Влияние организационной культуры на эффективность работы организации

Исследование на предприятии с помощью теста на организационную культуру, оценка эффективности работы того же предприятия, выяснение влияния и взаимосвязи между орг.культурой и эффективностью работы.
Защищалась 7.05.16, в УПИ(УрФУ), полученная оценка: "отлично", к работе не придирались, сказали, что хорошо раскрыта тема и что работа хорошая. ...

Итак, при помощи выбранных методов исследования я выяснила как организационная культура влияет на эффективность работы.
При помощи интервью я оценила степень эффективности работы в ресторане. Проанализировав по четырем критериям работу ресторана, я сделала вывод, что по большей части ресторан работает в полную силу по мере своих возможностей. Есть некоторые недочеты, но, по словам руководителя, они работают над их исправлением.
Организационная культура и эффективность работы - это две тесно связанных между собой составляющих любой организации. Чтобы организация работала максимально результативно и достигала поставленных целей, руководитель должен совершенствовать организационную культуру у себя на предприятии. Он должен знать все недостатки и сильные стороны, чтобы правильно управлять и делать работу персонала максимально комфортной.
В организации, где я проводила свое исследование – бюрократический тип организационной культуры. Это значит, что ее недостаток в переоценке строгости правил и норм, а также в плохой адаптации к внешним изменениям. Чтобы исправить это недостатки я составила несколько рекомендаций для совершенствования организационной культуры.

Я выбрала данную тему для своей исследовательской работы, так как я считаю, что для современных организаций – это очень актуальная и значимая тема. Любому руководителю будет полезно знать, как улучшить организационную культуру и вместе с этим повысить эффективность работы своего предприятия.
В ходе данной работы мне предстоит ответить на вопрос: «Какое влияние оказывает организационная культура на эффективность работы организации?».
Для этого я поставила следующие задачи:
1. Изучить специальную литературу по рассматриваемой теме.
2. Рассмотреть содержание ключевых понятий.
3. Найти и рассмотреть диагностический материал для исследования.
4. Провести исследование и сделать выводы.
Я поставила перед собой цель выяснить, насколько значимое влияние оказывает организационная культура в целом и что можно сделать для ее улучшения и повышения с помощью нее эффективности работы на предприятии.

Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование и пр. Так, в компании "Проктер энд Гэмбл" претенденты на вакансию должны пройти многоступенчатую систему интервью.Как бы ни был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники должны адаптироваться к организационной культуре предприятия. Социализация как метод адаптации к организации проходит в не-сколько этапов. На предварительной стадии сотрудник знакомится с работой и организацией до поступления на работу. На стадии непосредственного начала работы он оценивает и сравнивает свои ожидания с реальностью. Третья стадия - стадия непосредственной адаптации, стадия согласования своих интересов и ожиданий с новой реальностью.Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение - важнейший фактор развития организационной культуры.Организационные структуры. Организационные структуры - важный фактор поддержания культуры в организации. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.Существуют разные подходы, с помощью которых можно сравнивать, идентифицировать организационные культуры различных организаций. Так, американский специалист в области организационного поведения С.П. Роббинс выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:• степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;• готовность работника пойти на риск;• координация и согласованность действий людей внутри организации;• помощь и поддержка со стороны управленческих служб;• виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников;• степень отождествления сотрудника со своей фирмой;• степень учета выполненных работ и система поощрений;• готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;• соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.Оценивая организации по этим характеристикам, можно составить мнение об организационной культуре.1.3. Факторы, влияющие на эффективность работы организации.Помимо организационной культуры, которая, безусловно, оказывает значительное влияние на работу организации, есть еще несколько факторов, которые также играют важную роль.Слово «фактор» трактуется как движущая сила, совершающегося процесса или одно из его необходимых условий.В экономическом контексте под словом «фактор» понимается движущая сила, влияющая на эффективность функционирования предприятия в условиях рынка.В условиях рыночной экономики на эффективность работы предприятия влияют самые разнообразные факторы. Их можно классифицировать по самым различным признакам.В зависимости от направленности действия все факторы можно объединить в две группы: позитивные и негативные.Позитивные – это те факторы, которые благотворно влияют на деятельность предприятия, а негативные – наоборот.В зависимости от места возникновения все факторы можно классифицировать на внутренние и внешние.Внутренние факторы зависят от деятельности самого предприятия, т.е. их порождает само предприятие.Например, на предприятии разработана и внедрена хорошая система материального стимулирования, которая значительно повысила мотивацию труда работников, что способствовало повышению эффективности производства.Другой пример. На предприятии с вредными условиями труда ничего не предпринималось для их улучшения, в результате чего резко повысилась утомляемость и заболеваемость рабочих, что в конечном итоге привело к значительному браку продукции и снижению объема ее реализации.В первом случае внутренний фактор сыграл позитивную роль, во втором – негативную.Внутренние факторы настолько разнообразны, что для лучшего понимания, учета, анализа и выявления резервов производства их также целесообразно объединить в следующие группы:1) связанные с личностью руководителя и способностью его команды управлять предприятием в рыночных условиях;2) связанные с ускорением НТП, инновационной политикой предприятия;3) связанные с совершенствованием организации производства и труда, управлением предприятием;4) связанные с организационно-правовой формой хозяйствования;5) связанные с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;6) связанные со спецификой производства и отрасли;7) связанные с качеством и конкурентоспособностью продукции, с управлением издержками и ценовой политикой;8) связанные с амортизационной и инвестиционной политикой.Эта классификация условная, она не отражает все многообразие факторов, но позволяет более детально представить внутренние факторы и их влияние на эффективность производства. Помимо этой классификации, все внутренние факторы можно разделить на объективные и субъективные. Объективные – это те факторы, возникновение которых не зависит от субъекта управления, например, ухудшение горно-геологических условий на горном предприятии или стихийные бедствия. Субъективные факторы, а они составляют абсолютное большинство, полностью зависят от субъекта управления, и они должны быть всегда в поле зрения и анализа.Эффективность работы предприятия в условиях рынка в значительной степени зависит и то внешних факторов, которые можно классифицировать в следующие группы:1) связанные с изменением конъюнктуры внутреннего и мирового рынка. В основном это проявляется в изменении спроса и предложения, а также в колебании цен;2) связанные с изменением политической обстановки как внутри страны, так и в более глобальном масштабе;3) связанные с инфляционным процессом;4) связанные с деятельностью государства.В современных условиях именно от государства в значительной мере зависит эффективность деятельности российских предприятий. Прежде всего, от государства зависит создание цивилизованного рынка и правил игры на этом рынке, т.е. создание правовой основы, обеспечение надлежащего правопорядка в стране и ее национальной безопасности, стабилизация экономики, обеспечение социальной защиты и социальных гарантий, защита конкуренции, разработка принятие и организация выполнения хозяйственного законодательства.2. Анализ организационной культуры и эффективность работы организации.2.1. Характеристика предприятия.ООО «Югра-Престиж» ресторан «Лас Вегас» - это заведение, которое играет заметную роль в организации отдыха населения города Югорска. Сюда приходят, чтобы отметить юбилей, важное событие в жизни того или иного коллектива, провести свадебное торжество, деловую или официальную встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей. Радушно встретить, быстро и вкусно покормить людей, создать им все условия для полноценного отдыха - такова задача работников ресторана «Лас Вегас». Это предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления. В этом заведении высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.Ресторан «Лас Вегас» является частной собственностью. Находится по адресу: Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, г. Югорск, ул. Попова, 2К в двухэтажном кирпичном здании, огороженном железным забором. Общая площадь заведения составляет 502 кв.м. Торговый зал рассчитан на 100 посадочных мест. Ресторан был основан 1 августа 2001 года Тречегрубом Сергеем Ивановичем и находился в его собственности до 2009 года, пока его не выкупил индивидуальный предприниматель Котов Андрей Викторович, который по сей день является его собственником. В этом году «Лас Вегасу» исполняется 16 лет, и каждый год 1 августа в ресторане устраивают праздник и делают скидки на блюда из меню.Ресторан предоставляет потребителям:• комплексные обеды: включает в себя салат (закуску), горячее первое блюдо, горячее второе блюдо (основное блюдо и гарнир), хлеб и напиток на выбор (чай или компот).• частные мероприятия, корпоративные праздники и вечеринки: организация свадеб, дней рождений, юбилеев или любых других торжеств. Составление специального банкетного меню, украшение зала под любой праздник. Организует обслуживание банкетов различных видов, тематических вечеров.• презентации и конференции: ресторан поможет в организации важной презентации или конференции. Имеется специальное оборудование – проектор и помещение (закрытый банкетный зал с камином на 15 чел). Если собирается больше 15 человек, то мероприятие устраивается в самом зале, предоставляется большой ассортимент холодных закусок, блюд из морепродуктов, сэндвичей и фруктов, который размещаются на специальных столах для фуршета, вокруг которых участники мероприятия располагаются для приятной беседы.Дополнительные услуги:• заказ и доставка потребителям кулинарных, кондитерских изделий, в том числе в банкетном исполнении (торты на заказ);• бронирование мест в зале ресторана: при встрече с администратором номер столика, количество человек, меню и оставляется предоплата;Услуга питания ресторана представляет собой услугу по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления из различных видов сырья, покупных товаров, винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным производственным и обслуживающим персоналом в условиях повышенной комфортности и материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.Две главные задачи ресторана – это производство и реализация кулинарной продукции. Здесь можно отведать блюда классической европейской кухни.2.2. Характеристика методов исследования.В своем исследовании я использовала разные методы для выполнения всех задач.1. Тестирование.Тест — это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказываний или оценок факторов функционирования системы управления. Норма каждого теста определяется составителем-разработчиком путем нахождения среднего показателя, соответствующего результатам большой совокупности людей, принадлежащих некоторой культуре (выборка стандартизации).Для исследования я выбрала тест на определения организационной культуры, основанный на моделях Г. Харрисона (см. Приложение 1). С помощью данного теста я вывила тип культуры на предприятии.2. Интервью.Метод интервью — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора между психологом или социологом и субъектом по заранее разработанному плану.Я использовала этот метод, при общении с управляющей ресторана и с персоналом для оценки эффективности работы организации и для определения удовлетворенности сотрудниками их работой.А также я опросила несколько посетителей, чтобы узнать их мнение об уровне обслуживания и в общем о ресторане.3. Наблюдение.Наблюдением называется целенаправленное, организованное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого объекта. При наблюдении явления изучаются непосредственно в тех условиях, в которых они протекают в действительной жизни.С помощью данного метода я наблюдала за сотрудниками и за их работой. Я побывала в ресторане в качестве клиента, отметила факты, нужные для моего исследования.4. Анализ документов.Документ, который я изучала, называется «Кодекс сотрудника общепита». Его мне дала управляющая ресторана, чтобы я увидела как формируется организационная культура в «Лас Вегасе» и смогла соотнести этот кодекс с результатами своего теста.2.3 Характеристика выборки.Я сделала выборку в количестве 12 человек из обслуживающего персонала в зале, то есть, официантов и администраторов(см. Таблица 1). Я посчитала, что это самый лучший вариант для моего теста, который поможет максимально точно выявить организационную культуру и ее особенности.РеспондентПолВозрастДолжностьСтаж1. Эльдар Шайнуровм19 летофициант2 года2. Максим Люткевичм19 летадминистратор2 года3. Элина Сайфутдиноваж19 летадминистратор1,5 года4. Екатерина Ялунинаж21 годофициантка3 года5. Юрий Киселевм20 летофициант1,5 года6. Анастасия Воротниковаж23 годаофициантка4 года7. Евгения Брызгунж25 летбармен4 года8. Алина Бокареваж22 годаофициантка2,5 года9. Владимир Соколовм23 годаадминистратор4 года10. Константин Мальченко м18 летофициант1 год11. Алёна Косареваж20 летофициантка2 года12. Елена Сергееваж22 годаофициантка3,5 года Таблица 12.4. РезультатыЯ провела тест, в ключе которого было четыре модели организационной культуры: авторитарная, бюрократическая, ориентированная на задачу и ориентированная на человека. Рассмотрим их подробнее: 1) Авторитарная модельТакие организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.2) Бюрократическая модельОрганизации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им недостает гибкости.3) Модель, ориентированная на задачуЗдесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.4) Модель, ориентированная на человекаОрганизация сама по себе – это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное – умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы – превыше всего.После подсчета баллов, я получила результат: бюрократический тип организационной культуры в данной организации. Сильные стороны этой модели: полное следование предписаниям и соблюдение всех законов и правил, продвижение по службе, стабильность, экономичность, руководители – рационально мыслящие организаторы и координаторы, четкое распределение ролей.При таком типе культуры сотрудников всегда награждают за то, что они четко следуют правилам. Ценится надежность и постоянство. Пока сотрудники соответствуют предписанным стандартам, они в безопасности. Неуверенность сотрудников снижается путем ясных инструкций. "Бюрократическая организация пытается свести на нет вероятность злоупотребления властью, вырабатывая правила, ее ограничивающие. Полномочия людей ясно описаны, это помогает избегать конфликтов, и снижает необходимость принятия индивидуальных решений.Сотрудники компаний-представительниц бюрократической культуры вполне довольны ей.Однако, как и во всех типах культур в этой также есть свои недостатки: преувеличена значимость стандартизированных правил, процедур и норм, что приводит к потере гибкости организации. В этих условиях сотрудники организации не могут эффективно реагировать на потребности клиентов и на изменение внешней среды. Появляются проблемы и во взаимодействиях внутри организации, однако бюрократ не может быть за это наказан, т.к. он выполняет правила предписанные организацией.Также я сделала оценку эффективности работы организации по следующим критериям: Достижение целиЭто наиболее широко используемый критерий эффективности организации. Результаты организации или выпуск продукции (изготовление рефрижераторов, услуги общепита и т.д.) сопоставляются с установленными целями. Эффективность тем выше, чем лучше организация достигает своей цели.Существуют две проблемы, которые приходится решать: множественность целей и субъективность показателей их достижения.Поскольку организации имеют множественные и конфликтующие цели, часто невозможно оценить эффективность на основе какого-нибудь одного показателя. Хорошие результаты по отношению к одной цели могут означать плохие результаты по отношению к другой. Более того, кроме общих целей есть цели отдельных подразделений. Для полной и достоверной оценки эффективности следует держать в поле зрения несколько целей одновременно.Приобретение ресурсовЭтот критерий касается скорее вклада в организацию, чем выпуска продукции. Организация считается эффективной в этом отношении, если она приобретает необходимые факторы производства: материалов, сырья, рабочей силы, капитала и т.д. Ресурсный подход хорошо использовать, когда другие показатели, говорящие о работе организации, трудно получить. Например, для многих некоммерческих и социальных организаций бывает трудно измерить степень достижения целей или внутреннюю эффективность.Вместе с тем этот критерий почти не учитывает связь деятельности организации с нуждами потребителей. Способность руководства добывать ресурсы и управлять ими имеет значение, только если ресурсы и возможности используются для производства чего-то, что действительно нужно окружающим.Внутренние процессыНекоторые относятся к этому критерию эффективности как к подходу “здоровые системы”. Здесь отмечается, что система будет здоровой, если информация, не искажаясь, достигает работника, если сотрудники организации ответственны и доверяют друг другу. Здоровые системы так же подразумевают минимум конфликтов и разрушительных политических действий.Данный критерий важен, поскольку эффективное использование ресурсов и согласованное внутреннее функционирование организации являются одной из сторон ее общей эффективности. Сегодня большинство менеджеров признают, что счастливые, ответственные, активно вовлеченные в производственный процесс сотрудники и позитивная корпоративная культура - существенные показатели эффективности.Удовлетворение потребностей стратегических группОрганизации зависят от людей, а так же в свою очередь затрагивают жизнь этих же людей. Вследствие этого удовлетворение потребностей различных стратегических групп рассматривается как важный критерий эффективности организации.Стратегическая группа – это любая группа лиц, внутри организации или вне ее, которая имеет какую-то долю «капитала» в организации и заинтересованная в результатах работы организации.Сильная сторона этого критерия в том, что здесь понятие эффективности шире, и что при этом рассматриваются факторы как окружающей среды, так и внутренние для организации.На основе рассмотрения этих четырех критериев, я сделала вывод.