Основы формирования коллектива

Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива.
Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей работы: «Основы формирования коллектива».
Цель: выявить оптимальный стиль руководства.
Объект исследования: морально-психологический климат и стиль управления на примере ОАО «Уралэлектромедь».
Предмет исследования: влияние стиля руководства на создание морально-психологического климата коллектива.
Гипотеза исследования: демократический стиль руководства предопределяет благоприятность социальн ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА 6
1.1. Коллективный подход - стиль управления 6
1.2. Морально-психологический климат в коллективе 15
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
ОАО «УРАЛЭЛЕКТРОМЕДЬ» 20
2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «Уралэлектромедь» 20
2.2. Исследование влияние стиля управления на психологический климат в коллективе 25
2.2. Рекомендации руководителю по созданию благоприятного морально-психологического климата коллектива 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 40
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно административной системы к рыночной экономики, от тоталитарного режима к демократическому. Обеспечения соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива одно из условий этого перехода и создания положительного социально-психологического климата. Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.
Учитывая важность управления персоналом, представляется не обходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Так, Р. Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» (несущественны): психологические и непсихологические.
К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя; ко вторым критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике.
В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных и индивидуальных целей, или основной целью управления является выполнение реальной работы и получение положительных результатов.
Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива.
Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей работы: «Основы формирования коллектива».
Цель: выявить оптимальный стиль руководства.
Объект исследования: морально-психологический климат и стиль управления на примере ОАО «Уралэлектромедь».
Предмет исследования: влияние стиля руководства на создание морально-психологического климата коллектива.
Гипотеза исследования: демократический стиль руководства предопределяет благоприятность социально-психологического климата в коллективе.
Задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты формирования коллектива;
2. Показать коллективный подход и стиль управления;
3. Дать понятие морально-психологического климата в коллективе;
4. Изучить формирование коллектива на примере Н ОАО «Уралэлектромедь»;
5. Провести исследование влияние стиля управления на психологический климат в коллективе;
6. Предложить рекомендации руководителю по созданию благоприятного морально-психологического климата коллектива.
Методы исследования: психологическое исследование с помощью методик: определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова); диагностика психологического климата в малой производственной группе (Н.Л.Фетискина, В.В.Козлова, Т.М.Мануйлова); оценка психологической атмосферы в коллективе (А.Ф. Фидлера).
Теоретическая значимость заключается в уточнении и расширении представлений о факторах, влияющих на морально-психологический климат в коллективе.
Практическая значимость работы заключается: в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, а именно, ротацией кадров, структуризацией и реструктуризацией подразделений, регуляцией и оптимизацией социально-психологического климата в коллективах.
Планируемый результат: Пользуясь системой критериев можно подготовить заключение о том, насколько руководитель обладает набором индивидуально-психологических качеств необходимых для создания социально-психологического климата, соответствующего требованиям и представлениям коллектива, а также установить роль совершенствования стиля руководства на развитие и состояние социально-психологического климата.

Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [3 с. 122].Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю [7 с. 341].Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строит контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.Вывод:Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на социально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.1. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.2. К числу социально – психологических феноменов относится прежде всего психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. 3. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.4. Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия – добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о социально – психологическом климате.ГЛАВА 2. Формирование коллектива НА ПРИМЕРЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «Уралэлектромедь»2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «Уралэлектромедь» ОАО «Уралэлектромедь» – современное российское предприятие в объединении компаний в отрасли цветной металлургии и находится в составе ОАО «Уральская горно-металлургическая компания».Краткие сведения о предприятии представлены в таблице 1.Таблица 1Краткие сведения об ОАО «Уралэлектромедь»Полное наименование предприятияПроизводства Полиметаллов ОАО «Уралэлектромедь»Сокращенное наименование предприятияОАО «Уралэлектромедь»Организационно-правовая форма предприятияОткрытое акционерное обществоЮридический адрес предприятия указанием индекса)624140, Свердловская область г. Кировград, Энгельса ул., 19Телефон / факс(34357) 5-26-63(34357) 4-14-09Высшим органом ОАО «Уралэлектромедь» является Общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью предприятия осуществляется Советом директоров, который подотчетен Общему собранию акционеров.Исполнительный орган Общества – Генеральный директор (единоличный исполнительный орган) – осуществлял руководство текущей деятельностью в пределах своей компетенции, подотчетен Общему собранию акционеров и Совету директоров.ОАО «Уралэлектромедь» является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации.ОАО «Уралэлектромедь» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.ОАО «Уралэлектромедь» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.ОАО «Уралэлектромедь» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Акционерное общество – «коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу» (п. 1 ст. 2 Федерального закона «Об акционерных обществах» от 26.12.95 № 208-ФЗ). ОАО «Уралэлектромедь» допускается открытая подписка на акции и свободная продажа их любым третьим лицам в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26.12.95 № 208-ФЗ, ст. 99 ГК РФ и другими нормативными актами Российской Федерации. Уставный капитал открытого акционерного общества должен быть не менее 1000 МРОТ, установленного федеральным законом на дату регистрации общества. Акционеры открытого акционерного общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров этого открытого акционерного общества. Открытое акционерное общество предполагает публичное ведение дел и систематическую публикацию в прессе отчета о состоянии имущества и финансов – баланса общества.Учредителями ОАО «Уралэлектромедь» являются работники трудового коллектива.ОАО «Уралэлектромедь» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. ОАО «Уралэлектромедь» не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.Если несостоятельность (банкротство ОАО «Уралэлектромедь» вызвана действиями (бездействием) его акционеров или иных лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, то на указанных акционеров или других лиц может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.Генеральный директорГруппа управления качествомБюро маркетингаОтдел кадровОтдел главного энергетикабухгалтерияОтдел главного механикаОтдел по общим вопросамОтдел главного инженераРис. 1. Организационная структура ОАО «Уралэлектромедь»Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.Управление ОАО «Уралэлектромедь» осуществляет генеральный директор, что указывает на централизованную организационную структуру (Рис. 1). Генеральный директор выбирает направления экономического и социального развития, устанавливает порядок распределения прибыли, рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовыми коллективами.Служба делопроизводства в ОАО «Уралэлектромедь» представлена Общим отделом. Общий Отдел входит в состав Управления делами и осуществляет документационное обеспечение Компании, методическое руководство и контроль за постановкой делопроизводства в структурных подразделениях Компании.Управление делами включает в себя Общий отдел и юридическую службу. Возглавляется начальником, который подчиняется непосредственно Генеральному директору Компании. Основными функциями Управления делами являются:контроль за обеспечением единого порядка организации и ведения делопроизводства в Компании;контроль за оформлением документов согласно современным требованиям.В состав Общего отдела входит:1. Секретариат Генерального Управления. Основными функциями секретариата являются: прием и первичная обработка документов, поступающих на имя руководства, регистрация документов, машинописные работы, распределение телефонных звонков, отправка документов, информационно-справочная работа с документами.Также в общий отдел входят все сотрудники, ответственные за делопроизводство в структурных подразделениях ОАО «Уралэлектромедь».Основными задачами Отдела по общим вопросам являются:обеспечение четкой организации делопроизводства в компании, координация деятельности сотрудников делопроизводственной службы;методическое руководство и контроль за организацией делопроизводства в структурных подразделениях и филиалах компании;сокращение документооборота, унификация форм документов;обеспечение единого порядка документирования, организации работы с документами, создание удобных поисковых систем, контроля исполнения документов и подготовки дел к передаче на архивное хранение;координация работы всех лиц, ответственных за делопроизводство в Компании;обеспечение повышения квалификации и профессиональных навыков сотрудников службы делопроизводства;обеспечение хозяйственного обслуживания всех управленческих подразделений компании.Исходя из вышеперечисленных задач, Отдел по общим вопросам осуществляет следующие функции:разработка и внедрение технологических процессов работы с документами; разработка внутренних нормативно-методических документов по вопросам документационного обеспечения управления;участие в постановке задач, разработке, проектировании и внедрении новых информационных технологий;осуществление контроля за организацией документационного обеспечения и методическое руководство работой с документами в структурных подразделениях компании;осуществление контроля за оформлением необходимых реквизитов, наличием и комплектности приложений);обеспечение экспедиционной обработки, доставки, регистрации документов и справочной работы с ними;разработка номенклатуры дел, обеспечение хранения дел;обеспечение рабочих мест современными средствами;организация машинописных, копировальных работ с документами и оперативного использования документной информации.Отдел по общим вопросам возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом Генерального директора и подчиняющийся начальнику Управления делами. Отдел по общим вопросам в своей деятельности руководствуется законами РФ, правилами, инструкциями и методическими рекомендациями государственной архивной службы РФ, действующими нормативами по вопросам документационного обеспечения управления, Уставом ОАО «Уралэлектромедь» и работает в тесном взаимодействии с другими подразделениями Компании. Необходимо отметить, что положения об Общем отделе на данный момент нет.Секретариаты филиалов ОАО «Уралэлектромедь» являются самостоятельными структурными подразделениями с подчинением непосредственно директорам и не входят в службу делопроизводства Компании, поэтому в данной работе рассматриваться не будут. В ОАО «Уралэлектромедь» существует служба научно-технической документации, выраженная архитектурно-проектной мастерской под руководством начальника подразделения. Архитектурно-планировочная мастерская входит в состав Управления развития бизнеса и находится в подчинении директора Управления. 2.2. Исследование влияние стиля управления на психологический климат в коллективеИсследование стиля руководства проводилось в индивидуальной форме. Каждому была изложена тема и цель исследования, дано описание и инструкция, предоставлено достаточно времени для обдумывания.Исследование психологического климата проводилось в групповой форме.Всем участникам исследования была изложена тема и цель исследования, дано описание и устная инструкция. Все участники эксперимента были открыты и проявили желание участвовать. В инструкции были подчеркнуты следующие моменты каждый заполняет свой лист самостоятельно, не советуясь с соседом и не размышляя вслух.Тестирование проводилось в рабочее время. Испытуемым были предложены бланки с вопросами и инструкции в письменном виде. Испытуемым было объяснено, что исследование проводится с целью определения и улучшения социально-психологического климата в коллективе. Все испытуемые отнеслись к заданиям очень серьезно и заинтересованно, попросили представить результаты исследования. Участники имели достаточно времени для обдумывания ответов. В комнате во время эксперимента не присутствовали посторонние. Всем участникам была дана гарантия неразглашения.Все участники обеих групп проявили интерес к данной теме.Описание методик исследования по проблеме изучение стиля руководства как фактор формирования социально-психологического климата в коллективе.1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.Цель: методика позволяет определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Подробное описание методики представлено в приложении 1.2. Диагностика психологического климата в малой производственной группе (Н.Л.Фетискина, В.В.Козлова, Т.М.Мануйлова) [33 c. 165].Цель: Выявить психологический климат в коллективе.В приложении 2 представлен текст опросника и подробное описание методики.3. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) [33 c. 102].Цель: Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Подробное описание методики представлено в приложении 3.Как видно, данные диагностические процедуры не требует высоких подготовительных умений и навыков, достаточно просты в использовании, а также имеют высокую надежность и валидность. Все это и обусловило выбор данного диагностического инструментария. Корреляционный анализ дает возможность оценки степени согласованности изменений (варьирования) большого числа признаков и выделить группы взаимокоррелирующих признаков [1 c. 52]. Для этого мы будем использовать коэффициент корреляции Пирсона (гхy), это наиболее часто употребляемый метод измерения корреляции.Положительная величина коэффициента корреляции (0 < rxy < 1) свидетельствует о наличии прямой связи (т. е. чем больше значения х, тем выше соответствующие им величины у). Отрицательная величина коэффициента корреляции (-1<rxy<0) свидетельствует об обратной корреляции (с увеличением x значения у уменьшаются). Обработав полученные данные по «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом», В. П. Захарова, которые представлены в приложении 4. Обработав полученные данные, мы их представили в таблице 2. Таблица 2. Распределение руководителей по типу стиля руководства трудовым коллективом Стиль руководства Абсолютное кол-во человек% соотношение Демократичный стиль 2375,9%Попустительский стиль 413,2%Авторитарный стиль 310,9%Ниже представим гистограмму распределения руководителей по типу стиля руководства трудовым коллективом в двух группах.Рис. 2. Распределение руководителей по типу стиля руководства трудовым коллективом Из представленной таблицы и гистограммы, можно отметить, что основном преобладает демократический стиль руководства, таких испытуемых оказалось большинство, и они составляют, 75,9%.Руководителей с попустительским стилем руководства, который можно охарактеризовать как, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, то в таких испытуемых 13,2% от всей выборки.Что касается авторитарного стиля руководства, то среди руководителей, мы видим, 10,9%, испытуемых считают, что для их руководителя более свойственен данный стиль управления.Можно сделать вывод, что у руководителей требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Представим таблицу средних значений стиля руководства трудовым коллективом.Таблица 3. Средние значения стиля руководства в двух группах.Демократичный стиль руководстваАвторитарный стиль руководстваПопустительский стиль руководстваСред. значение 11,062,82На основании таблицы представим график средних значений в двух группах, и опишем результаты.Рисунок 3. Сравнение средних значений определения стиля руководства в двух группах.Подводя итоги исследования, стиля руководства трудовым коллективом необходимо отметить, что их руководитель имеет преимущественно авторитарный стиль, но также у него наблюдаются элементы как демократического, так и попустительского стиля.В чистом виде строго авторитарного, или строго демократического стиля управления тем или иным коллективом в нашем исследовании не было отмечено, что целом, преобладает демократичный стиль.Обработав полученные данные по предложенным методикам исследования психологического климата в коллективе, протокол исследования представлен в приложении 5, мы их свели в таблицы показателей, которые отражены в таблице 4.Таблица 4.Результаты исследования психологического климата коллектива по методике Н.Л.Фетискина, В.В.Козлова, Т.М.Мануйлова в % соотношенииУровень благоприятности% соотношениеАбсолютное количество человек Незначительная 10,9%3Средняя23,1%7Высокая66%20Преобразуем полученные данные в диаграммы, распределения по уровням благоприятности климата в коллективах у руководителей.Рис. 4. Соотношение уровней психологического климата коллектива по методике Н.Л.Фетискина, В.В.Козлова, Т.М.МануйловаТаким образом, полученные данные свидетельствуют о том, что высокую степень благоприятности в коллективе показали, 66% опрошенных сотрудников, среднюю 26,4% или и незначительную степень благоприятности психологического климата в коллективе 10,9 % опрошенных.Итак, что касается среднегруппового значения степени благоприятности в коллективе, то, но равно 44,66 балла и соответствует высокой степени благоприятности морально-психологического климата.Обработав полученные данные по методике исследования психологической атмосферы в коллективе составляющих психологического климата коллектива, которые мы определили с помощью методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру).В приложении 5, представлены полученные данные, мы их обработали и свели в таблицы показателей в % соотношении.Таблица 5. Показатели психологической атмосферы двух групп.Показатель % соотношение % соотношениеДружелюбие – Враждебность 62,7%37,3%Согласие – Несогласие 69,3%30,7%Удовлетворение – Неудовлетворенность 67%33%Увлеченность – Равнодушие 75,9%24,1%Продуктивность – Непродуктивность82,5%17,5%Теплота – Холодность 92,4%7,6%Сотрудничество – Несогласованность85,8%14,2%Взаимная поддержка – Недоброжелательность85,8%14,2%Увлеченность – Равнодушие96,7%3,3%Занимательность – Скука69,3%30,7%Преобразуем, полученные данные в гистограмму, и опишем, как оценивается психологическая атмосфера.Рис. 5. Соотношение уровней психологической атмосферы коллектива по методике А.Ф. ФидлераТаким образом, мы видим, что психологическую атмосферу испытуемые оценивают по-разному. По шкале дружелюбие, мы наблюдаем, самые высокие оценки членов коллектива у испытуемых, с демократическим стилем руководства, таких испытуемых 62,7%, враждебность, в коллективе оценивают только, 37,3%.По шкале согласие, которая характеризует, согласованность действий в работе всех членов коллектива, таких испытуемых 69,3%, несогласие отметили 30,7% отпрошенных сотрудников.