Управление персоналом, мотивация и контроль за выполнением работ на предприятии общественного питания

Управление персоналом является важной структурной единицей в системе общего менеджмента предприятия. И собственно от качества управления и будет зависеть успешность предприятия. Предприятие вместе с его работниками - является основой формирования валовых доходов государства, поэтому искусство управления не только им, но и персоналом, является составной частью экономической формулы успеха. В экономической системе все взаимосвязано: начиная от одного работника и заканчивая общемировыми масштабами, поэтому проблему эффективного управления необходимо решать в комплексе. По Украине - то необходимо совершенствовать и структурировать рынок труда, что позволит уже для непосредственного эффективного контроля менеджера на своих подчиненных, но и самое главное, достичь соответствия между оплатой труд ...

Введение 3
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ. 5
1.1 Роль и значение управлением персонала. 5
1.2 Особенности организации аттестации персонала 10
1.3 Организация контроля как средство мотивации персонала. 17
1.4 Предложения по совершенствованию моральной мотивации в системе управления персоналом 20
Выводы 24
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ. 26
2.1 Характеристика компании ООО кафе «Томичка» 26
2.2 Мотивация персонала на примере кафе «Томичка» 30
Выводы 38
Заключение 39
Список литературы 41

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства.
Актуальность темы
В условиях развития экономики организации столкнулись с высокой степенью неопределенности развития событий и такими же неожиданными воздействиями внешней среды на предприятия, заставляя их динамично функционировать и приспосабливаться к «капризов» и «прихотей» внешнего воздействия.
Хозяйственному руководителю, менеджеру необходимо уметь предвидеть причины и источники возникновения проблемных ситуаций и иметь в запасе заранее спроектирован механизм их решения. Обязательства для того, чтобы имеющимися ресурсами и возможностями можно было, если и не достигать поставленной цели, то хотя бы не иметь убытков.
Объект исследования является ООО кафе «Томичка», а также структура управления персоналом, мотивация работников контроль за выполнением их работы.
Цели :
- Проанализировать теоретический материал по управлению персоналом.
- Сравнить теоретические учения с практическими.
- Изучить методы мотивации и проанализировать их действия на реальном предприятии.
- Научится контролировать роботу персонала в теоретическом и практическом аспектах.
Состояние изучения проблемы. Анализ последних исследований и публикаций позволяет утверждать, что определенные вопросы, касающиеся разработки антикризисных кадровых мероприятий, остаются недостаточно рассмотренными. В частности, большинство работ ученых посвящена рассмотрению общего процесса антикризисного менеджмента. При этом недостаточно внимания уделяется определению содержания антикризисного управления персоналом и разработке кадровых мероприятий на каждом из его этапов. Проведенные нами исследования позволяют сделать вывод, что теоретико-методические и практические аспекты разработки эффективной системы антикризисного кадрового менеджмента относятся к тем, которые требуют дальнейших научных поисков, подтверждает важность данного исследования.

В то же время в случае, если работник, который подлежит аттестации, не явился на заседание без уважительных причин, комиссия имеет право провести аттестацию в его отсутствие. Согласно нормативно-правовыми актами уважительными причинами считаются: болезнь, отпуск по семейным обстоятельствам, другие уважительные причины, предусмотренные действующим законодательством. Документы, подтверждающие отсутствие работника на заседании аттестационной комиссии, предоставляются голове (секретарю) непосредственным руководителем Оценка профессиональных и деловых качеств и организаторских способностей работника аттестационной комиссией традиционно основывается на характеристиках, сообщении руководителя структурного подразделения, вопросах до самого работника, который проходит аттестацию, и его ответах, иногда и на других условиях.По результатам аттестации комиссия открытым или тайным голосованием (способ голосования определяется комиссией перед началом работы) каждому работнику, который проходил аттестацию, дает одну из следующих оценок:- соответствует занимаемой должности;- соответствует занимаемой должности при определенных условиях (например, отмечается необходимость повысить квалификацию по направлению работы, пройти стажировку и т.п.);- не соответствует занимаемой должности. Результаты голосования заносятся в протокол заседания комиссии и аттестационного листа, которые подписываются председателем и членами комиссии, участвовавших в голосовании.Результаты аттестации сообщают работнику, который проходил аттестацию, и его непосредственному руководителю сразу после проведения аттестации.Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле по месту работы. С учетом оценки работника, обычно положительной, аттестационная комиссия может рекомендовать руководителю предприятия: зачислить работника, признанного соответствующим занимаемой должности, в кадровый резерв. Перевести работника, признанного соответствующим занимаемой должности, на более высокую должность, позволить ему пройти стажировку на высшей должности; назначить повторную (на усмотрение работодателя), аттестацию работника, признанного соответствующим занимаемой должности при определенных условиях, если тот соглашается выполнить предоставленные ему рекомендации.Аттестационной комиссии предоставляется право вносить предложения по повышению должностных окладов, продвижение работника в должности, перевод в другие подразделения учитывая личные качества и профессиональную подготовку, направлять на повышение квалификации. И окончательное решение по каждому аттестовано работнику, в установленном порядке и с учетом рекомендаций комиссии, принимает руководитель организации.1.3 Организация контроля как средство мотивации персонала.Организация контроля предполагает выяснение его назначения и сущности, выделение видов контроля и характеристика их специфики, определения этапов контроля.Контроль в производстве представляет собой одну из общих функций, характерных любом предприятию. Назначением контроля, во - первых является своевременное фиксирование отклонений от норм и внесении изменений в ходе работы, исправляя допущенные ошибки; во-вторых, формирование обратной связи, который корректирует наши действия в связи с изменениями, которые невозможно учесть на пути к поставленной цели. В связи с этим необходимо выявить сущность понятия «контроля».В современных условиях есть несколько подходов к раскрытию сущности контроля.Большинство ученых рассматривает контроль как процесс обеспечения достижений предприятием своих целей. Другие ученые, такие как Киллен, принимают единую контроля как сравнение нормативов полученным результатам.Установление нормативов или стандартов они относят к планированию, а корректировки - в функции организации, руководства и мотивации.А.Файоль под контролем понимает подтверждение того, что все идет согласно утвержденному плану. В последний период появился психологический подход к понятию «контроля», согласно которому контроль - это профессиональная услуга, которую руководитель организации предоставляет работнику. Согласно этой точки зрения контроль дважды мотивирован, так как предохраняет организацию от незапланированных расходов и работников от убытков.Разнообразие подходов к понятию контроля объясняется тем, что контроль как функция менеджмента нельзя рассматривать отдельно от планирования, организации, мотивации и психологических аспектов. Выделяют входной, текущий и выходной контроле. Входной контроль предусматривает контроль трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Контроль трудовых ресурсов направлен на определение образования, стажа работы, квалификации персонала. С этой целью проводятся собеседования, устанавливается необходимость обучения работников, разрабатывается план повышения квалификации работников. Выше проведены мероприятия позволяют сократить срок адаптации и повысить эффективность работы персонала. Текущий контроль предполагает выявление отклонений от запланированных показателей и корректировки фактических показателей. Текущий контроль имеет обратную связь, согласно которому руководство корректирует действия организации при изменении внешних и внутренних условий труда.Текущий контроль включает виды контроля персонала. К ним относят: беседу, тотальный, скрытый, эпизодический, испытательный контроле. Во время беседы руководитель дает возможность подчиненному проверить себя в верности выполнения своей работы и своевременно внести соответствующие коррективы. Во время беседы ликвидируется неопределенность, которая может привести к конфликтам и ошибкам в работе. Проведение беседы требует подготовительной работы руководителя. Прежде всего собирается информация о собеседнике: его настроение, материальное обеспечение, методы облегчения выполнения им задачи. Подготовка отдельных фраз смогут снять напряжение во время беседы, раздражительность рабочего, его неверие в справедливость. Для установления контакта руководителю следует внимательно, терпеливо, не перебивая, выслушать собеседника.Для проведения эффективной беседы руководителю необходимо определить тип собеседника. Вся совокупность собеседников делится на четыре типа. Первый тип «душа нараспашку». Представитель этого типа откровенный. Иногда даже вредит себе. Он охотно и с удовольствием идет на контакт. Об этих людях говорят «что на уме, то и на языке». Второй тип - «себе на уме». Он осторожничает. Высвечивая события, работник старается не выражать свое подношение к ним, оценивает их в нейтральном духе. Прежде чем что-то сказать, он взвешивает все «за» и «против». Третий тип - «чего изволите?». Такой собеседник пытается подстроиться под собеседника. При этом наличие полезного мотива не обязательно. Этот индивид привык быть «ведомым». Чувство личной ответственности за свои поступки размыто, либо не развито.Четвертый тип - «фантазер». Этот собеседник не преследуя никаких личных целей, изображает события, или говорит о своей роли в них, как подсказывает представление очень часто базируется на эмоциях. Таким образом, первый тип отличается непосредственностью, простотой в общении. Второй - осторожный и расчетливый, умеет управлять собой. Третий - неуравновешенный, подчиненный. Четвертый - субъективный, эмоциональный, непрактичный. По результатам беседы оценивают ее эффективность на основе существующих тестов, которые воспроизводят настроение руководителя на беседу, учета состояния и настроения собеседника, наличие посторонних помех, отклонения на второстепенные проблемы, проявление твердости на завершающем этапе и другие. Испытательный контроль нового работника мотивирует его доброкачественной высоко производительностью работы и творческим отношением к ней. Скрытый контроль рекомендуется только в отдельных случаях. Он создает напряжение в коллективе и не мотивирует его на продуктивную деятельность. Эпизодический контроль приводит к тому, что кто-то расслабляется, кто мучается вопросом, какова причина вызвала проведения контроля.Выходной контроль выполняет две функции. Первая функция предполагает планирование будущих работ, вторая - совершенствование системы мотивации. Накопление определенного опыта в процессе выполнения работ способствует планированию их в будущем без повторения ошибок. После окончания работ персонал стимулируется, что способствует закреплению связи «результат - награда». На их основе осуществляется дальнейшее развитие мотивации.1.4 Предложения по совершенствованию моральной мотивации в системе управления персоналомОдной из проблем мотивации персонала в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и вовсе не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень быстро становится привычным и теряет побудительную силу.Эффективная система мотивации персонала призвана на практике обеспечить повышение социальной и творческой активности работников предприятия, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Нематериальные виды мотивации реализуются через корпоративную культуру. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу. Выявлено, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от уверенности работника в том, что его профессионализм и знания приведут к запланированному рабочему результату. Уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными и будут оценены и вознаграждены руководством; ценности ожидаемого поощрения в глазах работника; положительного результата сравнения своего поощрения и поощрения коллег.По мере роста культурного уровня и общего уровня образования происходит переориентация потребностей человека в сторону приоритета нематериальных над материальными. Работник творческого типа (в отличие от работника рутинного или нетворческого труда) ищет удовлетворения своих нематериальных потребностей, в первую очередь, в сфере собственных профессиональных обязанностей. Творчество как способ участия человека в производстве сама по себе становится потребностью, без нее невозможна самореализация человека в труде на современном предприятии. Итак, творческая активность персонала характеризует вовлеченность работников в инновационные процессы в организации (создание новой продукции, технологий, методов инструментов, появления новых идей и т.д.).Для повышения творческой активности персонала целесообразно организовывать обучение сотрудников компании. К нематериальным методам стимулирования сотрудников можно отнести: инвестиции в улучшение условий труда и безопасности; медицинское страхование сотрудников; мероприятия для сотрудников, включающие внешнюю и внутреннюю коммуникации, проведение различных культурно-массовых мероприятий, спортивных соревнований, конкурсов и смотров художественной самодеятельности. Проведение корпоративных спортивных мероприятий помогает сплачивать коллектив не только в спортивную команду, но и в команду в бизнесе, а также повышает социальную активность персонала. Огромное внимание нужно уделять сохранению здоровья работников, программам диагностики и лечения сотрудников. Дети сотрудников должны получать зимой новогодние подарки, а летом отдыхать в оздоровительных лагерях. Такой подход будет отражать общее понимание предприятия, работник должен быть защищен всем пакетом социальных обязательств и, соответственно, это скажется на росте и стабилизации компании.С целью повышения социальной и творческой активности персонала предлагается использовать следующие способы морального поощрения: - профессионально-квалификационное продвижение;- расположение, размеры и внутренняя планировка кабинета;- заседания, на которых отмечается деятельность работника; награды, ценные подарки от организации;- специально отведенные места для стоянки машин;- ежегодные конференции, на которых указываются заслуги сотрудника;- специальные статьи, размещаются в прессе;- заметки на доске объявлений;- фотографии сотрудника на плакатах, стендах;- специальные задания; почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника; - объявление благодарности;- направление на конференции, стажировки и тому подобное. Очень важны с точки зрения стимулирования работников к повышению активности - это привлечение персонала в процесс улучшения деятельности организации, различные формы личного признания со стороны непосредственного руководителя, усиливающие роль управленческого персонала в обеспечении качества работы. Признание важно не только для отдельного сотрудника, но и для коллектива, потому что дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности организации и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общей цели.Совершенствование моральной мотивации трудовых коллективов может быть осуществлено на основе внедрения комплекса соответствующих мероприятий:1) для получения объективной информации о коллективе следует провести сплошное комплексное социально-психологическое исследование в первичных подразделениях, службах отделах. Изучение личностных качеств работников предприятия и социально-психологической атмосферы в коллективах позволит более обоснованно определить систему моральных мотиваторов для каждого конкретного человека и обеспечить высокую эффективность совершенствования политики моральной мотивации на предприятии;2) повысить объемы расходов предприятия на охрану труда, в частности, улучшение условий труда и охрану здоровья, которые для работников предприятий, как правило, выступают существенным моральным мотиватором;3) для повышения морально-психологической удовлетворенности работника от работы в конкретном коллективе предусмотреть комплекс мероприятий по повышению социальной компетентности работников и улучшение межличностных отношений в первичных подразделениях;4) планировать и реализовать учебные программы по повышению духовного, культурного и профессионально-образовательного уровня работников, в том числе работников, выполняющих управленческие функции;5) с целью улучшения социально-психологической обстановки в коллективе и повышения производительности труда ввести комплекс мер по формированию эффективной корпоративной культуры;6) увеличить инвестиции в обеспечение социальной защиты работников и предоставления им соответствующих социальных гарантий;7) внести соответствующие дополнения в коллективный договор и обеспечить контроль за их выполнением, которая станет основой для построения цивилизованных партнерских взаимоотношений между администрацией и работниками предприятия.Считаем, что введение комплекса вышеупомянутых мероприятий способно эффективно повлиять на совершенствование моральной мотивации деятельности работников предприятий.Выводы.В первой главе мы поставили перед собой задачу максимально проанализировать теоретический материал по управлению персоналом, в котором, по моему мнению, мотивационные факторы для персонала играют большую роль в работе. Я имею ввиду не только материальную мотивацию, но и моральную.Мы разобрались с системой управления персоналом и с ее критериями, особенностями и свойствами, а также изучили мотивационные факторы воздействия на рабочий персонал.Дальше мы описываем формы воздействия на работников фактором, который называется аттестация. Это тоже является одним с многих факторов мотивации. Также изучили алгоритм проведения аттестации.Организация контроля предполагает выяснение его назначения и сущности, выделение видов контроля и характеристика их специфики, определения этапов контроля. Контроль в производстве представляет собой одну из общих функций, характерных любом предприятию.Нематериальные виды мотивации реализуются через корпоративную культуру. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу.Глава 2. Управление персоналом. Практические аспекты2.1 Характеристика компании ООО кафе «Томичка»Символом кафе «Томичка» является образ сибирячки, настоящей томской красавицы. Именно поэтому, оказавшись в стенах этого кафе, кажется, будто ко всему здесь приложена ее женственная, но очень искусная и хозяйственная рука. «Томичкой» наведен порядок, заботливо устланы белые скатерти, засервированы столы и, конечно же, приготовлены разнообразные яства. Настоящая хозяйка все предусмотрела в своем шикарном двухэтажном доме, чтобы Вы оставались полностью довольны ее приемом.Тип предприятия – кафе, ресторан.Это заведение общественного питания с очень широким ассортиментом блюд. Назначение - обслуживание потребителей.Кафе находится по адресу: г. Томск Городской сад. Ул. Советская, 44 стр. a.Кафе отвечает таким требованиям, как изысканность интерьера, высокий уровень комфортности и обслуживания, широкий выбор услуг, оригинальный ассортимент, изысканность фирменных блюд, их оригинальность.Специализация кафе - выпуск блюд общественного питания.Форма обслуживания - полное обслуживание, частичное.Способы расчета с клиентами питания - наличный расчет.Контингентом заведения есть люди готовы в прекрасной и уютной атмосфере хорошо отдохнуть и попробовать вкусные блюда и напитки. Основные услуги - предоставление пищи в соответствии с ассортиментом меню, по запросам клиентов; обслуживание официантами; музыкальное сопровождение.Функции управления кафе:Техническая и технологическая подготовка производства и рабочих к обслуживанию;Общее руководство предприятием;Технико-экономическое планирование;Техническое и продовольственное снабжение;Учета финансовой деятельности.Структура управления кафе - совокупность подчиненных взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.Дополнительные услуги - обслуживание торжественных мероприятий работников предприятия (свадьбы, юбилеи), прием заказов на изготовление кулинарных и кондитерских изделий, вызов такси, продажа продукции в кредит и др.В кафе есть банкетный зал, бар и барная стойка, гардероб, туалетные комнаты, места для курения. Официанты в совершенстве владеют техникой обслуживания посетителей, а некоторые из них - обладают знаниями иностранных языков.В течение рабочего дня в кафе выполняются заказы посетителей по меню. При наличии необходимых продуктов в кафе на заказ посетителей может быть приготовлена пища, не указана в меню, но по расписанию действующих сборников рецептур блюд и кулинарных изделий.Кафе «Томичка» рассчитано на обслуживание определенного количества посетителей больше 50 мест.Личный состав:Директор;Бухгалтер;Экономический отдел (2 работника);Администратор (3 человека);Повара (4 человека);Бармены (2 человека);Официант (6 человека);Двое охранников (две смены(4 человека));Уборщицы (3 человека);Мойщицы посуды (2 человека).ДиректорБугалтерПоварМенеджерУборщицаОтдел закупкиОхранаАдминистраторБарменОфициантМойщица посудыСтруктура управления ООО кафе «Томичка»Зал по атмосфере отличается от обычных кафе, то есть в нем создано тот неповторимый "микроклимат": это просторные залы, с дизайном расставлены столы, здесь все выдержано в коричневой цветовой гамме.