Анализ эффективности труда

Оценка - 5
Дата сдачи - май 2016 ...

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Сущность, показатели и методы измерения эффективности труда 4
1.1. Понятие производительности труда и методы его измерения 4
1.2. Методический подход к изучению производительности труда 6
1.3. Зарубежный опыт повышения эффективности труда 10
2. Анализ производительности труда на примере ПАО «Ростелеком» 16
2.1. Характеристика производительности труда ПАО «Ростелеком» 16
2.2. Анализ производительности труда ПАО «Ростелеком» 17
2.3. Выявление резервов повышения производительности труда 20
ПАО «Ростелеком»
3. Пути повышения производительности труда ПАО «Ростелеком» 22
3.1. Мероприятия по повышению производительности 22
3.2. Расчёт экономической эффективности предложенного мероприятия 23
Заключение 26
Список литературы 27
Приложения 29

Цель данной работы заключается в том, чтобы собрать научную и статистическую информацию об эффективности труда, обработать её и изложить в более конкретном виде.
Эта цель осуществляется при решении следующих задач: определение понятия и сущности эффективности труда, анализ методов и показателей её измерения, формулирование выводов о деятельности предприятия и о путях повышения эффективности труда в России.
Объектом исследования выбрано предприятия ПАО «Ростелеком», осуществляющая свою деятельность в сфере телекоммуникаций.

  Из всего вышесказанного можно сказать, что из всех показателей рентабельности самыми информативными и отвечающими условиям современной экономической систем являются показатели рентабельности труда рабочих, рассчитанные по отношению к цене рабочего или затратам работодателя. В некоторых случаях одним из показателей рентабельности выступает рентабельность труда, которая определяется как соотношение прибыли, образовавшейся в результате труда рабочего, и его заработной платой. 1.3 Зарубежный опыт повышения эффективности трудаВажнейшим направлением исследования оценки и анализа финансовых результатов является изучение зарубежного опыта и попытка адаптации элементов зарубежных методик на российских предприятиях.Речь идет, главным образом, об обобщении и заимствовании руководителями компаний зарубежного прогрессивного опыта в сфере государственного финансирования и стимулирования внутрифирменной подготовки трудовых ресурсов, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению производством В большинстве развитых стран государство, принимает на себя существенную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создавая тем самым единый механизм обеспечения занятости при помощи взаимодействия государства и фирмы. Данный механизм заключается в стимулировании и со стороны государства образовательной активности самих компаний, в кооперировании их с учебными заведениями, а также в аккумулировании и перераспределении средств этих компаний с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и фирмы предусматривает использование разных инструментариев: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктуры.  По части первоначального профессионального обучения молодого поколения государство в первую очередь стимулирует активность предприятия посредством прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80 % затрат предприятия на наем и обучение молодых людей в возрасте 16—18 лет, в большинстве своём не имёющие еще полного среднего образования.  Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, охватывающая людей до 25 лет. В данной случае это является хорошим примером соединения процесса теоретической подготовки в учебном учреждении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости. Следовательно, при таких обстоятельствах гарантируется соответствие занятости учащегося приобретенной на данный момент квалификации.Важным условием этой формы обучения является наличность специальной программы, которая бы обеспечивала координацию подготовки в двух различных системах. Активный контроль компаний за учебным процессом даёт возможность непрерывно регулировать в необходимом направлении программы теоретического обучения. Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства с помощью очень популярен в США, где деньги, направленные на подготовку молодых специалистов, не облагаются налогами. В некоторых странах одним из источников средств государственных органов, которые выделяются на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих компаний.  Таким образом в современной Франции есть регламент, по которому все компании, которые имеют на своём производстве более десяти человек, тратят в пользу повышения квалификации работников не менее 1 % фонда заработной платы. Вынужденность непрерывной переподготовки трудовых ресурсов привела к тому, что в большинстве государств с рыночной экономикой создаются системы специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отделы кадровой политики и др. Систему профессиональной подготовки рабочих имеют 80% компаний Японии. Затраты фирм на переподготовку и повышение квалификации персонала в США составляют до 5% от прибыли, если не учитывать государственных дотаций. В западных развитых странах большое внимание уделено внедрению передовых систем оценки различных категорий персонала. В первую очередь возрастает роль самооценки персонала. По итогам исследований, которые были проведены американской компанией «Дженерал Электрик», около 90% руководителей и 86% подчиненных самооценку считают обязательной составляющей системы оценки в целом. Хорошим методом оценки работников является оценка в соответствии с достижением поставленных целей. Она включает в себя такие этапы:определение нескольких ключевых задач работников;конкретизация каждой задачи путем установления определенных экономических показателей (объем работ, качество, прибыль и т. п.); определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности; сравнение достигнутых результатов по заблаговременно установленным «стандартам выполнения» и определение оценочного балла;расчет средней оценки, отражающий уровень достижения поставленных целей. Такой метод оценки деятельности работников применяет такая компания, как банк «Чейз Ман'хеттен». Пристального внимания должно отводиться зарубежному опыту формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения персонала, ключевыми элементами которого выступают: использование тарифной системы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы. Практически во всех этих странах применяется тарифная система в разных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой, в основном, применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Отдельные отрасли экономики, как это часто бывает, формируют свои тарифные сетки, которые модифицируются на уровне предприятий. Так, в итальянской компании «Олливети» используется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автокорпорации «Форд моторс» — 23-разрядная[1]. В японских фирмах, как обычно, основная ставка определяется с учетом возраста и стажа работника, а так называемая трудовая ставка — в зависимости от квалификации и результативности его труда. На иностранных предприятиях, в основном, используется повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда обусловлено тем, что в последнее время первостепенное значение занимает не количество, а качество продуктов и услуг.Важной чертой текущих систем стимулирования в развитых странах остается обширное присутствие метода поощрений за введение различных инноваций. Так, практически все западные компании создают премиальные фонды для вознаграждения за разработку и выпуск нового продукта, однако их сумма находится в зависимости от прироста объема продажи этого нового продукта и его доли в объеме производства компании.Иностранный опыт подтверждает исключительную полезность вовлечения рабочих к управлению производством[11]. В американских компаниях, к примеру, используются четыре формы привлечения персонала к управлению: участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или другого равноценного подразделения;создание рабочих советов или совместных комитетов менеджеров и рабочих; внедрение системы участия персонала в полученной прибыли; участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций. В частности, почти 25 % американских корпораций с количеством работников более 500 человек имеют в организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты работников и администрации.   Таким образом, в условиях становления рынка и развития новых направлений в области бухгалтерского учета и анализа в России возникает необходимость более глубокого изучения особенностей учета и анализа, используемых в практике стран с развитой рыночной экономикой.2. Анализ эффективности труда на примере ПАО «Ростелеком»2.1. Характеристика хозяйственной деятельности ПАО «Ростелеком»ПАО «Ростелеком» - российская компания, предоставляющая услуги местной и дальней телефонии, широкополосного доступа в интернет, интерактивного телевидения, сотовой связи и др. Одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, охватывающая более 34 млн. домохозяйств в России. Предприятие является крупнейшим в Российской Федерации и СНГ телекоммуникационным оператором, предоставляющим свои услуги во всех сегментах отраслевого рынка на всей территории страны (рис. 2.1):Рис. 2.1 Выручка в разрезе услугПо результатам 2015 года выручка компании составила 325,7 млрд рублей, налог на прибыль - около 8 млрд рублей, выплаты дивидендов - 8,82 млрд рублей, инвестиции - 68,5 млрд рублей.В компании трудится более 170 тыс. работников. Большое внимание уделено развитию персонала. Действует система обучения, которая состоит из корпоративного университета, института внутренних тренеров и корпоративной системы дистанционного обучения. В 2015 году затраты на рабочую силу составили около 91 млрд. рублей. Во многих ведущих ВУЗоах России сформированы кафедры «Ростелеком». Ежегодно компания предоставляет возможность прохождения практики студентами ВУЗов с целью последующего трудоустройства. Уровень оплаты труда в компании формируется в результате мониторинга заработных плат в отрасли, личной результативности сотрудников, применения мотивационных схем, а также индексации. Динамика заработной платы представлена в следующем виде (рис. 2.2): 2012 2013 2014 2015Рис. 2.2 Динамика средней заработной платы2.2. Анализ производительности труда ПАО «Ростелеком»Предприятие регулярно, в соответствии с законом, предоставляет бухгалтерские отчёты.Выручка за периоды, закончившиеся 31 декабря 2015, 2014 и 2013 годов, представлена в таблице 2.1:Таблица 2.1Бухгалтерский баланс ПАО «Ростелеком» (млн руб.)201520142013Услуги местной телефонной связи 87 436 89 504 91 526Услуги внутризоновой телефонной связи 17 171 19 63422 439Услуги междугородней и международной телефонной 17 101 20 56224 236связиУслуги присоединения и пропуска трафика (кроме 24 864 21 991 20 444Интернет)Услуги мобильной связи 38 90241 161 40 660Аренда каналов 9 48611 433 10 782Широкополосный доступ в интернет 55 938 51 619 47 984Платное ТВ 11 906 9 208 6 748Передача данных (VPN, центры обработки данных, 23 025 20 872 19 227продажа интернет трафика операторам)Облачные услуги 5 422 6 004 2 764Прочее 34 45340 44725 520Итого выручка325 704 332 435 312 330Операционные расходы280 836 278 604 252 294Валовая прибыль 44 868 53 831 60 036Прибыль до налогообложения 32 119 42 50347 478Чистая прибыль 24 131 33 20236 819Активы 560 972 567 190 513 381Основные средства 335 059 399 917 348 493Оборотные средства 62 702 66 268 57 365Собственный капитал 199 756 238 832 231 198Выручка 325 704 332 435 312 330Операционные расходы Заработная плата, прочие выплаты и социальные 91 00288 815 80 801отчисленияАмортизационные отчисления и убытки от 68 41466 511 59 322обесценения внеоборотных активовРасходы по услугам операторам связи 49 74648 858 42 123Материалы, ремонт и обслуживание, 28 49528 483 29 004коммунальные услугиПрибыль/(убыток) от выбытия основных 344 752 829средств и нематериальных активовРасходы по сомнительным долгам 2 140 1 389 632Прочие операционные доходы15 929 14 749 15 703Прочие операционные расходы56 624 58 545 55 286Итого операционные расходы, нетто 280 836 278 604 252 294Операционная прибыль44 868 53 831 60 036Среднесписочная численность сотрудников 152 586 159 981 170 214Производительность труда 2,14 2,08 1,85Выручка компании за 2015 год составила 325,7 млрд рублей и, соответственно, снизилась на 2% по сравнению с прошлым годом.Чистая прибыль составила 24,1 млрд руб. Следовательно, по сравнению с прошлым годом она уменьшилась на 9 млрд руб., или 38%. Капитальные вложения составили 68,5 млрд руб. (21% от выручки). Операционная прибыль составила 44,8 млрд руб.Стоит отметь снижение численности персонала на 7395 чел. (4,8%) по сравнению с прошлым годом. Численность сотрудников компании в 2015 году составила 152 586 человек. В 2015 году средняя заработная плата составила 31 567 рублей.На основании вышеизложенных данных можно сделать вывод об основных показателях эффективности труда, которые представлены в таблице 2.2:Таблица 2.2Динамика основных показателей «Ростелекома»Показатель2013 г.2014 г.2015 г.Темп роста 2015 г. к 2013 г.Темп прироста 2015 г. к 2013 г.Рентабельность персонала0,350,330,290,83-0,17Среднесписочная численность работников (чел.)1702141599811525860,90-0,10Средняя заработная плата работников (руб.)2670229444315671,180,18Производительность труда (млн руб.)1,852,082,141,160,16По данным таблицы видно, что рентабельность персонала, рассчитанная как отношение прибыли к среднесписочной численности персонала, в 2013 году составила 0,35; в 2014 - 0,33; в 2015 - 0,29. Заметно явное ежегодное ухудшение ситуации.Средняя заработная плата сотрудников в 2015 году увеличилась по сравнению с 2014 на 7,2%, с 2013 - на 18%.Производительность труда, определённая по формуле 1.2, с каждым годом повышается - с 1,85 млн руб. в 2013 году до 2,14 млн руб. в 2015 году.2.3.