Вход

Системы оплаты труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 232599
Дата создания 17 июня 2016
Страниц 37
Мы сможем обработать ваш заказ 30 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
820руб.
КУПИТЬ

Описание

Курсовая работа по трудовому праву.
Защищена на отлично.
В наличии презентация. ...

Содержание

Содержание
Введение
1. Сущность, функции и значение заработной платы
2. Организация оплаты труда в современных условиях 3. Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РФ
4. Нетрадиционные системы оплаты труда и условия их применения на предприятиях
5. Актуальные вопросы совершенствования систем стимулирующих выплат в условиях применения новых систем оплаты труда
Заключение
Список использованных источников
Приложение

Введение

Объектом исследования являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.
Предметом исследования являются нормативно-правовые источники, устанавливающие формы и системы оплаты труда
Цель работы – проанализировать многообразие форм и систем оплаты труда, раскрыть их сущность, дать характеристики.
Задачи, вытекающие из поставленной цели исследования:
1. Изучить сущность и функции заработной платы.
2. Определить организацию оплаты труда в современных условиях.
3. Рассмотреть основные формы и системы оплаты труда.
4. Выявить пути совершенствования систем стимулирующих выплат.

Фрагмент работы для ознакомления

д.;оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;оплата труда работников несписочного состава.Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):оплата ежегодных и дополнительных отпусков;оплата учебных отпусков;оплата льготных часов подростков;оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;оплата простоев не по вине работника;оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,выполняющими государственные и общественные обязанности;оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);оплата за время вынужденного прогула и т.д.Единовременные поощрительные и другие выплаты:разовые премии независимо от источников выплаты;вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;денежная компенсация за неиспользованный отпуск;дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);оплата питания работников (сверхустановленной законодательством) [10].С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. 3. Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РФОсновные, традиционные формы заработной платы – повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации) [15].Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя – стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности [18]. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего. Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада) [17].Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты [17].При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен).При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце.Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих [15].Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда [17]:- прямую сдельную;- сдельно-премиальную;- сдельно-прогресивную;- косвенную сдельную;- аккордную.В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;строгий контроль за качеством выполнения работ;организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки.Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму.Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным сдельным расценкам [8].Степень увеличения отдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда представлены в Приложении 1.В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация. Традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей [6].4. Нетрадиционные системы оплаты труда и условия их применения на предприятияхС переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие. Преимущества и недостатки нетрадиционных систем оплаты труда представлены в Приложении 2.При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени [12].В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектив.Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии) [13].В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений [12].«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за [11]:- увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;- увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;- своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;- продвижение на рынок новой продукции;- выполнение плана поступлений заказов от потребителей;- экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации [Текст].– М., 2016. – 52 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 30.12.2001 № 197 – ФЗ (в ред. Федеральных законов от 30.12.2015 № 434-ФЗ) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
3. Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы [Электронный ресурс]: Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
4. Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях [Электронный ресурс]: Приказ МинздравсоцразвитияРФ от 29.12.2007 № 818 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
5. Бабурин С. Н. Трудовое право России [Текст]: учебник / под ред. С.Н. Бабурина, Р.А. Курбанова. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 487 с.
6. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник для вузов. – М.: «Экзамен», 2015. – 464 с.
7. Васильева Н. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. – М.: Приор-издат., 2012. – 160 с.
8. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда [Текст]: учебник для вузов / А.Л. Жуков. - М.: МИК, 2015. - 383 с.
9. Калинина Л.И. Экономика и организация торгового предприятия / Л.И. Калинина и др. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 c.
10. Куренной А. М. Трудовое право [Текст]: учебное пособие / А. М. Куренной. – М.: из-во Юристъ, 2012. - 315 с.
11. Либерман К. А. Выбираем систему оплаты труда населения [Текст] / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2013. - №12. – С.6.
12. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда [Текст]: учеб. пособие для вузов / Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 368 с.
13. Мышко Ф.Г. Трудовое право [Текст]: учебник для студентов вузов / Ф.Г. Мышко, под ред. К.К. Гасанова. – М.: Юнити-Дана; Закон и право, 2014. - 503 с.
14. Одегов Ю. Г. Организация и нормирование труда [Текст]: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2013. – 464 с.
15. Пошерстник Н. В. Заработная плата в современных условиях [Текст]: учебник / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - СПб.: Герда, 2013. - 736 с.
16. Смирнов О. В. Трудовое право [Текст]: учебник / О. В. Смирнов. – М.: из-во «Проспект», 2013. – 528 с.
17. Шевченко О.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ [Текст]: учебник / О.А. Шевченко, Ф.О. Сулейманова, Г.В. Шония. – М.: Проспект, 2014. – 280 с.
18. Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 552 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2023