Анализ состава, структуры персонала и его заработной платы на предприятии

Дата сдачи - 21.06.2016
Оценка - 5
Оригинальность - 87% ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1.Трудовые ресурсы, их значение и эффективность использования 4
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов 4
1.2. Классификации персонала фирмы 5
1.3. Организация оплаты труда в фирме: сущность, формы 8
и системы оплаты труда
2. Анализ структуры и организация оплаты труда на примере 10
ПАО «Северсталь»
2.1. Анализ численности и состава работников ПАО «Северсталь» 10
2.2. Анализ организации оплаты труда в ПАО «Северсталь» 14
3. Совершенствование кадровой политики ПАО «Северсталь» 18
3.1. Мероприятия по повышению заработной платы 18
3.2. Расчёт мероприятия по повышению заработной платы 19
Заключение 21
Список литературы 22

Целью данной работы является изучение и анализ структуры и показателей использования трудовых ресурсов и заработной платы.
В связи с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
- изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;
- изучение динамики заработной платы на предприятии;
- разработка необходимых мероприятий по более эффективной кадровой политике.
Объектом исследования выбрано предприятия ПАО «Северсталь», осуществляющая свою деятельность в сфере тяжёлой промышленности.
Предметом работы выступают трудовые ресурсы этой компании.

Эти данные рассчитываются с помощью проведения учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения, количественного измерения и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Общая потребность в персонале может быть определена отношением объёма производства к запланированной выработке на одного работника.Расчет общей потребности в персонале устанавливает на определенный период времени качественную и  количественную структуру персонала. Качественную потребность определяют по категориям, профессиям, специальностям, а так же по степени квалификационных требований к персоналу. Количественная - определяется плановым вычислением потребностью в численности персонала.1.3. Организация оплаты труда в фирме: сущность, формыи системы оплаты трудаПод организацией оплаты труда обычно подразумевают настройку системы её дифференциации и регулирования по разным категориям персонала, а также коллективных и индивидуальных итогов трудового процесса при гарантированном заработке за исполнение нормы труда. Высокоэффективная организация оплаты труда означает существование некоторых её частей, которыми являются нормирование труда, условие оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис. 1.2):Организация оплаты трудаФормы и системы оплаты трудаУсловия оплаты трудаНормирование трудаСдельная формаТарифная системаНорма времениПовременная формаНадтарифные условияНорма выработкиБестарифные системыНормированное заданиеНорма управляемостиНорма численностиНорма обслуживанияРис. 1.2 Элементы организации оплаты трудаДля того, чтобы эффективно использовать эти элементов нужен конкретный алгоритм соотношения оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество, труда, который был использован. Это соотношение определяется с помощью формы и системы оплаты труда. Тарифная система заработной платы состоит из: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - комплекс тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от требований к квалификации работников посредством тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, которая отражает сложность труда и уровень квалификации работников. Квалификационный разряд - величина, характеризующая уровень профессиональной подготовки работников. Тарификация работ - отношение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в соответствии со сложностью труда.Системы оплаты труда обычно подразделяют на две группы: сдельная и повременная формы оплаты труда.Повременная система означает, что величина заработка рабочего складывается из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).При сдельной системе оплаты труда заработная плата зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на её производство.К основной части заработной платы часто устанавливают надбавки и доплаты, являющиеся неотчуждимой частью разработки условий оплаты труда. Их наличие объясняется важностью учета при оплате дополнительных трудозатрат работника, носящих постоянный характер. Доплаты и надбавки делят на гарантированные трудовым законодательством и факультативные, устанавливаемые локальными нормативными актами. Основным путем денежного стимулирования по-прежнему остается премирование. Премия - форма распределения по итогам трудовой деятельности, которая является личным трудовым доходом работника. Помимо денежных стимулов применяются бенефиты - льготы и компенсации, которые образуют социальный пакет. Бенефиты в каждом конкретном случае могут быть гарантированы государством или же на добровольной основе обеспечены фирмой.2. Анализ структуры и организация оплаты труда на примереПАО «Северсталь»2.1. Анализ численности и состава работников ПАО «Северсталь»В 2014 году средняя численность работников компании сократилась на 9,2% и составила 53 200 человек. На этот процесс повлияли, в частности, такие факторы, как: • передача на аутсорсинг низкоквалифицированных работ; • выполнение мероприятий по повышению организационной эффективности; • изменение организационных структур и снижение уровней управления. Распределение работников по дивизионам осталось неизменным. Преобладающее число занятых (74%) приходилось на дивизион «Северсталь Российская сталь» (рис. 2.1):13 98539 515Северсталь Российская сталь Северсталь РесурсРис. 2.1 Средняя численность персонала, в разбивке по дивизионам в 2014 году, человекВ географическом отношении наибольшая численность работников (58%) приходилась на Череповец, где расположены основные производственные мощности Компании. Вторым по численности регионом является Республика Коми.На следующем рисунке (рис. 2.2) представлена средняя численность персонала, в разбивке по основным регионам присутствия в 2014 году (чел.):Череповец 30 579Респ.Коми 7 378Карелия4 249Спб2 653Мурм.обл2 143Орел1 210Волгоград886Москва746Ярославль431Рис. 2.2 Средняя численность персонала, в разбивке по основным регионам присутствия в 2014 году (чел.)Как видно из рисунка, такие регионы, как Москва и Ярославль, находятся на последних позициях по присутствию.В структуре численности персонала на конец 2014 года 75% составили рабочие, 13% — руководители, 12% — специалисты и служащие. Это соотношение осталось практически неизменным по сравнению с 2013 годом. 18% руководящих должностей занимают женщины (19% в 2013 году).В отчетном году соотношение между возрастными группами менялось незначительно, в пределах одного-двух процентов. Почти четверть работников относится к младшей возрастной группе до 30 лет. Чуть больше — к группе 41–50 лет. Треть работников составляют лица, относящиеся к средней возрастной группе от 31 года до 40 лет, которая характеризуется сочетанием высокого профессионального опыта и хорошей физической формы. Средний возраст работающих в Компании не изменился и составил 39 лет. Это подтверждается рисунком 2.3:До 21 года17921-3011 36331-4016 71241-5013 29851-608 722Свыше 60 лет681Рис. 2.3 Списочная численность персонала на конец 2014 года, в разбивке по возрасту, человекНесколько сократилась в 2014 году доля женщин среди работающих в «Северстали» по сравнению с предыдущим периодом: она составила 27%, что тем не менее продолжает оставаться сравнительно высоким показателем с учетом отраслевой принадлежности предприятий компании. За отчетный период на работу в компанию было принято 8 471 новых сотрудников, в том числе 6 655 мужчин и 1 816 женщин. Бóльшую часть, 87% вновь принятых, составили две примерно равные группы работников в возрасте до 30 лет и от 30 до 50 лет. В 2014 году повысилась закрепляемость приходящих в компанию работников: увеличилась доля сотрудников со стажем от шести месяцев до одного года.Общий социально-демографический состав предприятия наглядно представлен в таблице 2.1:Таблица 2.1Социально-демографический состав персонала на конец года, человек20142013Средняя численность персонала, всего53 20058 617Продолжение табл. 2.120142013Списочная численность на конецпериода, всего 50 955 54 402в том числе мужчин 36 978 39 165 женщин 13 977 15 237в том числе рабочих 38 045 40 664РСС (руководителей, специалистов, служащих) 12 909 13 738в том числе до 21 года 179 192 21-30 лет 11 363 12 846 31-40 лет 16 712 17 218 41-50 лет 13 296 14 17751-60 лет 8 722 9 283свыше 60 лет 681 686Средний возраст работников, лет 39 39В связи с неблагоприятной ситуацией на рынке железорудного сырья в ОАО «Олкон» в рамках оптимизации производства в 2014 году были выведены из эксплуатации наиболее затратные производственные участки и оборудование. При этом численность персонала, увольняющегося по причине сокращения, составила не более 6% от общего числа покинувших комбинат. Еще 144 работника покинули предприятие по причине перевода на другие производства, в связи с переездом, выходом на пенсию или по другим причинам. Дирекция по персоналу компании ежеквартально собирает и анализирует данные по текучести персонала. При этом в качестве нежелательной текучести рассматривается оставление компании, которого можно было бы избежать: увольнение по собственному желанию (за исключением перевода супруга к новому месту работы), направление на учебу, уход на пенсию или увольнение продолжающего работать пенсионера. Общая текучесть кадров по компании составила в 2014 году 5,5% от общей численности, что несколько выше показателя 2013 года (около 5,3%).2.2. Анализ организации оплаты труда в ПАО «Северсталь»Корпоративная политика оплаты труда устанавливает единые правила компенсации для всех сотрудников. В ней отражены принципы вознаграждения, структура заработной платы, порядок контроля соответствия практики оплаты труда требованиям политики. Политика оплаты труда в ПАО «Северсталь» строится в соответствии с ключевыми ценностями и стратегическими целями Компании.В настоящее время 80% заработной платы сотрудников составляет постоянная часть, 20% — переменная часть, что соответствует лучшим мировым практикам. При этом базовая часть заработной платы сотрудников назначается по единой для всех подразделений и должностей методике на основе оценки должности . В соответствии с данной методикой все должности Компании проранжированы (определен грейд должностей) и для них установлены диапазоны оплаты. Для стимулирования сотрудников к достижению поставленных целей в компании применяется ежемесячное премирование (для рабочих и мастеров оперативного блока) и премирование по итогам года. В компании установлены целевые уровни размера годовой премии (в процентах от годовой зарплаты) для разных уровней должностей, при этом в 2014 году плановые размеры годовой премии были увеличены (приближены к целевым значениям).Средняя заработная плата на предприятиях «Северстали» как минимум превышает аналогичный показатель на других предприятиях региона присутствия, причем в некоторых регионах в два раза (рис. 2.