Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код |
242756 |
Дата создания |
14 марта 2016 |
Страниц |
32
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 24 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
Курсовая защищена на "отлично" в 2013году в УГЛТУ.
Работа содержит пункты:
- Общая характеристика организации
- Факторы внешней среды предприятия и их анализ
- Анализ функционально-структурной организации торговой сети «Кировский»
- Обоснование выбора функциональной области и подсистемы управления.
- Требования к выбранной функциональной области управления
- Характеристики системы мотивирования персонала сети супермаркетов «Кировский».
- Предложения по совершенствованию системы управления организацией
...
Содержание
Содержание
Введение 3
1. Общая характеристика организации 4
1.2. Факторы внешней среды предприятия и их анализ 8
2. Анализ функционально-структурной организации торговой сети «Кировский» 14
2.1. Обоснование выбора функциональной области и подсистемы управления. 18
2.2. Требования к выбранной функциональной области управления 22
2.3. Характеристики системы мотивирования персонала сети супермаркетов «Кировский». 24
3. Предложения по совершенствованию системы управления организацией 27
Заключение 31
Список использованной литературы 32
Введение
Исследование систем управления это дисциплина, предметом которой является процессы и явления, оказывающие организационное воздействие на группы людей. В современном мире знание данного предмета имеет большое значение, так как проведение исследований помогает определить глубокие проблемы в системе управления предприятием.
Цель данной работы рассмотреть систему управления сети супермаркетов «Кировский», выявить проблемы данной системы и разработать предложения для решения этих проблем.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
• Описать внешнюю и внутреннюю среду предприятия;
• Изучить существующую систему управления и сопоставить с реальной ситуацией, происходящей на предприятии;
• Определить одну из проблемных областей в управлении предприятием;
• Разработать предложения по устранению проблем.
Фрагмент работы для ознакомления
На сегодняшний день Торговая сеть "Звездный" насчитывает 17 универсамов. Теперь это целое созвездие, каждая "звездочка" которого своеобразна, и отличаются особой атмосферой, свойственной только "Звездному". Выводы по основным конкурентам можно сделать следующие:Около половины торговых площадей сетей «Монетка», «Купец» и «Звездный» находится в аренде, соответственно повышение цен на аренду помещений заставляет данные компании платить больше денег на содержание торговой площади (из-за этого приходится менять ценовую политику) в отличие от «Кировского», 95% торговых площадей которого находятся в собственности компании. Поэтому компания так тесно не зависит от цен на аренду недвижимости, которые последнее время имеют тенденцию постоянно расти. В этом плане компания имеет более выгодное положениеСети «Купец» и «Звездный» по отзывам потребителей довольно дорогие магазины, поэтому за выгодными покупками потребители предпочтут пойти либо в «Кировский» либо в «Монетку» все зависит от качества и наличия выбора продукции в данных магазинах. Потребители.Безусловно, очень большое влияние на магазины оказывают потребители, это ведь как раз те люди, для которых магазины и открываются. Очень важно учитывать предпочтения потребителей и их финансовые возможности. Основная часть населения относится к среднему классу, то есть это люди со средним доходом, соответственно цены магазинов должны быть не высокими. Основные требования потребителей к магазинам:Демократичные ценыКачество обслуживанияКачество товараШирокий ассортиментСопоставим магазины сети «Кировский» с этими требованиями.Цены в магазинах сети не высокие, имеются 5% скидки на всю продукцию для пенсионеров и ветеранов по специальной скидочной карте. Также имеются скидочные карты с 3% скидкой для всех желающих. Регулярно проходят различные акции, по которым некоторые виды продуктов продаются по очень низким ценам. Что касается качества обслуживания, его нельзя назвать высоким, так как в магазинах часто приходится стоять в больших очередях, но в то же время сотрудники торговых точек достаточно вежливы и тактичны. Качество товара довольно высокое проверено на собственном опыте. У дома находится «Кировский», практически всегда товары покупаю там, ни разу не видела просроченную или испорченную продукцию. Ассортимент товара довольно разнообразный, в каждой категории имеется по нескольку разных наименований, будь то макароны или молочная продукция или даже порошки и чистящие средства. ПоставщикиОчень выигрышное положение компании «Кировский» в том, что у сети магазинов есть собственные цеха. Например, мясной или хлебо-булочный. Поставщики «Кировского»:ЗАО «Селена - Люкс» - поставляет продукцию быстрого приготовленияООО «Прометей» - поставщик алкогольной продукцииЕкатеринбургский жировой комбинатЕкатеринбургский мясокомбинат «Хороший вкус»Птицефабрика «Рефтинская»«Сладко»«Кока-кола»«Вимм-Билль-Дан»«Нестле»И другиеС данными производителями «Кировский» сотрудничает напрямую, без посредников, что позволяет компании держать довольно низкий уровень цен. Кроме того, приведенные поставщики уже проверены временем, так как «Кировский» успешно сотрудничает с ними на протяжении 25 лет.Анализ функционально-структурной организации торговой сети «Кировский»Оценка применения методов управления.Экономические методы управления:Планирование: Балансовый метод, нормативный метод, аналитический метод, применение материального баланса, распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация, организационное стратегическое предвидение;Коммерческий расчет: самоокупаемость, самофинансированиеМетоды, приемы и понятия финансового менеджмента: прибыль, цены компании, предпринимательский риск, производственный риск, коммерческий риск, финансовый риск.На уровне отдельного работника: Заработная плата начисляется в зависимости от отработанного времени (повременная) определяется фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого устанавливает руководство магазина и прописывается в трудовом договоре. Работники обеспечены полным социальным пакетом. Также применяется премиальная система, которая зависит от результатов работы, выраженными экономическими показателями: объемом производственной продукции, объёмом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода. За нарушение внутреннего распорядка и трудового договора применяются штрафы:За прогул по неуважительной причине – отработка этих часов в двойном размере;За разговор по телефону 1000 рублей.Оценив применяемые экономические методы в магазине, можно выделить следующий недостаток: несовершенна система мотивирования персонала. Административный метод управления:Методы организационного воздействия:Регламентирование (законодательные акты, устав, положения о подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка для сотрудников супермаркета «Кировский», должностные инструкции сотрудников);Организационное нормирование (организационная структура управления, штатное расписание)Инструктирование (вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности, который зафиксирован в специальном журнале, инструктаж на рабочем месте (первичный))Методы распорядительного воздействия:ПриказыРаспоряженияДирективыРезолюцииУказанияРазъясненияЗамечания, предупреждения, выговорПри принятии решений на ЗАО «Кировский» четко прослеживается использование административных методов управления. Так как для реализации принятого решения необходимы четкие указания для его выполнения, которые выражаются в форме организационно-распорядительных документов (приказов). Такой метод управления целесообразен, т.к. позволяет четко контролировать исполнение решения. В данном случае наблюдается взаимосвязь метода планирования и контроля, которая закладывается изначально на стадии принятия управленческого решения.Процесс принятия решений и организационного воздействия на работников происходит на разных уровнях структуры управления предприятием. Следует отметить, что в ЗАО «Кировский» существует функциональная структура. Необходимо проанализировать преимущества и негативные моменты данной структуры.Преимущества функциональной ОСУ:Функциональная структура способствует экономии производственной площади (т.к. все служащие обычно находятся в одном и том же месте и могут совместно использовать оборудование);Директору легче быть в курсе всех операций;Сокращает или упрощает механизмы контроля, т.к. контроль функциональных действий централизован;Соответствует четкое определение задач и ответственности за выполнение работ;Структура помогает сконцентрировать подготовленные ресурсы и стимулирует развитие профессиональных навыков у служащих.Негативные моменты:Повышенная ответственность руководителя за результаты возглавляемого им подразделения;Повышенная перегрузка информацией;Множество контактов с подчиненными;Высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, что ограничивает масштабы и возможности руководителя по эффективному управлению подразделениями. Фактически директор организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом, заключает договора, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников, открывает в банках счета фирмы.Степень централизованности в ЗАО «Кировский» можно характеризовать как среднюю, т.к. достаточно много решений, связанных с текущей и среднесрочной деятельностью, принимаются руководителями функциональных подразделений без согласования с директором, а так же руководителями среднего звена на местах.Всем структурным подразделениям и их руководителям предоставлена достаточная свобода в принятии решений и сфере деятельности. Служащие отчитываются своим руководителям, руководители среднего звена отчитываются начальникам отделов, те в свою очередь докладывают о результатах проделанной работы директору. Несмотря на такую организацию управленческой деятельности, сбоев в работе практически нет, все добросовестно и своевременно выполняют свои обязанности, так в организации настолько все взаимосвязано, что сбой в работе одного узкого специалиста может повлечь за собой нарушение работы всей фирмы.Следует отметить, что структура организации управления на ЗАО «Кировский» является оптимальной для магазина с большим штатом сотрудников, так как рычаги управления рассредоточены между специалистами различного уровня, что позволяет быстрее реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, быть более мобильным в решении определяющих вопросов, эффективно осуществлять функцию контроля, мотивации.Обоснование выбора функциональной области и подсистемы управления.На основе предыдущей главы можно сделать вывод, что в магазинах ЗАО «Кировский» далеко не совершенна система мотивирования персонала. Поэтому для рассмотрения в настоящей главе, в качестве функциональной подсистемы выбираем подсистему стимулирования. Как мы уже рассматривали ранее, управленцы ЗАО «Кировский» предпринимают некоторые меры, чтобы создать благоприятную организационную культуру и систему стимулирования. Но если сравнить «то, что должно быть» по мнению руководителей, с «тем, что есть» на самом деле, можно сделать вывод, что этих попыток недостаточно, поэтому ниже приведены основные принципы для эффективного руководства подчиненными, сформулированными на основе различных теорий мотивации, рассмотренных в комплексе:Необходимо обращаться с подчинёнными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказывать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости. Нужно быть искренним, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя – может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: нужно быть справедливым и искренним в похвале и признании подчиненных. Необходимо привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.Следует сделать работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы – расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.Необходимо поощрять сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.Возможность роста для сотрудников. Нужно проявлять искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более слождная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Необходимо активно искать возможности для развития своих подчиненных.Цели. Установление целей для себя и других – достаточно сложных, интересных и реальных. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.Регулярная обратная связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.Частое общение со своими подчиненными. Объяснения что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.Поддержка. Необходимо давать поддержку своим подчиненным, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач. Необходимо убедиться, что работники понимают , как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.Необходимо определить поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.Связка поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами.Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызвать желательные виды поведения. Следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников, и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата. Требования к выбранной функциональной области управленияРазработка систем мотивации персонала – это создание системы мер стимулирования сотрудников к эффективной и долгосрочной работе в компании. В более широком понимании – это разработка системы мотивации, которая служит средством реализации стратегии развития компании.Рис. 1.
Список литературы
1. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. — М.: Финансы и статистика, 1990. –136 с.
2. Перегудов Ф.И. Введение в системный анализ. — М. Знание, 1989
3. Казаков А.В. Анализ и моделирование систем управления. — Барнаул, 1995
4. Официальный сайт сети супермаркетов «Кировский» [Электронный ресурс]: http://kirmarket.ru
5. Официальный сайт торговой сети «Купец» [Электронный ресурс]: www.tc-kupetz.ru
6. Официальный сайт торговой сети «Звездный» [Электронный ресурс]: www.uralstar.ru
7. Официальный сайт торговой сети «Монетка» [Электронный ресурс]: www.monetka.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00472