Кадровый аудит в ПАО "МТС"

работа защищена в 2016 году на оценку "отлично" ...

Введение 2
1. Теоретические аспекты кадрового аудита в организации 4
1.1 Сущность, цели, задачи аудита персонала в организации 4
1.2 Основные этапы кадрового аудита 9
2. Анализ и оценка кадрового аудита в ПАО «МТС» 18
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ПАО «МТС» 18
2.2 Кадровый аудит в ОАО «МТС» 24
2.3 Оценка системы кадрового аудита в ПАО «МТС» 29
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового аудита в ПАО «МТС» 36
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового аудита в ПАО «МТС» 36
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47

Персонал организации является главной ценностью, основным в понимании процесса по управлению.
Идеи с изменениями или желаемыми целями, которые возникают у лидеров организации, могут быть замечательными, но в жизнь их воплощают люди, которые действуют, взяв за основу свои жизненные интересы. Этот процесс взаимосвязан со сложнейшими вопросами по мотивации, лидерству, столкновению интересов и разрешению проблем. тем не менее, как это ни было бы парадоксально, процесс с изучением работающего персонала - самое слабое звено в управленческом аудите предприятия, при проведении которого внимание уделяется проблемам с юридическим сопровождением деятельности экономического субъекта, бизнес-проектами, характером и направленностью финансовых потоков, стандартизацией и автоматизацией системы по управлен ию, но проблемам с работой персонала.
Индикатор успешности в процессе управления персоналом заключается в итоговых экономических показателях, стабильности работы всей организации, ее устойчивости и положении на рынке, конкурентоспособности и пр. При этом выделяют еще и специфические показатели, они представлены:
1. результативностью (эффективностью) деятельности структурных подразделений и определенных работников;
2. удовлетворенностью персонала своей работой и принадлежностью к организации;
3. текучестью кадров;
4. соблюдением трудовой дисциплины;
5. наличием конфликтов на каждом из уровней отношений;
6. характером социально-психологического климата и особенностями организационной культуры в организации.
Все перечисленные проблемы необходимы для того, чтобы раскрыть новый в нашей стране тип управленческого (организационного) аудита - аудит персонала. В этом случае термин "аудит" говорит об экспертизе соответствия между организационной, функциональной и информационной структурами, кадрового потенциала и целями, задачами и стратегиями в развитии организации и разработкой на данной основе программы с организационными изменениями.
Под аудитом персонала понимают систему по консультационной поддержке, аналитической оценке и независимой экспертизе кадрового потенциала организации.
Главной функцией управления персоналом является обеспечение выживаемости организации через формирование и развитие ее кадрового потенциала в более высоких темпах, нежели происходят изменения во внешней среде данной организации.
Под объектом аудита персонала понимают персонал организации и его трудовую деятельность, систему по управлению, социально-трудовые отношения.
Под предметом понимают эффективность системы по формированию, использованию и развитию трудового потенциала организации или эффективность системы по управлению персоналом.
Цель аудита персонала заключается в повышении эффективности функционирования системы по управлению персоналом.

При проведении ревизии трудовых книжек и вкладышей к ним, стоит убедиться в том, что их зарегистрировали в Книге по учету движения трудовых книжек и вкладышей к ним, все книжки на месте и все необходимые записи в них есть (основанные на соответствующих приказах). В личных карточках работников дублируются записи из трудовых книжек (вкладышей) относительно приема на работу, перевода на иную постоянную работу и увольнения, а рядом должна находиться подпись работника относительно того, что его с данными записями ознакомили. Трудовые книжки и вкладыши к ним должны находиться на хранении в одном несгораемом сейфе. Работу с трудовыми книжками необходимо вести согласно Правилам по ведению и хранению трудовых книжек и Инструкции по заполнению трудовых книжек.Этап четвертый. Оформление отчетов кадрового аудита. В конце комиссией по ведению кадрового аудита составляется отчет относительно нынешнего состояния кадрового делопроизводства, проводится анализ достижения целей проверки, фиксируются найденные недостатки, предлагаются меры, которые должны предприниматься, делаются выводы.При передаче дел по кадровому делопроизводству одним лицом другому комиссией дополнительно составляется акт относительно приема-передачи дел. В акте фиксируют, какие документы проверялись, какие обнаружились несоответствия и недочеты, составляют опись передаваемых дел. Вместе с актом прикрепляется список трудовых книжек (с фамилией, именем, отчеством владельца, а также серией, номером трудовой книжки и вкладыша), список личных дел работников, журналов для учета кадров и пр.Так, рассмотрен алгоритм по проведению наиболее важной и ответственной процедуры – аудита в кадровом делопроизводстве.2. Анализ и оценка кадрового аудита в ПАО «МТС»2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ПАО «МТС»Компанию «Мобильные ТелеСистемы» образовали Московская Городская Телефонная Сеть (МГТС), Deutсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколько акционеров в качестве закрытого акционерного общества в октябре 1993 года. Четырем российским компаниям принадлежало 53% акций, двум немецким компаниям - 47%. К началу 1995 года АФК «Система» был приобретен пакет у российских держателей акций, а DeTeMobil были выкуплены акции компании Siemens. В 1998 году МТС купила «Русскую телефонную компанию» и с ней вместе купила лицензии на строительство сети в таких областях, как Смоленская, Псковская, Калужская, Тульская, Владимирская и Рязанская. соглашение с компанией «Росико» дало возможность МТС осуществить развитие стандарта GSM-1800 в 17 дополнительных регионах Центральной России и 11 дополнительных регионах на Урале. В апреле 2002 года МТС был куплен крупнейший оператор Юга России — компания «Кубань GSM», что дало возможность подключить к сети «Мобильных ТелеСистем» главные курорты страны. В октябре МТС было объявлено о покупке оператора в Южном федеральном округе — «Донтелеком», что позволило усилить их присутствие в данном стратегически необходимом регионе. В июне 2002 года МТС была запущена сеть в Республике Беларусь. В августе 2003 года МТС было завершено приобретение 100% акций UMC, который являлся лидером рынка мобильной связи на Украине. Согласно стратегии консолидации, компанией было увеличено ее участие до 100% в компании «Кубань GSM», до 88,5% в компании «Сибирские Сотовые Системы-900» (Новосибирская область, Республика Алтай), до 99,85% в «Уралтел» (Свердловская область). Одновременно с покупкой региональных операторов сотовой связи, МТС продолжала строительство собственных сетей и в 2003 году был осуществлен коммерческий запуск в Оренбургской и Саратовской областях, Алтайском крае. К сегодняшнему дню ОАО «Мобильные ТелеСистемы» - самый крупный оператор сотовой связи в Восточной и Центральной Европе.К сегоднящнему дню ОАО «Мобильные ТелеСистемы» - самый крупный российский оператор цифровой сотовой связи стандарта GSM 900/1800. Компания владеет лицензией на предоставление услуг мобильной связи стандарта GSM 900/1800 в 34 регионах России, население которых составляет 45% населения страны, и активно осуществляет свою работу в 21-м регионе, население которых достигает 41 миллиона человек. Прирост абонентской базы компании МТС за квартал равен 2,86 млн. пользователей; 1,84 млн. новых абонентов были присоедены к сети в апреле-мае, так, консолидированная абонентская база на октябрь 2014 года составила:1. МТС - 68 911 104.И прочих лидеров:2. Билайн - 50 969 225.3. Мегафон - 48 833 318.МТС принадлежит лидирующая позиция в таких странах, как Российская Федерация, Узбекистан, Туркменистан и в Республика Беларусь. С момента основания МТС - не только пионер сотовой связи в России, но и флагман развития в телекоммуникационной отрасли, которая воплощает к жизни все наиболее смелые и интересные технологические решения. За 13 лет работы со значительным успехом на российском рынке компанией был приобретен существеный опыт в сфере по обеспечению населения сотовой связью, построению сети, разработке удобных и функциональных тарифных планов, дополнительных услуг. Видение компании: «быть лидером везде, где мы работаем, всегда предоставлять нашим клиентам телекоммуникационные услуги мирового уровня - самые удобные и эффективные решения для сложных телекоммуникационных задач». Миссия: «дать нашим клиентам возможность получать от жизни больше».На сегодня МТС является лидером сотового рынка СНГ, который представлен в 87 регионах России, в том числе в таких странах, как Украина, Беларусь, Туркменистан и Узбекистан. Компания занимается обслуживанием 67,59 миллионов абонентов, и по данному показателю находится в десятке самых крупных мировых телекоммуникационных компаний.Основной услугой компании является предоставление доступа в сеть и обеспечение высокого качества связи. Однако, по причине того, что на рынке сотовой связи важная роль принадлежит всему спектру услуг, который может быть получен абонентом, который МТС старается предоставлять для своих клиентов в максимальном объеме, с применением новейших технологий. В настоящий момент абоненты МТС имеют возможность использовать разнообразные сетевые, сервисные и дополнительные услуги. Тем не менее, спектр услуг не ограничивается этим. Стандарт GSM имеет необычайную перспективу относительно развития обслуживания абонента, особенно с применением интеллектуальных сетей. В планах компании значится достижение максимального комфорта для клиента, привести к тому, что мобильный телефон будет выступать для человека в качестве практичного, полезного и привычного спутника жизни.Основные характеристики новой системы тарифных планов МТС представлены:•общенациональным характером;•четким сегментированием абонентской базы;•снижением стоимости минуты при росте трафика;•возможностью существенного снижения расходов путем применения дополнительных опций;•звонками в область со стоимостью местного вызова.В общем при вводе единой системы тарифных планов МТС затраты за каждый месяц абонентов на сотовую связь значительно снизились. Что говорит о том, что высококачественная мобильная связь теперь доступна и для и тех, кому раньше она была недоступна.Согласно этому компания «Мобильные ТелеСистемы» позиционирует себя на рынке в качестве предоставляющей услуги качественной сотовой связи по довольно адекватным ценам.Компания направлена на предоставление услуг сотовой связи и индивидуальным, и корпоративным клиентам. Относительно индивидуальных пользователей, компанией ставятся свои задачи согласно различным целевым группам индивидуальных потребителей (таблица 4).При рассмотрении компании присуща линейная структура в управлении. Глава организации представлена генеральным директором, который в своем подчинении имеет:•заместителя генерального директора по экономике;•коммерческого директора;•кадровую службу;•секретариат.Генеральному директору присущи полномочия и единоличное руководство над подчиненными ему подразделениями, помимо этого он сосредоточивает в своих руках все функции по управлению. Таким образом, все звенья и все подчиненные имеют одного руководителя, через которого путем одного единовременного канала проходят все команды управления. В таком случае на управленческих звеньях лежит ответственность за результаты деятельности управляемых объектов. Говорится о пообъектном определении руководителей, которыми выполняются все виды работ, разрабатываются и принимаются решения, которые относятся к управлению этим объектом.Таблица 4 - Задачи, реализуемые компанией в соответствии с различными целевыми группами индивидуальных потребителейЦелевые рынкиЗадачиМолодежьрасширение спектра дополнительных услуг (SMS, голосовая почта, переадресация вызова);развитие собственных WAP-ресурсов, используя которые, абонент получает не только наиболее полную информацию о деятельности и услугах МТС, но и доступ к ресурсам ведущих информационных агентств;ввод новых более дифференцированных тарифных планов;эффективная рекламная кампания.Взрослыеулучшение качества связи;расширение спектра дополнительных услуг (конференц-связь, запись сообщения в почтовый ящик);ввод тарифов для корпоративных клиентов (предусмотреть льготы и скидки);эффективная рекламная кампания.Пожилыеввод тарифа без абонентской платы с посекундной тарификацией.По причине того, что в линейной структуре по управлению решения передают по цепочке «сверху вниз», при этом руководитель нижнего звена управления находится в подчинении руководителя более высокого уровня, происходит формирование некоторой иерархии руководителей в организации. В таком случае имеет место принцип единоначалия, смысл которого заключается в том, что подчиненными выполняются распоряжения лишь одного руководителя. У вышестоящего органа управления нет права на распоряжения одним из исполнителей без участия их прямого начальника. В такой структуре управления все подчиненные имеют начальника, а все начальники имеют нескольких подчиненных. Линейная структура управления - логически более стройная и формально определенная, но одновременно с этим и менее гибкая.Все руководители имеют свою определенную полноту власти, но относительно небольшие возможности при решении функциональных проблем, для которых необходимы узкие, специальные знания. Основные отрицательные моменты применения линейной организационной структуры представлены:•высокими требованиями в отношении руководителя и большой нагрузкой на него;•отсутствием звеньев в планировании и подготовке решений;•затруднительными связями инстанций.На сегодня на предприятии МТС системы по набору и подбору кадров как таковой нет. Прием работников проводят согласно традиционным способам - объявления в периодической печати и объявления в Интернете. Определенную часть работников принимают по рекомендациям работников данной организации.Функции отдела кадров во время приема на работу сведены к беседе с кандидатом и направлению его на собеседование с руководителем подразделения, в которое планируется его устройство. Положительное или отрицательное решение руководителя подразделения - основание к приему на работу.Организационной структурой МТС предусматривается:Разделение Корпоративного центра МТС на Корпоративный центр «Группы МТС» и три Бизнес-единицы:•Бизнес-единица «МТС Россия» с передачей для нее функции по оперативному управлению десятью макро-регионами на территории Российской Федерации;•Бизнес-единица «UMC», дочерняя компания МТС на Украине (с 1 января 2007 года);•Бизнес-единица «Зарубежные дочерние компании» (ЗДК), которая включает в себя СООО «Мобильные ТелеСистемы» (Беларусь), Uzdunrobita (Узбекистан) и BarashCommunicationsTechnologies, Inc. (Туркменистан).Ответственность руководства Бизнес-единиц перед Корпоративным центром за выполнение плановых показателей (P&L). Таким образом, макро-регионы в «МТС Россия», регионы в «UMC» и зарубежные компании в ЗДК ответственны перед руководством бизнес-единиц за результаты в деятельности их подразделений.При рассмотрении организационно-экономической структуры этого предприятия, проведем анализ рынка сотовых услуг, к влиянию принятия одной из стратегий предприятия этой области.2.2 Кадровый аудит в ОАО «МТС»На сегодня кадровый аудит находится на стадии развития, и поэтому набор и проверка персонала является обязанностями отдела кадров и отдела безопасности в организации. В «МТС» работает 500 человек включая филиалы, таким образом, состав кадрового отдела высок: начальник, 2 главных инспектора, 4 инспектора (рис. 2) Начальник кадрового отделаГлавный инспекторГлавный инспекторИнспекторИнспекторИнспекторИнспекторРисунок 2. Организационная структура кадрового отделаНабор персонала в «МТС» идет по двум возможным источникам: внутреннему (из работников компании) и внешнему (люди, которые до этого не имели никакого отношения к МТС). Суть внутреннего набора заключается в продвижении сотрудников по карьерной лестнице. Чтобы выявить самых лучших кандидатов на некоторую должность отделу кадров необходимо:- определить все вакансии, которые открыты к повышению или переводу, примерно за 7 дней перед началом набора со стороны;- определить основные подходы и критерии, в соответствии с которым будетосуществляться набор на должность;- раздать необходимое число бланков для заявлений;- ввести информацию в широкий круг заявителей относительно будущих действий припринятии их на свободную должность.В ходе набора персонала со стороны компания также использует публикацию объявлений в СМИ.Процесс по отбору сотрудников в ОАО «МТС».Критерии отбора. Отделом кадров с ясностью формулируются качества работника, которые необходимы для некоторого типа деятельности. Критерии формируют таким образом, чтобы они могли охарактеризовать работника со всех сторон, как правило, критерии представлены: образованием, опытом, медицинскими характеристиками, личными качествами. «Эталонные» уровни требований относительно каждого критерия разрабатывают на основе характеристик уже работающих в организации работников, которые с отличием выполняют свои обязанности, которые ранее занимали данное вакантное место.Этапы в процессе отбора. Решение в ходе отбора, как правило, включает в себя несколько этапов, которые должен пройти заявитель. Каждая ступень отсеивает часть заявителей, также они саами могут отказаться от процедуры. 1. Подача бланка с анкетой и автобиографической анкеты. Анкета должна содержать информацию, которая максимально влияет на производительность дальнейшей работы претендента. Специалистом по кадрам сравниваются все пункты анкеты с критериями результативного отбора. Анкету составляют отдельно для всех типов работы.2. Специалистом из отдела безопасности составляется перечень информации относительно выбранного кандидата, его прошлого.3. Собеседование. Целью беседы по найму является рассмотрение заявителя относительно принятия на работу. Осуществляется обмен информацией в виде вопросов и ответов. Специалист из отдела кадров имеет подготовленный перечень вопросов. 4. Проведение проверки отзывов и рекомендаций. В ходе подачи заявлений относительно приема на работу кандидаты обязаны предоставлять отзывы от предыдущих начальников и прочие схожие документы. Они должны проверяться. 5. Медицинский осмотр. К причинам проведения медицинского обследования можно отнести случаи:- при подаче работником жалобы относительно компенсации необходима информация о физическом состоянии заявителя к моменту найма- с предотвращением найма переносчиков заразных болезней- с определением того, может ли заявитель выполнять предлагаемую физическую работу.Структура системы по оценке персонала в «МТС».Чтобы успешно развивать любую организацию необходимо постоянное усовершенствование, понимание своих перспектив и исправление ошибок. Результаты оценивания персонала позволяют руководителям или кадровым службам максимально эффективно вести кадровую политику, совершенствоваться, завлекать новых сотрудников на место тех, которые не выполняли свои обязанности и, таким образом, поднимать качество своей работы. Оценивание персонала является системой по выявлению отдельных характеристик сотрудников, которые после могут помочь руководителю при принятии управленческих решений, цель которых увеличить результативность подчиненных. В ПАО «МТС» персонал оценивается в соответствии со следующими направлениями:•оценкой квалификации сотрудника - при выявлении характеристик эталона и сравнении с определенным человеком;•проведением анализа результатов работы - оценивается качество исполненных работ;•оценкой определения увеличения производительности труда•оценкой сотрудника в качестве личности - при выявлении личностных характеристик и сравнении с идеальными для этого места.Методы оценивания персонала бывают:1. Качественными методами - данные методы определяют сотрудников, не применяя количественные показатели - описательные методы, они представлены:•матричным методом, самым распространенным методом, который предполагает сравнение качеств определенного человека с идеальными характеристиками на занимаемую должность;•методом системы с произвольными характеристиками - руководством или кадровой службой просто выделяются наиболее яркие достижения и наиболее худшие ошибки в работе человека, и при их сопоставлении делаются выводы;•оценкой выполненных задач, является элементарным методом, при котором оценивают работу сотрудника в общем;•методом "360 градусов", им предполагается оценка сотрудника со всех сторон - при участии руководителей, коллег, подчиненных, клиентов и самооценки;•групповой дискуссией, которая является описательным методом, он предусматривает дискуссию сотрудника с его руководителями или экспертами в этой отрасли относительно результатов его работы и перспектив.2. Комбинированными методами, которые являются совокупностью описательных методов с использованием количественных аспектов.•тестированием - оценкой в соответствии с результатами решения поставленных ранее заданий;•методом суммы оценок. Все отдельные характеристики человека оценивают в соответствии с определенной шкалой, а после выводят средний показатель, который сравнивают с идеальным;•системой по группировке, при которой все сотрудники делятся на несколько групп - начиная теми, кто работает на отлично, и заканчивая теми, кто работает неудовлетворительно на фоне остальных;3. Количественными методами, которые являются самыми объективными, поскольку все результаты фиксируются в числах;•ранговым методом - несколькими руководителями составляется рейтинг сотрудников, после чего эти рейтинги сверяют, и, как правило, работников с самым низшим увольняют;•методом бальной оценки - за все достижения персоналу дают определенное ранее число баллов, которые в итоге должны быть просуммированы;•свободной бальной оценкой - качество сотрудника эксперты оценивают на некоторое число баллов, которые после должны быть просуммированы, после чего выводят общий рейтинг.Кадровый отдел ПАО «МТС» использует несколько методов, они представлены:1.Матричным методом. Специалистами из кадрового отдела составляется по пунктам, какие качества должны быть у сотрудника какой-либо должности, после чего составляется характеристика реального сотрудника и проводится их сравнение. При учете разницы различия сотрудника или отправляют на курсы по повышению квалификации, или сокращают. 2.Оценкой исполнения задач. При условии того, что сотрудником систематически не выполняется его работа, можно сделать вывод относительно того, что он является некомпетентным в этой должности и приводит к торможению деятельности компании. В такой ситуации сотрудник отправляется на переподготовку или увольняется.3.Методом «360 градусов». Отделом кадров составляются задачи для всех отдельных должностей, при одобрении генерального директора, сотрудники тесты проходят. После чего проводится оценка их компетентности.4.Ранговым методом. Применяется в компании редко, исключительно при сокращении одного из сотрудников, которые занимали одну должность. Руководством всех отделов составляется характеристики на своих сотрудников и располагается в порядке убывания. Самый некомпетентный будет уволен.2.