выборной должности; занятие предпринимательской деятельностью; прием подарков, выезд на отдых за границу за счет третьих лиц т т.п. [17]Муниципальный служащий не может быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы либо которые непосредственно подчинены или подконтрольны ему (если только иное не регулируется федеральными законами).Запрет на использование в личных целях государственного и муниципального имущества, своего должностного положения в личных целях.Кроме того, необходимо письменное разрешение представителя нанимателя, а иначе запрещено, для занятия оплачиваемой деятельностью.Муниципальный служащий не имеет право пристрастно относиться к гражданам и организациям в ходе осуществления своей профессиональной деятельности, исходя из политических или религиозных предпочтений и принадлежности. То есть гражданин, находящийся на муниципальной службе, обязан быть политически и религиозно нейтральным и терпимым.Законодатель также особо оговаривает, что муниципальные служащие должны быть лояльны по отношению к государству, и к своему муниципальному образованию, в публичных выступлениях всегда корректно отзываться о проводимой политике.1.3. Особенности кадровой политики на муниципальной службеГосударство и муниципальное образование должно создавать реальные возможности: -равного доступа граждан к муниципальной службе; -проявления каждым муниципальным служащим своих способностей, реализации своих интересов и личных планов на муниципальной службе; -правовой и социально-экономической защищенности муниципальной служащих. [21]Однако в кадровой политике на муниципальной службе принцип равного доступа граждан к муниципальной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на муниципальную службу, установленных законом. Данные ограничения были обозначены выше.Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для муниципальных служащих, кадровая политика на муниципальной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений. Главной гарантией по отношению к муниципальным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит их тог, что замещение муниципальной должности должно основываться на соответствии замещающего установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения. Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа муниципальной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора. Основными стимулами стабильности кадров муниципальных служащих в муниципальных органах являются: -возможности самореализации личности на муниципальной службе; -гарантии объективности служебного продвижения; -достаточное денежное содержание и стабильно-бытовое обеспечение.Кадровая политика должна гарантировать защиту муниципальной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты. Предмет кадровой политики на муниципальной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала муниципальных служащих. Эти меры включают: -формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей; -создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности; -контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности. [21]1.4 Типы кадровой политики и кадровые технологииПриведем ниже существующие типы кадровой политики в сравнении.Рис. 1. Открытый и закрытый типы кадровой политики[13]Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.Приведем ниже кадровые технологии, используемые при управлении муниципальными кадрами:- кадровое планирование,- набор кадров,- отбор кадров,- определение заработной платы и льгот,- профориентация и адаптация,- обучение,- оценка деятельности,- подготовка резерва и управление развитием,- служебное повышение,- понижение, перевод или увольнение,- производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.[13]Таким образом, при управлении муниципальными кадрами используется весь комплекс существующих кадровых технологий с поправкой на специфику муниципальной службы.2. Исследование кадровой политики в администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области2.1. Общая характеристика Администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской областиАдминистрация Дальнеконстантиновского района является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом муниципального образования. Администрацию района на принципах единоначалия возглавляет Глава администрации, назначаемый депутатами Земского собрания района по контракту, заключенному по результатам конкурса.Правовые основы деятельности и полномочия администрации определяются уставом района и положением об администрации района.Почтовый адрес: 606310, Нижегородская область, р. п. Дальнее Константиново, ул. Советская, дом 99; тел. 8 (83168) 5-18-48, факс 5-13-89; e-mail: [email protected]Рис. 3. Структура Администрации2.2 Анализ кадрового состава муниципальных служащих администрации Дальнеконстантиновского муниципального районаВсего численность служащих Администрации составляет 130 человек (по состоянию на 01.01.2014).Приведем анализ состава персонала организации.Персонал подбирается с учетом составленной профессиограммы по должности, собеседования, тестирования и прохождения испытательного срока.Значительны требования к внешнему виду и поведению работников.Однако в последнее время существуют значительные трудности с подбором квалифицированных специалистов.Представим в таблице данные о движении персонала.Таблица 1Движение персоналаПериодПринятоУволено% сменяемости кадров201137459,62012435512,42013658219,2201446214,9Отобразим данные таблицы для наглядности в диаграмме.Рис. 4. Движение персоналаПредставим также данные относительно текучести персонала.Рис. 5. Текучесть персоналаПредставим также данные о половой структуре персонала на диаграмме ниже.Рис. 6. Половая структура персонала в 2014 году2.3 Анализ кадровой политики органов власти на муниципальном уровнеВ настоящее время в Администрации принята и реализуется Программа развития муниципальной службы на 2014 – 2016 гг.Реализация настоящей Программы позволит оптимизировать организацию и функционирование муниципальной службы, внедрить современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии, позволит обеспечить последовательность, системность и комплексность развития муниципальной службы.Для достижения цели необходимо решать следующие задачи:1) совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам развития муниципальной службы, разработка и внедрение муниципальных правовых актов, регулирующих отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением;2) исключение неэффективных механизмов решения вопросов местного значения;3) совершенствование системы управления кадровыми процессами в организации муниципальной службы;4) повышение профессиональной заинтересованности муниципальных служащих в длительном прохождении муниципальной службы путем совершенствования общего психологического и мотивационного климата;5) повышение эффективности и результативности муниципальной службы;6) обеспечение равного доступа граждан к муниципальной службе, повышение качества исполнения муниципальными служащими должностных обязанностей и оказываемых ими услуг;7) формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы;8) повышение профессионального уровня муниципальных служащих (подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка);9) рациональная расстановка кадров с учетом их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, оценки результатов служебной деятельности муниципальных служащих, создание условий для их должностного роста;10) внедрение механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе, формирование культуры служебного поведения муниципальных служащих;11) оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством проведения аттестации;12) формирование единого реестра должностей муниципальных служащих.В целях эффективного решения этих задач необходимо руководствоваться следующими принципами:- постоянной адаптацией целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;- регулярной оценкой эффективности деятельности администрации Дальнеконстантиновского муниципального района, ее структурных подразделений, руководителей и специалистов;- совершенствованием методов и технологий кадровой работы.2.4 Анкетирование сотрудников Администрации Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской областиПроведенное анкетирование сотрудников Администрации по проводимой кадровой политике и направлениям ее совершенствования позволило обозначить следующее.Развитие местного самоуправления на уровне муниципального района невозможно без эффективного муниципального управления, поэтому развитие муниципальной службы должно обеспечить решение вопросов, связанных с задачами социально-экономического развития района, реализацией Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ "О противодействии коррупции"; административной реформы Нижегородской области.Современные условия развития общества и государства предъявляют особые требования к муниципальным служащим, и прежде всего к их профессионализму и компетентности.В современных условиях профессиональность кадров органов местного самоуправления имеет очень важную роль. Подготовка кадров для органов местного самоуправления Дальнеконстантиновского муниципального района Нижегородской области является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Недостаток профессиональных знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления.Совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих направлено на то, чтобы оперативно реагировать на актуальные проблемы органов местного самоуправления, в полной мере удовлетворять потребности органов местного самоуправления в профессионально подготовленных, компетентных, высоконравственных руководителях и специалистах новой формации.Однако в современных условиях меняются требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества: она должна быть более эффективной. В настоящее время отсутствуют механизмы, реализующие законодательно закрепленные принципы управления по результатам оценки и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, осуществления ведомственного контроля за соблюдением законодательства о муниципальной службе. Требуется совершенствование методики проведения аттестации, формирования и использования кадрового резерва.Качество работы органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня профессиональной квалификации муниципальных служащих.На результативность деятельности органов местного самоуправления оказывают влияние такие факторы, как четкая регламентация и доступность услуг, оказываемых населению, внедрение механизма стимулирования муниципальных служащих в зависимости от результатов труда.Наличие данных проблем в системе управления требует принятия системных мер.Федеральный закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" предусматривает обеспечение развития муниципальной службы программой, финансируемой за счет средств местного бюджета.3. Направления совершенствования кадровой политики в органах муниципальной власти3.1. Предложения по разработке системы управления профессиональным и личностным развитием муниципальных служащихПредложение автора работы по разработке системы управления профессиональным и личностным развитием муниципальных служащих связано с первичным этапом – внедрением объективной системы их оценки.Анализ теоретико-методологических подходов к оценке муниципальных служащих позволяет определить несомненную связь с оценкой эффективности муниципальной службы, исходя из этого, остановимся на ней подробнее и раскроем научную сторону проблемы оценки муниципальных служащих. При анализе эффективности результатов деятельности муниципальных служащих встает вопрос общей эффективности государственного управления, в которой особое значение играет социальный эффект (см. Приложение 1).Эффективность деятельности органов муниципального управления определяется не только величиной экономического эффекта, но и прежде всего социально-экономическими и социально-политическими результатами деятельности органов муниципальной власти, каждого государственного гражданского служащего. Для оценки эффективности муниципального управления необходимы оценочные технологии и процедуры, которые были бы устойчивыми, объективными и позволяли своевременно корректировать их деятельность.Различные теоретико-методологические подходы к определению сущности эффективности находят свое отражение в концептуальных моделях: Рис. 2 Модели эффективности в теории управления[13]Общая характеристика моделей эффективности позволяет обнаружить сложный комплекс, компонентами которого являются целевые ориентиры и внешняя среда, организационная деятельность и структура, технологии управления и методики оценки эффективности. (см. Приложение 2).Итак, многообразие тех социальных эффектов, которые должно иметь «на выходе» муниципальное управление, обусловило и различные подходы, в рамках которых сформированы различные показатели (критерии) его эффективности – представлены в Приложении 3.Таким образом, подводя итог рассмотрению вопроса о научной проблемности оценки муниципальных служащих и существующих основных (но не исчерпывающих) подходов к ней, определим, что проблема оценки эффективности и результативности муниципальных служащих, оценки их профессиональных, личностных и деловых качеств в последние несколько десятилетий приобрела значимость, активно исследовалась как в работах зарубежных, так и отечественных ученых. Но единого подхода к данной проблеме не выработано.На основе рассмотренного и проанализированного, мы считаем необходимым предложить собственный подход к современной оценке эффективности и результативности муниципального управления применительно к конкретному субъекту управленческой деятельности, например, к муниципальному управлению в конкретном муниципальном образовании и конкретному муниципальному служащему по выполнению конкретной должностной обязанности:1. Достижение поставленных целей и задач в ходе планирования работы на год.2. Положительная динамика социально-экономических показателей муниципального образования.3. Удовлетворенность населения муниципальным управлением.4. Профессионализм государственных гражданских служащих, положительные итоги их аттестации.5. Работа с муниципальными кадрами и кадровым резервом.6. Качество жизни населения данной территории, а именно:- сокращение безработицы,- обеспеченность детскими дошкольными и школьными образовательными учреждениями, учреждениями здравоохранения,- благоустроенность территории, - наличие хорошо работающей «обратной связи».