Стратегическое управление человеческими ресурсами

Кадровая стратегия определяет основные направления кадровой работы в конкретной организации, и соответствует функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. Кадровая политика является средством воплощения постулатов кадровой стратегии и с помощью своих методов, таких как обучение, мотивация, корпоративная культура, позволяет повысить эффективность производственных показателей, связанных с персоналом.
Выбор направления и форм воплощения кадровой стратегии определяется с одной стороны целью ведения деятельности предприятия и финансовыми возможностями, с другой – необходимостью создания репутации на рынке труда.
Сегодня при разработке кадровой стратегии современные предприятия начинают охватывать области, ранее не упитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых кон ...

Оглавление
Введение 2
1. Основы кадровой стратегии предприятия 3
1.1. Основные понятия и методы кадрового управления 3
1.2. Этапы кадрового управления 3
1.3. Факторы влияния на кадровую стратегию предприятия 3
2.Принципы формирования стратегии кадрового управления 3
Заключение 3
Список литературы 3

Любое предприятие, организованное с целью получения прибыли, сегодня поставлено в жесткие условия рыночной экономики, характеризующиеся высокой конкурентностью, значительным уровнем автоматизации и технического прогресса, а значит – необходимостью «держать руку на пульсе» событий. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный. Но команда, которая может «спасти» компанию, обеспечить ее динамичный рост и конкурентоспособность, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, реализации амбиций, соответствующем рабочем месте и достойной оплате труда.
Вследствие понимания важности стратегического управления кадрами современные компании все большее внимание уделяют кадровому администрированию, доверяя набор сотрудников и управление персоналом квалифицированным специалистам – профессиональным кадровикам и психологам.
Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не упитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем. Повышается роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, что оказывает влияние на производственную отдачу персонала.
Умение ориентироваться в законодательных документах данной области, правильное сопоставление этих знаний и постулатов кадровой политики организации-работодателя позволяет сотруднику понимать условия труда и при необходимости защищать свои интересы.
Вышеперечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы.
В данной курсовой работе объектом исследования является стратегия управления персоналом, предметом исследования – способы формирования и достижения целей управления кадрами, особенности воплощения кадровой стратегии на современном предприятии.
Целью работы является исследование и систематизации направлений развития кадровой стратегии в компании, выявление ее особенностей и приоритетов. Ставятся задачи определения и характеристики задач кадровой политики, формулировки ее этапов, положительных и отрицательных сторон.
В заключении сформулированы выводы о роли кадровой стратегии и кадровой политики для современного российского предприятия. Дана краткая характеристика основных приоритетных направлений кадровой стратегии, особенностях и влияющих факторах.

Разработка кадрового устава и сопутствующих документов, закрепляющих правила взаимоотношений, включая принципы разрешения споров. Образование отдела кадров (отдела по управлению персоналом). Формирование идеологии и принципов работы с персоналом. На данном этапе происходит определение потенциальных возможностей в сфере управления людьми и тех направлений работы с персоналом, которым следует уделить внимание для успешного достижения организационных целей. Обычно этим занимается специальный отдел –кадровая служба, за которой закреплены полномочия по управлению, контролю, найму, обучению и распределению персонала. Кроме того, осуществляется разработка штатного расписания и должностных инструкций, формы трудового договора, документов, регламентирующих трудовой распорядок, технику безопасности,поведение сотрудников, дресс-код (при необходимости), а также порядок премирования и штрафов. Также определяется потребность в персонале по численности и квалификации. В рамках этого этапа также осуществляется разработка кадрового устава и сопутствующих документов, закрепляющих правила взаимоотношений, включая принципы разрешения споров. Результатом данного этапа являются утвержденные руководством компании регламентные документы, сформированная кадровая служба и понимание всеми участниками процесса управления целей и задач кадровой политики. Набор персонала с использованием методов первоначальной проверки компетенции: прямого собеседования, анкетирования, тестирования и других.Первичная адаптация персонала. Заключается в начальной работе с новыми сотрудниками (в течении испытательного срока) состоит в ознакомлении сотрудника с распорядком рабочего дня, рабочим местом, внутренними документами по кадровой политике, должностными инструкциями, знакомству с коллективом и т.д. Методы работы с сотрудниками в период адаптации формулируются в зависимости от характеристики нового сотрудника и деятельности организации. Период адаптации – без сомнения психологически сложный, если не сказать стрессовый, непростой временной отрезок для любого сотрудника, а также для коллектива. Наряду с прямыми вопросами производственного и организационного характера следует учитывать психологическое состояние новичка. В этот период устанавливаются основные связки взаимодействия с коллегами и путей обучения для нового сотрудника, их изменение в дальнейшем – это процесс трудозатратный и часто неисполнимый психологически. Обучение и аттестация персонала. Период обучения всегда следует заадаптаций, и для каждого сотрудника индивидуален. Многие компании имеют графики повышения квалификации, особенно это актуально для передовых сфер, науки, педагогической деятельности. Минимальное значение данного этапа – для компаний туристического бизнеса, характеризующихся обычно большой подвижностью – «текучкой» – кадров. Аттестация персонала заключается в проверке профессионального мастерства и пригодности сотрудника к дальнейшей работе или увеличению пакета обязанностей. Данный этап реализуется через курсы повышения квалификации, стажировки, презентации и встречи по обмену опытом. Самая простая форма обучения, доступная еще на этапе адаптации – это наставничество. Аттестация – необходимая форма проверки знаний и профессиональных навыков на производстве. На основании аттестации происходит перераспределение должностей и обязанностей, премирование, корректировка графиков работ[3, с.288]. Аттестация – необходимый шаг к продвижению по карьерной лестнице, позволяющий руководству узнать об успехах либо неудачах сотрудника в части повышения квалификации и наработки профессиональных навыков. Результатом данного этапа является повышение уровня профессиональных умений и навыков как отдельного сотрудника, так и профессионально-интеллектуального уровня персонала в целом.Продвижение персонала. На данном этапе решается стратегический вопрос долгосрочного кадрового планирования и привлечения, подготовки сотрудников управляющего звена. Отсутствие данного этапа в кадровой политике предприятия ограничит длительность работы одной кадровой единицы, ведь нельзя бесконечно работать на одной должности без возможности развития. Ведь стремление подняться по карьерной лестнице – нормальное желание, присущее большинству служащих, и при отсутствии такой возможности, достижении профессионального «потолка», сотрудник будет искать другие компании для самореализации. Результатом данного этапа является выделение сотрудников, имеющих наибольшие способности и возможности к расширению ответственности и переходу на руководящую должность.Сокращение персонала. Заключается в определении целей и необходимости сокращения персонала. На данном этапе осуществляется разработка программ высвобождения персонала с учетом требований сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива, контроль и профилактика трудовых конфликтов.Перечисленные выше этапы определяют минимальный цикл кадрового управления, однако на каждом предприятии все этапы существуют единовременно, что связано с постоянным движением кадров (текучкой). Кадровая политика в рамках этих направлений является бесконечным перечнем разнообразных мероприятий по управлению персоналом. Эффективность кадрового управления нарабатывается при усвоении итогов мероприятий каждого этапа.Факторы влияния на кадровую стратегию предприятияОбщие требования к кадровой стратегии в современных российских условиях ведения бизнеса сводятся с одной стороны к требованию тесной взаимосвязи со стратегией развития организации, с другой – индивидуального подхода к сотрудникам. Кадровая политика должна обеспечивать принцип гибкости, то есть с одной стороны должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Существуют факторы влияния на кадровую стратегию предприятия. Под внешними факторами понимаются независимые от организации, но необходимые к учету в кадровом управлении. Внутренние же факторы, напротив, полностью в ведении руководства организации, и правильная работа с ними повышает эффективность кадровой политики. Факторы, которые необходимо учитывать при разработке кадровой стратегии, приведены в таблице 1.Таблица 1. Внутренние и внешние факторы Факторы внешней средыФакторы внутренней средыНормативно-правовые. Сюда относятся правила взаимоотношений между работником и работодателем, установленные государством (Трудовой кодекс, нормативно-правовые акты в области охраны труда и социальных гарантий).Цели организации как основа формирования кадровой политики.Фактор рынка труда, который характеризуется сезонностью спроса и предложений вакансий, а также спадом или повышением спроса на те или иные специальности.Сфера деятельности организации. При ведении бизнеса в узко-специальных секторах (робототехника, медицина), возникает дефицит кадров.Демографические (социальные) факторы. Стиль руководства. Структура руководства может быть строго иерархична и централизована, т.е. сосредоточена в головной организации, или децентрализована – зависимости от этого требуются разные специалисты.Научно-технические факторы. Определяют возможный уровень автоматизации и компьютеризации рабочих мест.Финансовый фактор. Определяет возможность финансирования мероприятий по управлению персоналом.Тенденции экономического развития страны.Кадровый потенциал. Характеризуется квалификацией и профессиональными возможностями работников организации.Если внешние факторы оказывают на все предприятия примерно одинаковое влияние, внутренние факторы индивидуальны, и именно они лежат в основе существенных различий в кадровой политике различных организаций. Человеческие ресурсы – это главный источник конкурентных преимуществ организации, ведь инновации определяются именно людьми, и правильно сформированный штат – это один из самых высоколиквидных активов предприятия [2, с.120]. Таким образом, можно сформулировать выводы о роли кадровой стратегии в общем долгосрочном планировании деятельности предприятия:обеспечение непрерывной занятости персонала;создание привлекательных условий труда;повышение конкурентоспособности через производительность труда;определение затрат на персонал;формирование социальной среды для работы и отдыха;формирование корпоративной культуры;создание условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;выявление положительных и отрицательных тенденций, реализуемых через управление персоналом, с точки зрения общей стратегии компании;внедрение командного метода работы, поддержание корпоративного духа коллектива, внедрение принципов профессиональной этики, корпоративной культуры.Принципы формирования стратегии кадрового управленияГлавным рычагом претворения в жизнь установок кадрового управления выступают административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.Следует отметить влияние кадрового управления на основные производственные показатели деятельности предприятия путем мотивации, профессиональной гордости и сплоченности коллектива. Один из основных инструментов развития этих процессов – корпоративная культура.Организационная структура управления персоналом – это взаимосвязанная система отношений подразделений кадровой службы и должностных лиц. Формирование этой структуры происходит не единовременно, а поэтапно [4, с.63]:Формирование и структуризация целей управления персоналом.Определение функций кадрового управления, обеспечивающих достижение целей кадровой стратегии.Формирование состава и функций подразделений кадрового управления, установление связей с другими отделами организации.В процессе разработки кадровой стратегии уделяют внимание следующим аспектам [5, с. 111]:Принципы формирования фонда оплаты труда и дополнительных затрат на персонал. Затраты на персонал целесообразно подразделять на структурные единицы (фонды) – фонд заработной платы, фонд социального обеспечения, фонд дополнительных выплат.Календарь выплат (заработная плата, премии, пособия, льготы) и формы расчетных (расчетные листки, платежные ведомости), а также организационных документов (должностные инструкции).Система штрафов, взысканий, наград, поощрений.Корпоративные мероприятия. Являются необходимым инструментом формирования сплоченного коллектива и корпоративной культуры. Информационные мероприятия. На практике выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом [10]:Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. Наиболее распространенная классическая схема построения кадровой стратегии, когда человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент достижения основной цели деятельности предприятия. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей.К недостаткам этой стратегии следует отнести необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно кадровые ресурсы требуют долговременного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются внешние источники, а это всегда дополнительные затраты времени и средств. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства, особенно при резкой смене деятельности или устоявшихся распорядков.Стратегия организации зависит от кадровой стратегии.К подобной стратегии прибегают в случае невозможности быстро найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому возникает лимитирование новых направлений ведения бизнеса потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда основным ресурсом является сумма знаний сотрудников, их профессиональных навыков. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами.Кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы. Одна из самых эффективных стратегий управления персоналом, однако и наиболее сложная.