Изменение трудового договора

В настоящее время тема особенно актуально в связи с тем, что существуют множество трудовых споров связанных с изменением трудового договора. Возможна доработка курсовой работы и изменение цены. ...

Если же изменение организационных или технологических условий труда, могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Примерный перечень, позволяющий работодателю применить соответствующее решение об изменении условий трудового договора, перечислен в статье 74 ТК РФ, а также в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Конституция Российской Федерации закрепляет основные социальные права человека и гражданина. Каждый гражданин может свободно распоряжается своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Общественные отношения в сфере трудовой деятельности регулируются трудовым законодательством. Трудовой Кодекс является основополагающим нормативно-правовым актом в сфере труда и основным источником трудового права. Нормы Трудового Кодекса регулируют основные положения о труде, касающиеся запрещения дискриминации, запрещения принудительного труда, социального партнерства в сфере трудовых отношений, трудового договора, времени труда и времени отдыха, ответственности работника и работодателя, и подобные положения являются обязательными для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
Актуальность курсовой работы: Трудовой договор выступает как основной институт трудового права, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, устанавливает права и обязанности между ними, закрепляет основные гарантии трудовых прав граждан. Особую группу в Трудовом Кодексе составляют нормы об изменении трудового договора. В основе их лежит принцип неизменности договорных условий, который выражается в запрете изменять трудовой договор в одностороннем порядке.

В случаях, когда изменение условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей неделе на срок до шести месяцев. Если же работник отказывается от продолжения работы в неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, то трудовой договор расторгается по ст. 81 ТК РФ. Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. О введение режима неполного рабочего времени работодатель должен сообщить в службу занятости с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации.Не предоставления или несвоевременное предоставление таких сведений влечет наложение административного штрафа. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулируются ТК РФ, а именно ст. 75. Смена собственника организации не является основанием для расторжения трудового договора с работниками данной организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Если работник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника организации, то он вправе уволиться по собственному желанию, а при отсутствии соответствующего письменного заявления работника трудовой договор превращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Новый собственник организации имеет право уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Трудовой договор расторгается согласно п.4 ст. 81 ТК РФ; новый собственник организации обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Если в течение трех месяцев новый собственник не расторг трудовые договоры с перечисленными выше лицами, то в дальнейшем расторгнуть договор сможет только на общих основаниях. Новый собственник организации имеет право проводить структурные и иные изменения, в том числе сокращение численности или штата работников, только после государственной регистрации перехода права собственности.Реорганизация юридического лица возможна в форме слияния, присоединения, разделение, выделение и преобразования в соответствии с Гражданским кодексом. При реорганизации всегда возникают одно или несколько новых юридических лиц. Поэтому нельзя считать реорганизацией в смысле ст. 57 ГК и ст. 75 изменение организационной структуры и структуры управления организации (например, разделение структурных подразделений, их ликвидацию либо создание новых). Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого. В соотв. с ч.5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Это означает, что трудовые отношения с работником продолжаются автоматически на основании прежнего другого договора. Однако необходимо получить согласие работника. Данное согласие может быть получено посредством ознакомления работников под расписку с приказом (распоряжением) руководителя нового юридического лица, в котором должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его реквизиты (наименование), а также вменено в обязанность соответствующих представителей администрации ознакомление работника с данным приказом (распоряжением).. Работник имеет право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизаций. Работодателю следует уведомить работников в письменной форме о реорганизации, возможных изменениях, которые могут произойти, о праве работников прекратить трудовой договор путем подачи письменного заявления. Если с реорганизацией предприятия подлежат изменению другие условия трудового договора, то в соотв. со ст. 74 уведомление работнику должно быть направлено не позднее двух месяцев до изменения таких условий. В случае отказа работника продолжать работать по новым условиям, трудовой договор прекращается в соответствии с п.6.ч.1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не намерен расторгать трудовой договор, следует отразить факт реорганизации в трудовой книжке и трудовом договоре, если работодатель становится другое юридическое лицо.Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленных в ТК РФ, а также в других НПА. Отстранение производится по инициативе работодателя (обязанность работодателя), а также по инициативе органов и должностных лиц, уполномоченных на это нормативно-правовыми актами. В случае если работник не будет отстранён, то вся ответственность за возможные последствия лежит на работодателе. Обстоятельства, по которым работник обязан отстранить работника от работы, перечислены в ч.1 ст. 76 ТК РФ. По требованию работодателя работник обязан предоставить письменное объяснение своего поведения в течение двух дней. Если работник не дал объяснений, то составляется акт об отказе от дачи объяснения.Работодатель издает приказ об отстранении работника от работы. В приказе необходимо указать основания для отстранения, срок отстранения, условия оплаты труда на период отстранения, сослаться на документы-основания (медицинское заключение). После чего ознакамливает с приказом работника. Если отстранение было незаконно, то работодатель возмещает не полученный им заработок. После чего сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В Апелляционном Определении от 26 августа 2015 г. по делу N 33-9095/2015 суд признал отстранение от работы не законным. Так как в приказе работодатель не указал основания отстранения от работы. А также признать увольнение незаконным и выплатить заработную плату в период вынужденного прогула.Работодатель не допускает (отстраняется) к работе работника на весь период времени до устранения обстоятельств, которые способствовали такому недопущению (отстранению). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев предусмотренных ТК РФ. Такими исключениями являются: для работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата всего времени отстранения от работы как за простой. В ряде случаев отстраненному работнику вместо заработной платы применяются выплаты страхового характера. Например, к лицам, являющимися носителями инфекционных заболеваний, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.Перевод на другую работуВ предыдущем разделе мы изучили понятие и виды изменения трудового договора. Одним из основных видов изменения трудового договора является перевод на другую работу. Понятие перевода на другую работу содержится в ТК РФ. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Такое же определение содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Исходя, из определения мы можем, сказать, что при переводе на другую работу не возникают новые трудовые правоотношения, так как не меняются стороны данного трудового договора, за исключением некоторых случаев. Чаннов Сергей Евгеньевич, доктор юридических наук, профессор, говорит, что в основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) этого правового института:- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника;- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу; - наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников. Существуют различные точки зрения по поводу обязательно ли письменное согласие работника для перевода на другую работу или же достаточно конклюдентного согласия (выполнение другой работы). Чаннов С.Е. считает, что наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности выражения согласия конклюдентными действиями. Так вот Орловский Ю.П., д.ю.н., профессор, указывает, если работника перевели на другую работу без его письменного согласия, и он преступил к выполнению этой работы, то такой перевод считается законным. Д.А. Никонов и А.В. Стремоухов, д.ю.н., профессор, считают перевод на другую работу без письменного согласия законным, когда он преступил к выполнению другой работы. Но это не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное согласие на перевод.В теории и практики не будет однозначного ответа на данный вопрос, но все же получение письменного согласия на перевод было бы целесообразной мерой, которой позволит избежать ущемления прав работников. Согласие оформляется в виде отдельного документа «о переводе на конкретную работу». Перед тем как издать приказ о переводе на другую работу, работодатель ознакамливает работника со всеми условиями труда, а именно проводит инструктаж по охране труда, методам и приемам выполнения работ. И только после всего перечисленного работодатель издает приказ о переводе. Если же перевод на другую работу носит постоянный характер, то в данном случае работодателю нужно заключить с работником дополнительное соглашение, а также внести в трудовую книжку сведение о переводе не позднее недельного срока. Перевод работника на другую работу возможно и без его согласия только в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, то есть в связи с возникновением чрезвычайных обстоятельств, прямо предусмотренных в законе, а именно в статье 72.2 ТК РФ. Например, сломалась котельная, которая обогревает жилые дома в зимнее время, для устранения этой аварии такой перевод допускает. Также положения о переводе на другую работу без согласия работника основаны на положениях Конвенции МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде», в котором залеплено, что принудительный и обязательный труд запрещен. Но это понятие не включается в себя всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.Отказ от выполнения работы работником при переводе, совершенный с соблюдением закона, будет признаваться как нарушение дисциплины труда, а не выход на работу - прогулом соответственно. Таким образом, под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора) в) местности вместе с работодателем. Верховный Суд РФ в своем Постановление от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Так в соответствии со статьей 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.. Если работник отказывается переводиться в другую местность вместе с работодателем, то данный трудовой договор прекращается по статье 77 п. 9 ТК РФ. Следует учитывать, что хозяйственная деятельность работодателя может не ограничиваться какой-то одной местностью (например, вахтовый метод работы). Трудовые отношения в данном случае буду заключаться в выполнение работником своих обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях. И не будет рассматриваться как перевод.Отметим, что ТК РФ четко не устанавливает ни порядка предупреждения работников о переезде работодателя, ни сроков, в течение которых работник должен выразить письменно свое согласие на перевод либо отказ от такого перевода. С получением согласия работника работодатель издает приказ о переводе. Работодатель возмещает все затраты связанные:- с переездом работника, членов его семьи и провозу имущества;- по обустройству на новом месте жительстваИнициатива о переводе на другую работу может, исходит как от работодателя, так и от работника (например, для повышения квалификации), но данную просьбу работодатель не обязан удовлетворить. А также инициатива о переводе может исходить от третьих лиц, прежде всего от медицинских органов, судов. Например, решение суда, по которому лицо запрещается занимать определенные должности. Указанный акт обязателен для применения, как для работодателя, так и для работника.Перевод к другому работодателю осуществляется по согласованию между работодателями, а также по просьбе работника и его согласия. Волеизъявление работодателей будет выражаться в составление трехстороннего соглашения либо обмена письмами. Обычно такое согласование оформляется адресованным работнику письменным приглашением будущего работодателя. Далее работник подает к своему прежнему работодателю заявление об увольнение в порядке перевода к другому работодателю. Копия приглашения на другую работу прикладывается к заявлению. Прежний работодатель выражается свою волю резолюцией относительно просьбы на заявлении работника. Да, но работодатель не обязан удовлетворить просьбу работника о переводе это его право. Отказ производится в письменной форме. Перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю предполагает прекращение прежнего трудового договора, в связи с тем, что будет меняться субъектный состав договора, а именно одна из сторон - работодатель. Поэтому будет заключаться другой трудовой договор, на условиях согласованных с новым работодателем, а прежний договор прощается по статье п.5 ст. 77 ТК РФ, а в трудовую книжку вносится запись о том, что трудовой договор прекращен в порядке перевода к другому работодателю. Новый работодатель не вправе отказать в заключение трудового договора лицу, который был приглашен в порядке перевода, данное правило действует в течение месяца в соответствии со ст. 64 ТК РФ.Перевод на другую работу следует отличать от перемещения на другую работу. Для того чтобы понять какие нормы следует применить в том или ином случае следует провести различие между переводом и перемещением на другую работу. Как мы уже отметили, перевод включает в себя изменение трех важнейших условий трудового договора: изменение структурного подразделения, трудовой функции и местности. Перемещение в соответствии с ч.3 ст. 72 ТК РФ – это перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя, из данного определения перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не меняется его трудовая функция и иные условия трудового договора. Поэтому согласие работника на его перемещение не требуется. Если же в трудовом договоре было указано место работы с указанием определенного структурного перевода, а также с указанием определённого места и механизма, то в данном случае изменение структурного подразделении организации влечет за собой изменение условия трудового договора и поэтому это возможно лишь с его письменное согласие. В определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу N 33-11570 «признании перевода на другую работу незаконным» было указано на неправомерность перемещения работника в другое структурное подразделение, но с выполнением аналогичной трудовой функции, поскольку условие о подразделении было закреплено в трудовом договоре. Суд удовлетворил иск и исходил из того, что наименование структурного подразделения содержится в трудовом договоре, следовательно, в данной ситуации перевод в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Согласие работника на перевод получено не было, в связи, с чем данный перевод следует признать незаконным.Как мы уже сказала, что для перемещения работника не требуется его согласия, работодателю достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить его с работником под роспись. Неисполнение приказа работодателя влечет за собой наложения дисциплинарного взыскания. Так в Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 N 25-В10-3 в удовлетворении иска об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора было отказано. В связи с тем, что истцами были допущены нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в неисполнении приказа директора. Суд учел, что перемещение истцов не является переводом и не требует их согласия, поскольку оно производилось в той же организации на другое рабочее место, в другое подразделение этой организации, в той же местности, с поручением трудовой функции, определенной договором, с сохранением зарплаты.Кроме того нельзя переводить или перемещать работника на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Перевод также следует отличать от изменения наименования профессии (должности). Каждая трудовая функция определяется наименованием. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей. Соответственно если изменение наименования должности обусловлено изменением трудовой функции, то эти изменения будут считаться переводом. А если трудовая функция не изменяется, то перемещением.В зависимости от сроков перевода на другую работу стоит выделить временные и постоянные. Временные переводы- переводы, при которых прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (достаточно короткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда. Чуть ранее мы указали, что постоянные переводы на другую работу требуют согласия работника. Тогда как временные переводы могу осуществляться и без согласия работника. Временные переводы можно классифицировать следующим образом:Для замещения отсутствующего работника;По состоянию здоровья на основании медицинского заключения;По производственной необходимости в случае перевода на работу, которая требует более низкой квалификации;Беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до полутора лет на более легкую работу.В связи с чрезвычайными обстоятельствамиПо производственной необходимости на работу аналогичной квалификацииПо иным причинам, которые могут быть указаны в трудовом договоре.В ст. 72.2 установлено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если же временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место, срок временного перевода обуславливается моментом выхода этого работника на работу.