Мотивация деятельности персонала

Мотивация персонала с использованием KPI ...

Введение
1 Теоретические аспекты понятия мотивации персонала
1.1 Сущность понятия мотивация деятельности персонала
1.2 Факторы и методы мотивации персонала
1.3 Ключевые особенности мотивации персонала за рубежом и в России
2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Еврофургон»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Еврофургон»
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
2.3 Анализ существующей системы мотивации
3 Разработка мероприятия по улучшению системы мотивации
3. 1 Совершенствование системы материального поощрения
3.2 Экономический эффект от совершенствования системы мотивации на предприятии
Заключение
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Мотивационные аспекты в современном менеджменте приобретают важное значение. Мотивация персонала является основополагающим средством обеспечения оптимального использования имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что в последствии позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании.
На данный момент в России имеют место множество проблем, связанных с мотивационной политикой: от проблем взаимоотношения с руководством, неудовлетворенностью размером заработной платы до бытовых условий в целом на предприятии.
Разработка системы мотивации — это непростой процесс, с одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной.
В связи с обозначенной проблемой, актуальность данной темы обусловлена необходимостью разработки и функционирования эффективной системы мотивации персонала, с целью достижения устойчивого развития компании.
Объект курсового проекта – деятельность ООО «Еврофургон».
Предмет курсового проекта – существующая система мотивации персонала на предприятии ООО «Еврофургон.
Целью курсового проекта является изучение сущности системы мотивации персонала, как ключевого аспекта деятельности предприятия.
Цели исследования позволили выделить следующие задачи, требующие решения в курсовом проекте:
-определить сущность понятия мотивация деятельности персонала;
- изучить факторы и методы мотивации персонала;
- выявить ключевые особенности мотивации персонала за рубежом и в России;
- проанализировать деятельность предприятия в разрезе основных показателей;
- предложить проектное решение поставленной проблемы в системе мотивации персонала предприятия.
Методологической и теоретической основой данного проекта послужили учебная литература, статьи в периодических изданиях.
Данный курсовой проект включает в себя введение, основную часть, состоящую из глав и разделов, заключение, список литературы.
Во введении раскрыты актуальность, цели и задачи, предмет и объект исследования.
Основная часть делится на три главы: теоретические основы, анализ деятельности предприятия, проектное предложение по указанной теме.
В заключении делаются выводы по всему курсовому проекту в целом.
При написании курсового проекта были использованы следующие методы научного исследования: анализ; синтез, сравнение, изучение научной литературы.

В западных странах поставленная проблема мотивации персонала понимается в более широком смысле, чем в России. Западные специалисты по управлению персоналом придерживаются мнения, что сотрудники — главная ценность предприятия, так как от их трудоспособности зависит успешная деятельность предприятия. На отечественных предприятиях придерживаются следующей точке зрения индивид работает исключительно ради материальных благ - денег.Рассмотрим особенности функционирования системы мотивации персонала предприятия в различных странах.США. Практически во всех американских компаниях, кроме системы финансовых вознаграждений, предоставлены своим работникам медицинское страхование за счет организации, программы повышения квалификации, корпоративные обеды. Интересен тот факт, что в корпорациях IBM и AT&T в ответ на демографическую проблемную ситуацию в стране была разработана и, что немаловажно, успешно реализована семейная программа, так как большая доля сотрудников указанных корпораций представлена людьми в возрасте до 40 лет. У многих, из них есть маленькие дети. Руководство данных корпораций предоставляет этим сотрудникам возможность работать с использованием гибкого графика, оказывает непосредственную помощь в подборе нянь, корпоративных детских садов, и занимается организацией праздников для сотрудников с маленькими детьми.Также в США придают большое значение повышению квалификации своих сотрудников. Во многих корпорациях затраты на все виды обучения составляют около 800 млн. долларов в год, так как обучение, по мнению американцев, способствует безусловному повышению индивидуальной трудовой отдачи, что в результате приведет к увеличению прибыли организации.[15]Интересен тот факт, что в крупнейшей американской корпорации WaltDisneyCo имеет место следующая мотивационная практика - на главной улице парка Диснейленд окна местного кафе посвящают наиболее ценным сотрудникам компании.Франция. В указанной стране существует следующая особенность, коренные французы не любят перерабатывать. В подтверждение этому свидетельствует тот факт, что здесь утверждена в большинстве французских компаний 35-часовая рабочая неделя, учитывая, что в большинстве стран Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов. [15]К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны организации, французы относятся, как к должному, и само собой разумеющемуся.По проведенным исследованиям и многочисленным опросам выявлено, что 69% французов считают наилучшей мотивацией нематериального характерагибкий или скользящий график работы, и особенно приветствуют фриланс.Также не менее значительными считаются медицинское и социальное страхование за счет организации, и помощь по выплате кредитных средств. Интересен следующий факт, дополнительное образование и повышение квалификации, как фактора нематериального мотивирования для французов практически не представляет интереса, несмотря на то, что многие компании стараются внедрять различные программы обучения, одними их которых являются автомобильные компании Renault и Peugeot.Япония. В Японии человек, как правило, устраивается работать в компаниюна всю жизнь, которая становится практически второй семьей. Компании способствуют получению кредитных средств, а в некоторых случаях, и сама по беспроцентной схеме кредитует своих сотрудников. Также компании берут на себя расходы в случае дорогостоящей учебы, как работника, так и его детей. Также, в большинстве своем, компании осуществляют финансирование семейных торжеств своих сотрудников, такие как свадьбы и юбилеи, организуют спортивные мероприятия. Некоторые организации предоставляют жилье своим работникам. [15]Также здесь обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности как карьерного, так и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но регулярность, безусловно, является отличной мотивацией для работников.Голландия. Ключевым аспектом, определяющим заинтересованность и трудовую активность сотрудников, является предоставление льгот и различным видам компенсаций.В случае, если у сотрудника возникает необходимость в консультации врача, то организация предоставляет такому сотруднику два оплачиваемых часа — в течение которых он может отправиться в клинику. В случае, если работник в течение трех месяцев отсутствовал на работе по причине болезни, он получает один дополнительный оплаченный день отдыха. [3]Швеция. В указанной стране первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. Далее приоритет отдается интересной работе, размеру заработной платы отведена здесь седьмая позиция. На сегодняшний день многочисленные организации Швеции разрешают своим сотрудникам работать дистанционно, например, дома.СССР, Россия. Широкое распространение во времена СССР получили выплаты на питание, льготы, представленные бесплатными путевками в санатории. [3]На сегодняшний день российские компании практически не уделяют внимания своим сотрудникам, тем самым не стараясь удержать их, придерживаясь мнению, что незаменимых специалистов нет, в большинстве используя в качестве негативного метода мотивации страха, нашедшим в выражение в запугивании работников снижением заработной платы, увольнении. В западных странах такая политика является недопустимой и неприемлемой. [15]ВыводБезусловно, ключевым аспектом успеха деятельности предприятия является прямая зависимость от эффективно и грамотно выстроенной системы мотивации персонала.Под мотивацией следует понимать динамический аспект поведения, побуждающий индивида к действиям. Системе мотивации состоит из двух составляющих – материальной и нематериальной, а также включается в себя факторы, побуждающие и понижающие деятельность персонала.Проанализирована ситуация по данному вопросу в других странах, сделан вывод о том, что России необходимо ориентироваться на опыт западных коллег. Но не следует копировать полностью, так как механический перенос зарубежного опыта в условия функционирования отечественных компаний, в большей степени не даст должного эффекта. Но стоит учитывать тот момент, что нематериальные инструменты мотивации сотрудников следует использовать лишь только в случае, когда удовлетворены финансовые потребности работников. 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО «ЕВРОФУРГОН»2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Еврофургон»Завод ООО «Еврофургон» занимается разработкой, проектированием и производством кузовов различного назначения для грузовыхавтомобилей отечественного и импортного производства. Свою деятельность начинает в 2009 году, открытием производства автофургонов на производственных площадях по адресу: Санкт-Петербург, улица Чугунная дом 14.На данный момент основными направлениями деятельности предприятия ООО «Еврофургон»» является:-производство авто-фургонов на все модели отечественных и зарубежных автомашин, прицепов и полуприцепов к ним;-производство спецтехники (эвакуаторов, мусоропровозов, прицепов-фургонов);-изготовление автомобилей типа «автомобиль-фургон» на базе шасси ГАЗ, ЗИЛ, МАЗ, КАМАЗ и комплектующих частей к ним.-изготовление автобусов на базе шасси ГАЗ, ЗИЛ, МАЗ, КАМАЗ.Производство фургонов оснащено современным оборудованием по изготовлению сэндвич-панелей, металлообработке, шлифовке, токарным и фрезерным оборудованием, позволяющим выполнять работы любой сложности. Продукция «Еврофургон» обладает оптимальным соотношением цена / качество. Производство и ремонт фургонов осуществляется по запатентованной технологии.Цель ООО «Автофургон» – удовлетворение потребностей клиентов в качественных кузовах с длительным сроком эксплуатации.Миссия ООО «Еврофургон» – активное обновление автопарка коммерческой техники России грузовыми автомобилями, оснащенными современными экономичными и экологичными кузовамиОсновными конкурентами ООО «Еврофургон» являются ООО «ТЕХПРО», ЗАО “Исток”, ООО «СпецМобиль», ООО «Меткомплекс», ООО «ЦТТМ», производящие аналогичную продукцию.Проанализируем основные показатели деятельности предприятия. Для данного анализа заполним таблицу и рассчитаем следующие показатели:- рентабельность продукции [12]:ROM=ЧПС,где ЧП - чистая прибыль; С - себестоимость,ROM=12265676146=0,12Рентабельность продукции также имеет неоднородную динамику, но в целом в течение анализируемого периода показатель вырос с 12% до 21%, что является положительной динамикой. Выручка предприятия возрастает на 29% на конец 2014 года. Себестоимость также возрастает, но с меньших темпов роста, 16% на конец 2013 года. Результаты расчетов сведены в таблицу 4.Таблица 4Анализ технико-экономических показателейПоказательЗначение показателяТемп роста2012201320142013/20122014/20131.Выручка, тыс. руб.7559261 158 9881 491 4991,531,292.Себестоимость, тыс. руб.676 1461 061 3051 230 0151,571,163.Прибыль от реализации, тыс. руб.79 78097 683261 4841,222,684.Объем выпуска продукции, тыс. руб.740 807961 1641 153 3971,301,205.Объем продаж, тыс. руб.719 769943 6201 122 9071,311,196.Доля продаж в общем выпуске продукции, %0,970,980,971,010,997.Рентабельность продукции, %129210,782,318.Затраты на рубль, коп.0,890,920,821,020,90В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятие имеет положительное развитие и положительную динамику основных показателей, характеризующих его деятельность. Выручка возрастает на 29%. Себестоимость также возрастает, но замедляется темп роста, это вызвано тем, что у предприятия появились новые поставщики, предлагающие сырье и материалы по более привлекательным ценам. Темп роста объема выпуска и объема продаж практически на одном уровне в течение анализируемого периода, что означает то, что продукция полностью реализуется покупателю. Прибыль от продаж значительно выросла, за счет того, что снизился темп роста себестоимости. Проанализировав данные таблицы можно говорить об успешной деятельности предприятия. 2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятииДостаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.Основные показатели использования трудовых ресурсов представим в таблице 2.Произведем расчет следующих показателей:-текучесть кадровКтек2012=(213/459)*100%=46,41 %Ктек2013=(123/471)*100%=26,11%Ктек2014=(99/447)*100%=22,15%Для наглядного представления, представим показатель на рисунке 1 ниже.Рисунок 1 – Динамика текучести кадров-производительность труда одного работающего:П2012=749546/459=1633 тыс. руб./чел.П2013=1165157/471=2473,79 тыс. руб./чел.П2014=1518878/447=3397,94 тыс. руб./чел.Далее определим темп роста полученных показателей и результаты представим в таблице 2.Таблица 2Показатели использования трудовых ресурсовПоказатели201220132014Темп роста, %2013/20122014/20131234561. Товарная продукция, тыс. руб.749546116515715188781,551,302. Среднесписочная численность ППП, чел.4594714471,030,953. Текучесть кадров, %0,460,260,220,560,854. Производительность труда одного работающего, тыс. руб./чел.1633,002473,793397,941,511,375. Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб./чел.2286524884290291,091,17Рост товарной продукции обеспечен в основном за счет увеличения производительности труда одного работающего. Так в течении анализируемого периода, абсолютное увеличение производительности труда составило 1764,94 тыс. руб./чел. Среднесписочная численность ППП имеет неоднородную динамику. Так в 2013 г. по сравнению с 2012г. происходит рост данного показателя на 3 %, а в 2014году по отношению к 2013 г. - снижение на 5 %. На изменение численности ППП влияет текучесть кадров, которая на конец анализируемого периода составляет 22, 15 % (в российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%). В случае существенного превышения нормы текучести предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.Можно заметить, что в данном случае рост производительности опережает рост заработной платы это вызывает снижение стимула работающего к увеличению производительности труда.Таким образом можно сделать вывод о том, что руководству предприятия необходимо определить причины высокой текучести кадров.В таблице 3 проанализируем движение кадрового состава за весь анализируемый период.Таблица 3Движение кадрового составаПоказатель201220132014Темп роста, %2013/20122014/20131.Численность ППП на начало, чел.5417048411,301,192.Приняты на работу, чел.3764203801,120,903.Выбыли2132831681,330,594.Численность ППП на конец года70484110531,191,255.К-т оборота по приему работников0,700,700,451,010,646.К-т текучести кадров0,390,380,200,970,527.К-т постоянства кадров0,610,600,800,991,34В результате, на основании данных таблицы 3 сделан вывод о том, что у предприятия достаточно высокая текучесть кадров – 20 % на конец анализируемого периода (на предприятиях данной отрасли рекомендуемая текучесть 7 - 10%), как было сказано выше, данная ситуация складывается из-за неэффективной организации труда и производства.Также следует обратить внимание на разработку и внедрение программ стимулирования. Такие программы всегда требуют финансовых и временных затрат. Однако эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше2.3 Анализ существующей системы мотивацииСистема мотивации работников ООО «Еврофургон» включает в себя материальное, так нематериальное вознаграждение.В качестве материального вознаграждения в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно «Положению о премировании работников ООО «Еврофургон»» по усмотрению генерального директора организации.Безусловно, одним из главных факторов материального стимулирования является заработная плата. Кроме заработной платы к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:- доплата за тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема производства в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;- доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;- доплата за руководство сменой;- доплата за сверхурочную работу;- доплата за выходные и праздничные дни.В качестве стимулирования, для которого требуются затраты предприятия, в ООО «Еврофургон» практикуется следующее:-корпоративные праздники;- предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день.Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.Структура заработной платы представлена на рисунке 2.Рисунок 2 – Структура заработной платы на предприятии При существующей системе мотивации, заработная плата сотрудника имеет следующий вид:(18000*1,07) +1684= 20 944 руб. Где. 18 000 – должностной оклад; 1 684 – доплата за условия труда;7% - премия На основании представленного расчета, можно сделать вывод о том, что размер премии не имеет прогрессивной шкалы. В связи с этим, работник не стремится увеличить свои показатели работы, так как независимо от того, на 5% или на 20% будет иметь место перевыполнение плана по отдельному работнику, премия будет составлять фиксированный процент.Данное состояние системы мотивации на предприятии безусловно влияет на основные показатели деятельности, а также на высокую текучесть кадров, что подтверждается проведенным анализом в предыдущем параграфе.Нематериальное стимулирование на предприятии выражается в следующем:- доска почета;- «листок позора» с именами тех, кто допустил нарушения в работе;Существующие методы мотивации на предприятии не побуждают работников к увеличению производительности, тем самым возникает необходимость в совершенствовании системы мотивации.ВыводОсновными видами деятельности предприятия ООО «Еврофургон»» является производство авто-фургонов, прицепов, спецтехники. Проанализировав основные показатели деятельности, следует заключить, что предприятие имеет положительное развитие и положительную динамику основных показателей, характеризующих его деятельность – выручка, рост 29%, себестоимость - 16%. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии выявил высокую текучесть кадров – 22%, рост производительности – 37%, рост средней заработной платы – 17%. Рост производительности опережает рост заработной платы это вызывает снижение стимула работающего к увеличению производительности труда.