Содержание и форма трудового договора

Работа выполнена на отлично. ...

СОДЕРЖАНИЕ

Список сокращений _________________________________________________ 3
Введение __________________________________________________________ 4
Глава 1. Общие положения о трудовом договоре
1.1. Понятие трудового договора ______________________________________ 7
1.2. Стороны трудового договора ______________________________________ 12
1.3. Признаки трудового договора _____________________________________ 16
1.4. Форма трудового договора ________________________________________ 25
Глава 2. Содержание трудового договора
2.1. Необходимые условия трудового договора___________________________ 32
2.2. Обязательные условия трудового договора __________________________ 36
2.3. Дополнительные условия трудового договора ________________________ 45
Заключение ________________________________________________________ 51
Список использованных источников ___________________________________ 53

Актуальность темы исследования. Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим, в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде, возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.
Значение трудового договора подчеркивается ТК РФ, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору и который реализует одно из основных прав человека и гражданина — право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Свобода труда не предполагает обязательного за ключения трудового договора. Однако по масштабу применения трудовой договор — преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, отпуск, пособия по временной нетрудоспособности и др.

От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. 1.4. Форма трудового договораВ соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс предусматривает только письменную форму трудового договора.Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.Как уже было сказано выше, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах. Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе.По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу.Также хотелось бы обратить внимание, что действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Неисполнение этой обязанности, имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП). Неисполнение указанным лицом обязанности оформить трудовой договор служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.Вместе с тем хотелось бы еще раз отметить, что договор считается заключенным и вступившим в силу только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.И здесь нельзя не отметить мнение Е.Б. Хохлова о том, что "представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Однако данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно." Это мнение поддерживает и Л.В. Зайцева обращая внимание, что "сегодня, к сожалению, риски в этой сфере российский законодатель фактически переложил на потенциальных работников". Обратимся к судебной практике.Масленников И.В. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги", обществу с ограниченной ответственностью негосударственное (частное) охранное предприятие «Грифон», взыскать с ООО Н(Ч)ОП «Грифон» невыплаченную заработную плату.Требования были мотивированы тем, что с указанной даты истец работает в ООО Н(Ч)ОП «Грифон» в промзоне охраняя имущество ОАО «РЖД». ООО Н(Ч)ОП «Грифон» не заключило с истцом трудовой договор, выплачивает заработную плату с задержками, отказывает в реализации права на отпуск и других предусмотренных законом гарантиях. Представитель ответчика ООО «Н(Ч)ОП «Грифон» - Колмаков Ю.Г с иском не согласился, пояснив, что представляемая им организация в трудовых отношениях с истцом не состоит, допустивший истца к работе Охотников В.М. не имел на то соответствующих полномочий.Суд первой инстанции требования истца не поддержал.Истец Масленников И.В., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Рассмотрев дело в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений относительно нее, заслушав явившихся лиц, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.Из объяснений сторон и показаний свидетелей следует, что решение о допуске Масленникова И.В. к работе было принято работником Н(Ч)ОП «Грифон» без согласия своего работодателя . Трудовой договор с истцом не заключался, приказ о приеме на работу не оформлялся, вознаграждение за работу истцу выдавал Охотников И.В. из личных средств за фактически отработанное истцом время. Принимая во внимание отсутствие в деле доказательств наличия у начальника службы охраны, допустившего истца к работе, соответствующих полномочий, суд не смог расценить правоотношения между Масленниковым И.В. и ООО Н(Ч)ОП «Грифон» в качестве трудовых, что означало для истца возможность требовать только оплаты за фактически выполненную работу.Ссылки в апелляционной жалобе на несогласие с выводами суда об отсутствии у работника полномочий по приему сотрудников на работу являются необоснованными. Представитель ООО Н(Ч)ОП «Грифон» в своих объяснениях и сам, дававший свидетельские показания, отрицали наделение начальника службы охраны данными полномочиями, письменных доказательств, которые бы противоречили их объяснениям и показаниям, материалы дела не содержат. Приказы о закреплении личного состава и взятии объекта под охрану, содержащие указание на фамилию истца, не свидетельствуют о согласовании его трудоустройства с генеральным директором общества, поскольку они представляли собой заранее подписанные директором бланки документов, пустые графы в которых были заполнены самим Масленниковым И.В., что тот не отрицал в судебном заседании.Таким образом, довод жалобы о необходимости толковать имеющиеся сомнения при разрешении споров данной категории в пользу наличия трудовых отношений подлежат отклонению судебной коллегией в связи с тем, что выводы суда о невозможности признания факта трудовых отношений между сторонами являются обоснованными и подробно мотивированными, а сомнения относительно характера правоотношений сторон отсутствуют.Законодательно последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом установлены в ст. 67.1 ТК РФ. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Иными словами, в указанных случаях фактически выполненная работа обязательно должна быть оплачена, даже если трудовой договор не будет заключен.Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ст. 419 ТК РФ и иными федеральными законами. В настоящее время указанное правонарушение влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа, налагаемого на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.По мнению Л.В. Зайцевой, "если ст. 67.1 ТК РФ принята с целью разделения и усиления ответственности за осуществление ненадлежащего фактического допущения к работе, то приходится признать, что меры, избранные для достижения этой цели, - едва ли адекватные. Как нам представляется, более эффективным средством для искоренения практики фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом было бы, например, дополнение перечня однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Должностное лицо, не будучи уполномоченным принимать на работу, вряд ли стало бы осуществлять фактическое допущение к работе работников без заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу, если бы знало о возможности увольнения за подобное правонарушение". И с эти мнением стоит согласиться. Закон не предусматривает единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме, ориентируясь на положения ТК РФ. В настоящее время ряд федеральных ведомств утвердили типовые формы трудовых договоров, отражающих специфику применения труда в организациях (учреждениях) этих ведомств. Так например, Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма. Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения в соответствии с ч. 3. ст. 275 ТК РФ утверждена Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329 "О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения" и др.Глава 2. Содержание трудового договора 2.1. Необходимые сведения трудового договораПод содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, определяемые соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Они определяют права и обязанности сторон.Статья 57 ТК РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Так, в соответствии с названной статьей содержание трудового договора условно можно разделить на три части. Первая часть содержит необходимые сведения, характеризующие работника и работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ); вторая - обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и третья - дополнительные условия трудового договора, которые стороны по своему усмотрению могут устанавливать или не устанавливать(ч. 4, 5 ст. 57 ТК РФ).Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Фамилия, имя и отчество работника вносятся в трудовой договор на основании предоставленных работником документов - паспорта или документа, его заменяющего. Наименование работодателя указывается на основании документов регистрирующего органа для юридического лица и паспорта или документа, его заменяющего, для работодателя - физического лица. Как отмечает Л.А. Чиканова, "сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации... Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения)";2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица. Согласно Постановлению Правительства РФ от 08.07.1997 N 828 "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации" основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации, является паспорт гражданина РФ. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации. Данные о документе содержатся на второй странице паспорта гражданина РФ и представляют собой данные о серии и номере бланка паспорта, дате его выдачи и органе, выдавшем паспорт гражданину (включая код подразделения выдавшего паспорт органа);3. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в т.ч. путем реорганизации.Порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет осуществляется в порядке и на условиях, утвержденных Приказом МНС России от 03.03.2004 N БГ-3-09/178 "Об утверждении Порядка и условий присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика и форм документов, используемых при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц";4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Как отмечает Н.В. Сенаторова, "данное положение содержит в себе некоторую терминологическую неточность. Общие нормы право- и дееспособности юридических и физических лиц установлены ГК РФ, который под термином "представитель" понимает не того, кто собственно подписал договор, а лицо, наделенное правом заключения сделок в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления. Следовательно, если трудовой договор со стороны работодателя - физического лица подписал сам работодатель, то говорить о представителе нелогично". Отметим, что если трудовой договор заключает работодатель - физическое лицо, то указывается его фамилия, имя, отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность, сведения о документах(наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), домашний (почтовый) адрес, идентификационный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица). Что касается юридических лиц, то в соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Последним признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).Е.Б. Хохлов отмечает, "в крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам). В таком случае в трудовом договоре указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или иной локальный нормативный правовой акт)".В силу п. 3 ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено его право заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае в заключаемом трудовом договоре указывается не только наименование работодателя (юридического лица), но и фамилия, имя и отчество руководителя, а также делается ссылка на соответствующую доверенность. Вместе с тем не исключается возможность осуществления руководителем обособленного структурного подразделения деятельности по заключению трудовых договоров с работниками этого подразделения и на основании приказа руководителя юридического лица о перераспределении полномочий;5. место и дата заключения трудового договора.Кроме того, по мнению М.Ю. Тихомирова, " в некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения, предусмотренные специальными нормами. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса)".Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре тех или иных сведений из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, не является основанием для признания трудового договора незаключенным, в данном случае недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора работодателем на основании соответствующих документов. 2.2. Обязательные условия трудового договораКак уже было сказано выше содержание трудового договора как соглашения сторон составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.Условия трудового договора законодательно разделены на две группы: 1) обязательные; 2) дополнительные.Обязательными признаются условия, определяющие правовую природу договора как трудового. Обязательность отдельных условий договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, которой, как правило, является работник. Стороны должны достичь соглашения по каждому такому условию и зафиксировать его в договоре. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:1) место работы, под которым понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и будет трудиться работник.