Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников

сдавалась работа в университете Синергия в 2015 году ...

Глава 1. Теоретические основы организации оценкии аттестации персонала
1.1.Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы
В обыденной речи существуют устойчивые словосочетания, раскрывающие конкретность использования слова: «оценить в первом приближении», «оценка на глаз». Здесь «оценить», значит предположить, «прикинуть», «нарисовать» возможное будущее. В других случаях «оценить» — это значит каким-то образом структурировать имеющуюся информацию: выявить приоритеты, установить систему координат, определить критерии того, «что такое хорошо и что такое плохо».
Так, в Словаре русского языка С.И.Ожегова приводятся следующие значения понятия «оценить»: определить цену кого-нибудь, чего-нибудь; установить степень, уровень, качество чего-нибудь; высказать мнение, суждение о ценности (в переносном смысле) или значении кого-нибудь, чего-нибудь.

Введение
Повышение квалификации – это обновление знаний и совершенствование навыков специалистов, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.
Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и многие другие. Как известно, результаты труда персонала на техили иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного до хода или общей прибыли.

Среди этих причин следует назвать, во-первых, недостаточно четкое понимание содержания своей работы и ее предполагаемых результатов; во-вторых, неумение сформулировать практические проблемы на языке научного знания в процессе подготовки и проведения исследования, и наоборот, неумение перевести полученные данные на язык, понятный работникам предприятия; в-третьих, недостаточное знание специфики производства.4. Психологи, проводя эмпирические исследования, направленные на решение сугубо прикладных проблем, своими исследованиями оказывают непосредственное воздействие на объект изучения. Недооценка этого факта может оборачиваться прямыми негативными последствиями: психолог утрачивает профессиональный авторитет, а «объекты изучения» разочаровывается в психологии как таковой. Важно иметь ясныепредставления о том, где в принципе возможно и уместно практическое психологическое вмешательство; в решении каких конкретных производственных (управленческих, организационных и т. д.) проблем необходима помощь профессионального психолога.5. Вопрос об этических принципах деятельности психолога в организации является исключительно важным. В практике кадровой работы он приобретает особую остроту. Известно, например, что один и тот же результат может достигаться различной «ценой»: одна и та же функция будет выполняться различными людьми с неодинаковыми затратами их физических и психических ресурсов. Для некоторых людей психологическая нагрузка, связанная с выполнением должностных обязанностей, может оказаться чрезмерной. Настаивать ли на снятии с должности таких людей или позволить им работать в ситуации хронического стресса со всеми вытекающими из этого последствиями? Вопрос подбора должности (рабочего места) сотруднику в соответствии с его возможностями вообще редко рассматривается руководителем организации.Подобные дилеммы этического характера постоянно возникают в деятельности прикладного психолога. Их решение заключено в словах «предупрежден — значит, вооружен». В соответствии с классификацией психодиагностических задач, предложенной В.В. Столиным[5], задача оценки персонала относится к таким видам диагностики, результаты которой использует управленец для принятия административного решения, и потому психолог не несет ответственности за эти решения.Существуют и другие проблемы, решение которых затруднено или невозможно в конкретной ситуации проведения оценки. Однако помнить о них и рефлексировать их необходимо при решении повседневных задач.6. Публичность — ключевой принцип процедуры оценки. Достоянием гласности является ход подготовки и проведения оценки, а также ее результаты. В качестве других принципов оценки можно указать открытость и коллегиальность процедуры, добровольность участия в ней, социальную и правовую защищенность оцениваемых, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к людям1.4 Подходы к процедуре оценки персонала и основные теоретические положения, лежащие в ее основеЗа рубежом отбор, конкурсный подбор и расстановка кадров по рекомендациям специалистов или специальных учреждений практикуются давно, поскольку у руководителей организаций не существует сомнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в прямой связи с решением кадровых вопросов. 75 % фирм США проводят проверку претендентов на вакантные должности.В нашей стране исследования по оценке кадров начал и осуществляться с конца 1960-х годов. Первые попытки не были лишены недостатков. Основная критика касалась применения «коэффициентной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, личностных и профессиональных оценок в результате приводился к единому коэффициенту. Основными недостатками такой системы считаются следующие: невозможность обосновать формулы расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к формализму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативности интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубить и осмыслить многие личностные характеристики аттестуемых специалистов.Деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки, прежде всего, должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности.Внимание к оценке психологических характеристик обусловлено не только их способностью заменить оценку результатов труда, но и своеобразной прогностичностью результатов деловой оценки работников:-хорошее выполнение работником текущих обязанностей еще не гарантирует того, что он будет так же работать в будущем, в других условиях деятельности, в другом коллективе. В таких условиях важно знать психологические свойства работника, гарантирующие высокую продуктивность трудовой деятельности. Значение оценки качеств возрастает в ситуации приема на работ у нового сотрудника, перевода работника на другую должность, то есть в ситуациях, когда нет возможности использовать оценку результатов «прошлой» деятельности для определения пригодности работника к выполнению требований новой должности.Учет психологических свойств работников при составлении деловой характеристики имеет и тот смысл, что оценка результатов труда иногда может быть мало достоверной в силу влияния различных ситуативных переменных. Неудовлетворительные условия труда, слабо работающий коллектив, некомпетентность руководства и т.п., препятствуя достижению высоких результатов в деятельности, способствуют низкой оценке работника, без учета его реальной способности выполнять поставленные задачи. Поэтому оценка психологических качеств это не только метод, навязанный отсутствием методик измерения производительности труда специалистов и руководителей, но и необходимый и самостоятельный метод оценки кадров. Оценка сводится к определению степени совпадения личностных переменных конкретного работника с «идеальной моделью» специалиста. Теоретическим основанием данного подхода служит обсуждавшийся выше предположение о наличии связи между личностными особенностями сотрудник а и степенью успешности реализации им профессиональной роли. По мнению Т. Ю.Базарова, «если речь идет о поиске связи между внутренними (сущностными) личностными переменными и показателями деятельности, то предположение является обоснованным». Важным является то, что понимается под личностными переменными. Эксперты способны оценить лишь внешне проявленные особенности личности, которые реализуется в деятельности и общении оцениваемого.Стратегия построения «идеальной модели» уязвима с точки зрения того, что психологу бывает сложно подтвердить свою «правоту», поскольку для этого необходимо предъявить живого «идеального исполнителя» данной профессиональной роли. Существует ограничение, свойственное «личностному подходу» в целом. Это проблема определения внутренней валидности набора личностных переменных, выступающих в качестве профессионально важных качеств (ПВК) для определенной должности. Данная проблема порождена, с одной стороны, неоднородностью используемых параметров оценки (черты характера, способности, умения и т. п. оцениваются как категории одного уровня). С другой — неочевидностью однозначной связи между определенным уровнем выраженности той или иной личностной переменной и успешностью деятельности.Продуктивным подходом к решению поставленных проблем является определение ПВК на основе изучения требований должности (то есть профессиографического исследования). В этом случае функциональна я структура деятельности служит основанием для определения необходимого перечня параметров оценки личности работника. Однако, «успешность использования профессиографии обратно пропорциональна сложности труда, определяемой удельным весом его творческого наполнения».Выводы по главе 1:Современные технологии оценки персонала базируются на системном подходе, учитывающем действие многих взаимосвязанных факторов. Отсюда и набор методов получения информации.Определение требований должности к человеку проводится с учетом социально-психологических и экономических условий деятельности в конкретной организации (организационная культура, уровень развития организации, миссия организации и т. д.). В этой ситуации определение требований и последующая процедура оценки работника представляют собой решение творческой, исследовательской задачи, поэтому эффективной будет только та работа, которая не стремится получить«стандартную методику на все случаи».Одним из теоретических подходов к формированию набора ПВК является концепция Э. Ф. Зеера о профессиональной обусловленности структуры личности. К ней можно обратиться для решения проблемы внешней валидности набора качеств.2. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала на предприятии ООО «ПромСтройТорг»2.1.Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия ООО «ПромСтройТорг»Общество с ограниченной ответственностью «ПромСтройТорг», представляет собой организованную структуру с множеством структурных подразделений, которые подчиняются своим непосредственным начальникам, а те в свою очередь подчиняются генеральному директору. У генерального директора имеется четыре заместителя (технический директор, директор по производству, коммерческий директор и главный бухгалтер), где каждый из заместителей в своих подразделениях имеют штат рабочих (рис. 2.2).Коммерческое предприятие - общество с ограниченной ответственностью «ПромСтройТорг» осуществляет следующие виды деятельности:производство, переработка строительных изделий и материалов;реализация строительных изделий и материалом оптом и в розницу;обработка закупленных товаров и продукции с целью изменения и повышения их потребительских качеств, в том числе отбор, группировка, оригинальная упаковка и иные формы;разработка, изготовление, ремонт, закупка и реализация товаров народного потребления, а также товаров производственно-технического назначения нестандартного оборудования.Рис.2.2. Организационная структура управления ООО «ПромСтройТорг»Для того чтобы успешно действовать во внешней среде, необходимо определить внутренние слабые и сильные стороны предприятия и делать упор на сильную его сторону. Эта оценка проводится с помощью SWOT – анализа. Полученные оценки позволят предприятию разработать стратегический план, определяющий направление и способы достижения поставленных целей(Таблица 2.1). Таблица 2.1 SWOT- анализ ООО «ПромСтройТорг»Сильные стороны (S)1).Успешная кредитная история и устойчивые финансовые показатели2). Высокая степень соблюдения договорных обязательств, как в отношении субподрядчиков, так и в отношении конечных потребителей.3).Освоение новых сегментов рынка:Производство новых товаров Выход на внешний рынок (Финляндия, Швеция)Слабые стороны (W)1). Система оценки и аттестации персонала.2).Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия.3). Существующая структура затрудняет вывод рентабельных направленийВозможности (O)1). Расширение производства строительной продукции3). Выход на смежный рынок малоэтажного строительства 4). Создание информационного строительного портала. Сайт с досками обсуждений строительной продукции 5). Программа улучшения качества строительных материалов6). Продвижение в область, соседние регионыУгрозы (T)1) Усиление конкуренции на рынке строительной продукции.2). Уменьшение рентабельности производства строительных материалов3). Резкий рост курса евро может привести к росту цен на строительные материалы и уменьшить спрос4). Усиление давление заготовительных компанийТаким образом, ООО «ПромСтройТорг» - предприятие с большими потенциальными возможностями, имеет четкие цели и позиции на рынке строительных товаров. Ассортимент товарной продукции постоянно расширяется, в перспективе при соблюдении качества товара есть возможность выйти на внешний рынок, экспортируя пиломатериалы в скандинавские страны. 2.2 Показатели продуктивности и рентабельности труда персоналаВажной проблемой экономической науки их хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов труда. Затраты определяются относительно основных экономических ресурсов: земли, труда, капитала, предпринимательских способностей, рабочего времени и других факторов производства. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, величиной добавленной стоимости, общим доходом, полученной прибылью, заработной платой, а также показателями конкурентоспособности, качества продукции, уровнем жизни и некоторыми иными. Обобщающим показателем соотношения результатов и затрат на любом уровне хозяйствования служит категория экономической эффективности. На предприятии результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемом выпуска продукции и суммой прибыли от ее реализации. Поэтому важнейшими показателями экономической эффективности практически служат производительность и рентабельность труда, с помощью которых устанавливается результативность работы различных подразделений предприятия или уровень использования применяемых ресурсов.Руководителей многих предприятий, в особенности менеджеров зарубежных фирм, производительность интересует постольку, поскольку она тесно связана с конкурентоспособностью. Если у двух компаний одинаковый уровень выхода конечного продукта, но одна из них требует меньше вложений ресурсов в производство благодаря более высокой производительности, то она сможет установить более низкую цену на свой товар, сократить издержки на его изготовление и тем самым увеличить свою долю на рынке. Правительство занимает вопрос национальной производительности из-за ее большого влияния на уровень жизни в стране. Высокий уровень производительности в значительной степени обусловливает также относительно высокий жизненный уровень в промышленно развитых странах. Более того, повышение цены заработной платы без увеличения производительности, как правило, вызывает инфляционное давление на экономику страны.Как свидетельствует зарубежный опыт, планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть, не только конкретны, но и достижимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях. Это положение должно стать важнейшим ориентиром долгосрочного планирования социально-трудовых показателей на всех отечественных предприятиях, имеющих уровень производительности труда значительно ниже, скажем, японского или американского в начале XXI в. Один из наиболее важных уроков японского успеха, как заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что невозможно добиться устойчивой производительности при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования. Во все времена передовые фирмы и страны, которые организуют производство товаров или услуг с более низкими затратами и высокими качественными характеристиками, становятся экономическими лидерами как национального, так и мирового масштаба.2.3Факторы повышения производительности труда в организацииВ современных социально-экономических условиях рост производительности труда в промышленной организации является важнейшим условием ее развития. В экономическом смысле категория «производительность труда» характеризует результат использования рабочей силы в конкретных организационно-технических условиях предприятия. Выделяют следующие объекты управления производительностью труда: персонал, работник, результаты труда, рабочее место, рабочее время. Субъектами управления производительностью труда являются: высшее руководство, линейные руководители, соответствующие кадровые подразделения. Эффективность труда является важнейшим фактором роста производительности и конкурентоспособности организации. Под факторами повышения производительности труда подразумеваются движущие силы, под воздействием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг) или увеличивается количество продукции на одного работника в единицу времени.