«Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в Администрации XXX муниципального района г. Москвы»

Написана преподавателем, 5 курс, можно дополнить и будет готовый диплом ...

Введение 3
Глава 1. Теоретико-правовые аспекты аттестации муниципальных служащих 6
1.1 Понятие и сущность аттестации муниципальных служащих 6
1.2 Этапы проведения аттестации муниципальных служащих 12
1.3 Нормативно - правовое обеспечение аттестации муниципальных служащих 17
Глава 2. Анализ системы аттестации муниципальных служащих в Администрации XXX муниципального района г. Москвы 23
2.1 Основные направления деятельности, организационная структура и кадровый состав муниципалитета 23
2.2 Особенности системы аттестации муниципальных служащих 28
2.3 Проблемы аттестации муниципальных служащих 29
Глава 3. Основные направления совершенствования системы аттестации 32
3.1 Совершенствование системы аттестации 32
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 34
Заключение 40
Список использованных источников 42
Приложение А 45

Цель работы - предложить рекомендации по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих.
Для раскрытия темы и достижения вышеобозначенной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретико-правовые аспекты аттестации муниципальных служащих;
- проанализировать систему аттестация муниципальных служащих на примере Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы;
- предложить пути совершенствования системы аттестации муниципальных служащих.
Объект исследования – система аттестации муниципальных служащих.
Предметом исследования является деятельность Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы по планированию, организации и проведению аттестации муниципальных служащих.
Важное значение при рассмотрении темы нашей работы имеют научные статьи та ких авторов, как И.Ю.Костина , В.А. Жилкина , И.Б. Адова и др.
В трудах вышеназванных авторов раскрываются вопросы становления системы аттестации в России, рассматриваются сущность и цели аттестации, ее основные этапы, даются рекомендации по построению системы аттестации для государственных и муниципальных служащих.
Методологическая основа исследования представлена следующими методами: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнительно-правовой, системный, статистический. При написании работы так же использовались графические и табличные методы исследования.

Традиции организации;
Характеристики занятой в ней рабочей силы.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, можно эффективно использовать традиционные методы оценки.
6. Отсутствует на федеральном уровне в Ивановском муниципальном районе г. Москвы официального определения аттестации, следствием чего, является отсутствие критериев для определения соответствия замещаемой должности.
7. Также в Ивановском муниципальном районе отсутствуют общие унифицированные подходы к аттестации муниципальных служащих.
Несмотря на выявленные проблемы в системе аттестации служащих Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы стоит отметить что, исходя из прошедшей аттестации, которая была организована с 18 по 25 мая 2015 года, все 23 муниципальных служащих администрации Ивановского муниципального района г. Москвы по вынесенному решению соответствуют замещаемым должностям.
Аттестационной комиссией были рассмотрены представленные документы, заслушаны сообщения о профессиональной служебной деятельности служащих администрации Ивановского муниципального района г. Москвы.
Членами комиссии было отмечено, что все муниципальные служащие владеют теоретическими и практическими знаниями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей. 11
Глава 3. Основные направления совершенствования системы аттестации
3.1 Совершенствование системы аттестации
Учитывая результаты аттестации персонала, необходимо придерживаться определенных принципов. Один из них - обязательность принятия первым руководителем Администрации по результатам аттестации организационно-правовых мер по стимулированию или установления соответствия работника занимаемой должности, которую он занимает. Пренебрежение этим принципом со стороны руководителя снижает роль аттестации персонала среди работников, делает ее лишней формальностью.
С целью совершенствования системы аттестации служащих в Ивановском муниципальном районе г. Москвы могут быть предложены следующие рекомендации:
1. Изменение требований к составлению отзывов на аттестуемого муниципального служащего
2. Кадровым органам служащим вместе с руководителем составлять индивидуальный план его личностно-профессионального развития за каждый год;
3. В процессе проведения аттестации учитывать результативность выполнения индивидуальных планов за отчетный период;
4. В процессе подготовки и проведения аттестации применять психологические методы оценки служащего персонала;
5. Разработка методических пособий по технологиям проведения оценки кадров.
По нашему мнению, если использовать предложенные нами рекомендации, то проблемы, которые были описаны в разделе 2.3, можно разрешить.
Во время учета результатов аттестации персонала важно взвешенно применять принцип гласности в пределах Администрации. Аттестационная комиссия с целью предотвращения конфликтных ситуаций, связанных с публикацией результатов аттестации персонала, должна одновременно разрабатывать меры по устранению выявленных недостатков у работников, дальнейшего развития персонала.
Аттестация персонала должна быть направлена на усиление заинтересованности служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы в конечных результатах работы. По результатам аттестации руководитель может принять решение о повышении (понижении) работника в должности, в квалификационной категории, повышение или снижение ему должностного оклада, об изменении или отмене надбавки до должностного оклада.
Для учета результатов аттестации муниципальных служащих можно использовать шкалу изменений оплаты труда работников. В основу оценки возлагаются результаты оценки профессиональных, деловых и личностных качеств работника в течение межаттестационного периода. Результаты определяются путем оценивания выполнения работником индивидуального плана развития или личных целей, использование данных специальной формы регистрации достижений работника.
Оценка муниципального служащего в характеристике может предусматривать следующие уровни: отличный, высокий, удовлетворительный, низкий, неудовлетворительный. Использование на основании шкалы изменения оплаты труда персонала с учетом результатов аттестации будет длительным стимулом для мотивации руководителей и специалистов в достижении ими высоких результатов труда.
Таким образом, повышение объективности результатов аттестации служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы требует проведения ее не как одноразовой периодической процедуры, а в течение всего межаттестационного периода, включая сам аттестационный период.
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Проведение аттестации должно обеспечить более высокий уровень отдачи человеческих ресурсов в организации. К показателям экономической эффективности аттестации персонала организации относятся:
снижение расходов в результате более рационального подбора, расстановки и использования персонала, освобождение от профессионально-непригодных, совершенствование структуры персонала;
увеличение качества предоставления муниципальных услуг благодаря достижению соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работников, их трудового поведения и результатов труда требованиям занимаемой должности;
повышение производительности труда работников за счет регулярного доведения ним требований к их работе, трудового поведения, стремление работников постоянно соответствовать этим требованиям;
уменьшение расходов за счет снижения текучести кадров в результате повышение уровня мотивации персонала, планирование трудовой карьеры работников, формирования резерва руководителей и тому подобное.
К показателям социальной эффективности аттестации персонала организации относятся:
повышение уровня нематериальной мотивации работников в результате признания со стороны руководителей достижений лиц, прошедших аттестацию, идентификация работников с целями учреждения;
установление действенной обратной связи между подчиненными и руководителями, более адекватное понимание работником целей и задач своей трудовой деятельности, своевременное внесение в нее необходимых корректив;
повышение уровня приверженности работников к своей организации, ее организационной культуры, улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе;
выявление потребностей работников в профессиональном обучении в результате оценивания соответствия уровня их компетентности требованиям должности, которую они занимают;
привлечение персонала к управлению организацией, решения вопросов, связанных с расстановкой и использованием работников, устранением круговой поруки и взаимного невзыскательности в трудовом коллективе.
Для определения социальной эффективности предложенных мероприятий воспользуемся методом экспертной оценок.
Метод экспертной оценки – это получение информации путём проведения экспертного опроса. Суть метода состоит в проведении экспертами оценки возможных результатов (эффектов) проектных мероприятий с качественной или количественной характеристикой и последующей формальной обработкой результатов.
Экспертами для оценки проектных мероприятий определены те же специалисты, которые способствовали конкретизации недостатков в деятельности Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы.
Для проведения экспертной оценки определим, что состав показателей состоит из указанных выше показателей социальной эффективности аттестации персонала организации, которые будут улучшены в результате реализации проекта на практике.
Данный список показателей был предоставлен экспертам в количестве 6 человек.
Так как каждый из указанных эффектов может проявиться в различной степени, то с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается произвести их ранжирование, т.е. последовательно каждому из них каждым из экспертов присваивается определенный вес. Соответственно, чем больше вес, тем более велик эффект от предложенных мероприятий.
Результаты ранжирования приведены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты экспертного ранжирования
Результаты экспертного ранжирования
Ранжируемые мероприятия
6 экспертов
1
2
3
4
5
6
1
4
4
4
5
5
5
2
5
5
5
4
4
4
3
1
3
1
2
3
3
4
3
2
3
3
2
2
5
2
1
2
1
1
1
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определим сумму весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 3.
Таблица 3
Расчет сумм весов экспертных оценок
Ранжируемые мероприятия
6 экспертов
Суммы весов экспертных оценок
1
4
4
4
5
5
5
27
2
5
5
5
4
4
4
27
3
1
3
1
2
3
3
13
4
3
2
3
3
2
2
15
5
2
1
2
1
1
1
8
После чего произведем упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров мероприятий. Это можно увидеть в таблице 4.
Таблица 4
Определение согласованного ранжирования
Согласованная оценка экспертов
6 экспертов
Суммы весов экспертных оценок
1
4
4
4
5
5
5
27
2
5
5
5
4
4
4
27
4
3
2
3
3
2
2
15
3
1
3
1
2
3
3
13
5
2
1
2
1
1
1
8
Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по возрастанию степени их значимости, по мнению экспертов):
повышение уровня нематериальной мотивации работников в результате признания со стороны руководителей достижений лиц, прошедших аттестацию, идентификация работников с целями учреждения;
установление действенной обратной связи между подчиненными и руководителями, более адекватное понимание работником целей и задач своей трудовой деятельности, своевременное внесение в нее необходимых корректив;
выявление потребностей работников в профессиональном обучении в результате оценивания соответствия уровня их компетентности требованиям должности, которую они занимают;
повышение уровня приверженности работников к своей организации, ее организационной культуры, улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе;
привлечение персонала к управлению организацией, решения вопросов, связанных с расстановкой и использованием работников, устранением круговой поруки и взаимного невзыскательности в трудовом коллективе.
Проведенное ранжирование показывает, что эксперты наиболее высоко оценили значимость проектных мероприятий для улучшения показателя, отражающего повышение уровня нематериальной мотивации работников в результате признания со стороны руководителей достижений лиц, прошедших аттестацию, идентификация работников с целями учреждения. Очевидно, что целесообразно в качестве показателя брать какой-либо узкий аспект повышения качества проведения аттестации служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы.
Для выявления степени согласованности мнений наших экспертов рассчитается коэффициент конкордации (согласования) по формуле:
(1)
где, где Х-квадрат:
(3.2)
m – количество экспертов
n – количество факторов.
S – сумма квадратов весов оценок.
Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1. В случае, если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является положительным и проект может использоваться на практике. То есть эксперты постановили, что внедрение проекта целесообразно и актуально, а сам проект является эффективным с социальной и экономической точек зрения.
Если W<0,5, то согласование мнений экспертов является неудовлетворительным, и экспертная оценка не может быть основанием для реализации проектных мероприятий.
Подсчитаем коэффициент согласования для предлагаемого проекта по повышению качества проведения аттестации служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы
Величина коэффициента согласования W=0,82≥0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов (рисунок 4).
Рисунок 4. Графическое представление коэффициента конкордации
Таким образом, значение коэффициента конкордации (WW=0,82) больше порогового значения 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки. Полученное согласованное ранжирование является устойчивым, что свидетельствует о социально-экономической эффективности проекта.
Заключение
В работе были рассмотрены теоретико-правовые аспекты аттестации муниципальных служащих; проанализирована система аттестация муниципальных служащих Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы; на основании проведенного исследования предложены пути совершенствования системы аттестации муниципальных служащих.
По результатам проведенного исследования института аттестации в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы нами были выявлены существенные недостатки в организации и проведении аттестации муниципальных служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы. Обоснованное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников часто подменяются разработкой формальных характеристик, которые дополняются только их биографическими и анкетными данными.
Существенно снижает результативность аттестации служащих некомпетентность руководителей и членов аттестационных комиссий в вопросах оценки служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы. В результате аттестация сводится к субъективному мнению относительно оценки профессиональных, деловых и личностных качеств служащих.
По результатам аттестации осуществляется небольшое количество новых назначений на руководящие должности. Это свидетельствует о том, что основные задачи аттестации служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы сводятся к установлению степени соответствия работника занимаемой должности, которую он занимает.
В Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы не принимаются соответствующие управленческие решения по результатам оценки персонала. Положение о проведении аттестации служащих не предусматривают мер в отношении тех работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или в течение длительного времени не проходили периодических аттестаций.
В результате анализа системы аттестация муниципальных служащих на примере Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы мы разработали ряд предложений для совершенствования системы аттестации.
Во-первых, для повышения достоверности оценки персонала при проведении аттестации работников, наряду с должностными инструкциями и квалификационными характеристиками, должны более широко применяться квалификационные карты, модели компетенций, программы и психограммы профессий руководителей и специалистов, спецификации работ, профессиональные стандарты.
Во-вторых, для большей объективности аттестаций служащих в Администрации Ивановского муниципального района г. Москвы в оценке соответствия особенностей руководителей и специалистов требованиям должностей, которые они занимают, необходимо привлекать к работе аттестационных комиссий практикующих психологов и социологов.
В-третьих, необходимо повышение уровня нематериальной мотивации работников в результате признания со стороны руководителей достижений лиц, прошедших аттестацию, идентификация работников с целями учреждения.
В-четвертых, следует выявлять потребности работников в профессиональном обучении в результате оценивания соответствия уровня их компетентности требованиям должности, которую они занимают.
В-пятых, требуется повышение уровня приверженности работников к своей организации, ее организационной культуры, улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе.
В–шестых, снижение расходов в результате более рационального подбора, расстановки и использования персонала, освобождение от профессионально-непригодных, совершенствование структуры персонала.
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 05.02.2014) [Электронный ресурс]//Конституция Российской Федерации: URL:http://www.constitution.ru/10003000/10003000-3.htm (дата обращения 25.12.2015)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (ред. От 30.12.2015) // [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс: URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=191626 (дата обращения 2.01.2016)
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс: URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=191648 (дата обращения 2.01.2016)
4. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 29.12.2015) [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс URL: http://base.consultant. ru/ (дата обращения: 30.12.2015)
5. Закон г. Москвы от 6.11.2002 № 56 «Об организации местного самоуправления в городе Москве» (ред. от 07.10.2015) [Электронный ресурс] //СПС КонсультантПлюс: URL: http://base.consultant. ru/ (дата обращения: 25.12.2015).
6. Закон г. Москвы от 22.10.2008 № 50 (ред. от 27.01.2016) «О муниципальной службе в городе Москве» (вместе с Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления, муниципальных органов внутригородских муниципальных образований в городе Москве», «Реестром должностей муниципальной службы в городе Москве», «Положением о порядке заключения между органом местного самоуправления и гражданином договора о целевом обучении с обязательством последующего прохождения муниципальной службы») [Электронный ресурс] //СПС КонсультантПлюс: URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MLAW;n=168183 (дата обращения 02.02.2016)
Научная и учебная литература
7. Адова И.Б. Система оценки профессиональной служебной деятельности: принципы проектирования: материалы Всеросс. научно-практич. конфер.// Актуальные проблемы управления и экономики: зарубежный опыт.Томск, 2013. С. 25-31.
8. Булгаков С.Н. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации: дисс…канд. юр. н., Москва, 2013. 230 c.