Реализация основных требований и правил осуществления аудиторских проверок в трудовой сфере на предприятии

Анализ аудиторских проверок в фирме.
Дата сдачи - 17.06.2016
Оценка - 4 ...

Введение 3
1. Теоретические основы аудита в трудовой сфере 4
1.1. Понятие, виды и сущность аудита 4
1.2. Этапы аудиторской проверки 6
1.3. Основные источники информации 7
2. Анализ оценки персонала на примере организации 11
ООО «Центр правовых услуг»
2.1. Краткая характеристика организации 11
2.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 11
3. Направления по повышению эффективности труда 21
3.1. Мероприятия по повышению эффективности труда 21
Заключение 24
Список литературы

Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия. Сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Кадры - это один из ресурсов, эффективность использования которого, вносит свой вклад в общую эффективность работы предприятия.
Целью курсовой работы является проанализировать и научиться умело применять знание по контролю и аудиту на практике, квалифицированно использовать в будущий практической работе современные формы и методы контроля для предупреждения и ликвидации нарушений и недостатков, выявление резервов, эффективного использования закрепленных ресурсов; предоставить необходимые теоретические знания и практические навыки по контролю и ревизии.
Объект - трудовой коллектив организации.
Предмет - аудит, как метод оценки персонала.
Были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты аудита персонала организации
2. Охарактеризовать критерии оценки деятельности персонала.
3. Провести аудит персонала ООО «Центр правовых услуг».

В западных странах компании ведут регистрацию сведений по программам совершенствования персонала в специальных формах для проверок ревизоров из федеральных или муниципальных органов. Проверки ведутся там не редки, часто инициаторами их представляются разные профсоюзы и от руководителя срочно требуют отчета, например, сколько женщин трудится в организации, на каких должностях, какая у них оплата, какие тесты используются при подборе сотрудников, их обоснованность и какие критерии остаются главными при отборе персонала, фамилии тех, кто проводил собеседование с женщинами-соискателями, и число получивших отказ. Дынные вид аудита направлен на выявление дискриминации при приеме на работу.Источником внутренней информации служат документация и отчеты, в том числе:• баланс рабочей силы фирмы;•виды работ и спецификаций;• сведения о затратах на подбор и увольнение, обучение и переподготовку персонала;• анкеты и тесты для соискателей;• степень профессиональной заболеваемости и производственного травматизма.Воздействие отношения к рабочему процессу и ее оценки на трудовое поведение персонала велико. Специалисты по управлению персоналом считают опросы, анкетирования и беседы с сотрудниками крайне результативными для анализа отношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности руководителей и системы поощрений и компенсаций.Одной важнейшей функцией аудитора является анализ полученных данных и их оценка. Сделать выводы по организации труда в фирме можно:• сравнив ее со схожей фирмой;• используя научно-разработанные нормы и рекомендации, опубликованные в литературе по организации труда, социально-трудовым отношениям, со ссылками на среднеотраслевые нормы и показатели;• применив перекрестные сведения и системную форму проверок.Дать оценку качества производственной среды на предприятии можно посредством измерения конкретных показателей, которые используются и для оценки функций служб управления персоналом и применяются на разных предприятиях, например показателя текучести персонала, количества прогулов, пропусков по болезни или травмам. Анализ сведений, предоставленных аудиторской проверкой могут быть выполнены с разной глубиной. Более подробный анализ данных начинается с показателя текучести персонала. Для лучшей объективности данного показателя, необходимо разделить все увольнения по причинам на неизбежные и те, которые руководство могло бы не допустить посредством тщательного отбора персонала, их профессиональной подготовки и обучения, контроля, повышения условий труда, уровня заработной платы и возможностей карьерного роста.2. Анализ оценки персонала на примере организации ООО «Центр правовых услуг»2.1. Краткая характеристика организацииООО Юридическая фирма «Центр правовых услуг» предоставляет свои услуги на рынке Тюмени и Тюменской области с 2002 года.Основные цели деятельности данного предприятия таковы:- оказание юридических услуг в арбитраже, процедурах банкротства;- помощь в регистрации юридических лиц и ИП;- представительство в судах общей юрисдикции;- абонентское обслуживание предприятий;- оказание помощи в добровольном ликвидации предприятий, лицензировании и вступлении в СРО.Компания в 2012 и 2013 годах занимала вторые места в Рейтинге юридических компаний Тюменской области в номинации «Арбитражные споры в Тюмени» (главный критерий - число дел, которые были выиграны).Услуги адвокатов и юристов компании оказываются в таких регионах, как: Тюменская, Свердловская области, Ямало-Ненецкий АО, Ханты-Мансийский АО-Югра, г.Омск, г.Пермь Челябинская и Курганская области, г.Москва и Московская область.Сотрудники фирмы участвуют заседаниях судов всех инстанций: первой, апелляционной, кассационной, надзорной.2.2.  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсамиАнализ обеспеченности компании рабочей силой следует начать с установки списка нормативов, которые используются в организации для планирования труда сотрудников. Анализ должен состоять в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными параметрами, а так же в расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.Единое представление положения и динамики развития персонала фирмы может дать анализ изменения среднесписочной численности сотрудников, разделённый по категориям персонала. Это позволит так дать оценку составу и структуре трудовых ресурсов. Анализ численности сотрудников показан в таблице 2.1:Таблица 2.1Анализ численности работников2014 г.2015 г.ОтклоненияССЧ, чел.Удел. вес, %ССЧ, чел.Удел. вес, %По числ-ти, чел.По удел. весу, %Руководство1018132537Адвокаты20361835-2-2Юристы20361733-3-4Младший персонал5948-1-1Всего5510052100-3Как видно из таблицы, в 2014 году не произошло большого негативного изменения состава рабочей силы. Но также следует сказать, что при устойчивой в общем виде структуре заметно уменьшение среднесписочной численности на 5,45% (3чел./55чел.*100%). Данная динамика, возможно, является следствием уменьшения количества платных услуг, а, может, и следствием выполнения процедур по увеличению эффективности трудовых ресурсов.Наиболее значительное сокращение присутствует в составе юристов предприятия, в структуре руководства количество сотрудников, напротив, увеличилось на 3 чел. Таким образом, удельный вес работников руководства в общем количестве увеличился до 25%. Посредством информации в представленной выше таблицы следует произвести умозаключение о соотношениях категорий работников друг с другом в целом по предприятию.Впрочем, в свою очередь, оценку того, насколько оптимально соотношение между категориями необходимо провести не в целом по организации, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику самого учреждения.Одним из основных показателей обеспеченности предприятия рабочей силой представляется уровень квалификации разных групп персонала, особенно ведущей группы - руководства. Метод анализа квалификации работников представлен в таблице 2.2:Таблица 2.2Метод анализа квалификации работниковСтаж Кол-во чел.Удел. вес, %КвалификацияВысшаяПерваяВтораяНе аттестованыДо 5 лет3233От 5 до 1553823От 15 лет53814Всего131001633Удел. вес,%8462323Прошлый год:Всего,чел.101333Удел. вес,%10303030Отклонение по удел. весу, %-216-7-7Данная таблица позволяет сказать о том, что ООО «Центр правовых услуг» владеет трудовыми ресурсами с хорошей квалификацией, крайне велик удельный вес работников первой категории. Также исходя из таблицы, нужно заметить уменьшение по сравнению с прошлым (2014) годом удельного веса работников второй категории в общей численности структуре рабочей силы, что, возможно, было итогом переквалификации в первую категорию.Удельный вес неаттестованных сотрудников в компании достаточно высок, чаще всего это можно встретить среди молодых сотрудников. Динамика этого показателя идёт на снижение их удельного веса в общей численности фирмы.Уровень квалификации специалистов взаимосвязан с их качеством подготовки и переподготовки. Анализ квалификации может предоставить возможность произвести оценку качества выполнения плана по численности персонала, характеру и направлению кадровой политики организации.Важное и необходимое условие эффективной деятельности рабочих - это стабильность их структуры. Это можно объяснить различающимся характером деятельности сотрудников. Анализ движения трудовых ресурсов проведён в таблице 2.3:Таблица 2.3Анализ движения трудовых ресурсовССЧ, чел.Принято с начало годаУволено с начало годаВсегоПо собств. желаниюЗа наруш. труд. дисц.Всего522326215Руководство133000Адвокаты18810100Юристы171013112Продолжение табл. 2.3Млад. персонал42303Из приведённой выше таблице можно произведены расчёты коэффициентов движения трудовых ресурсов (табл. 2.4):Таблица 2.4Коэффициенты движения трудовых ресурсовК-т увольнения, %К-т приёма, %К-т текучести, %Всего504450Руководство0230Адвокаты564456Юристы765976Млад. персонал755075Как видно из данной таблицы, уровень коэффициентов движения рабочей силы довольно высок: в целом в компании половина среднесписочной численности состоит из численности принятых и численности уволенных сотрудников. Коэффициент увольнения рабочих на 6% больше коэффициента их приёма. Наиболее опасное положение дел происходит с юристами и младшим персоналом. Так, среди юристов практически 90 % ушло по собственному желанию. Возможно, это говорит о низкой зарплате или же трудных условиях труда для данной категории работников. В обстановке с младшим персоналом возможен следующий вывод. Никто из данных сотрудников не покинул компанию по своему собственному желанию. Это, в свою очередь, может свидетельствовать о достаточно хороших условиях труда и заработном плате. Тем не менее коэффициент текучесть составил 75%, также все уволенные работники были отстранены за нарушение трудовой дисциплины. В таком положении дел невозможно говорить о стабильности структуры трудовых ресурсов. В сравнении с другими группами рабочей силы численность руководства наиболее стабильна.Расчёт коэффициентов движения трудовых ресурсов следует производить и в сравнении с предыдущим периодом (табл 2.5):Таблица 2.5Динамика движения рабочей силы в ООО «Центр правовых услуг»Прошлый годОтчётный годОтклонениеССЧ, чел.5552-3Принято с нач.г., чел.15238Уволено с нач.г., чел.18268К-т увольнения,%335017К-т приёма, %274417К-т текучести, %295021Динамика коэффициентов движения трудовых ресурсов в сравнении с прошлым периодом является незначительным. Изменения сделаны посредством движения юристов и младшего персонала. Анализ укомплектованности, характеризующей соответствие фактически занятых вакансий обозначенному их числу по штатному расписанию, проведён в таблице 2.6:Таблица 2.6Анализ укомплектованности предприятияУтверждено должностей, чел.Занято должностей, чел.Отклонение, чел.К-т укомплек-ти, %Руководство1513-287Директора направлений75-271Юристы компании220100Бухгалтеры330100Сотрудники отдела кадров330100Общие адвокаты2518-772Общие юристы2517-868Млад. персонал104-640Всего7552-2569Можно сделать вывод, что предприятие в целом недоукомплектовано на 31 % (100,0— 69), это означает, что число занятых вакансий меньше того объема услуг, который организация планировала предоставить. Крайне низкий уровень укомплектованности наблюдается среди регистрационных юристов и младшего персонала.Тем не менее сравнивание занятых вакансий с плановым числом штатных вакансий не позволяет дать точную оценку укомплектованности фирмы при существовании отклонений объема работы фирмы от планового. В данной ситуации нужно выявлять действительно необходимый в соответствии с нормативами обслуживания число вакансий, далее — число излишних вакансий по категориям рабочих. Рассчитать эти параметры можно на основании таблицы 2.7:Таблица 2.7Анализ выполнения плана по основным показателямПлан, чел.Факт, чел.К плану, %Среднегод. число подчинённых500,00420,0084Среднегод.