Управление стрессами и конфликтами в организации

Сам по себе конфликт или стресс не усиливает и не ослабляет организацию. И руководители, менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Защита - 2015 г., оценка - отлично, город Тверь ...

1. Теоретические аспекты управления стрессами и конфликтами в фирме……………………………………………………………………...…5-18
1.1. Сущность конфликтов в организации ………………………………….5-8
1.2. Сущность стрессов в организации……………………………………..8-12
1.3. Методы управления стрессами и конфликтами в организации.........12-18
2. Анализ управления стрессами и конфликтами в ЗАО «Орелмебель»..…18-33
2.1. Характеристика ЗАО «Орелмебель»………………………………….18-20
2.2. Диагностика социально-психологического климата на предприятии……………………………………………………………………20-23
2.3. Анализ методов разрешения конфликтов и эффективности профилактики стрессов, используемых на предприятии…………………...23-33
3. Рекомендации по совершенствованию управления стрессами и конфликтами в ЗАО «Орелмебель»…………………………………………………… ….…34-40
3.1. Направления по совершенствованию управления стрессами и конфликтами в ЗАО «Орелмебель»…………………………………..………34-38
3.2. Оценка влияния предложений на эффективность управления стрессами и конфликтами в организации………………………………………………..

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.

д.Программы оздоровленияМероприятия по поддержке здоровья сотрудников: от корпоративных абонементов в спортивные секции, фитнес-клубы до проведения корпоративных спортивных чемпионатов и медицинских страховокМетодики релаксацииОсвоение методик релаксации, расслабления, снятия напряжения. Создание в офисе специальных комнат для релаксацииМетодики реагированияСпециальные регулярные мероприятия по снятию напряжения посредством отложенной реакции на стрессогенные ситуации. Например, ежедневные вечерние дискотеки и караоке-вечеринки в подразделениях коммивояжеровПсихологическое консультированиеВведение в компании специальной позиции психолога-консультанта с целью оказания психологической помощи сотрудникамУправление стрессом на уровне личности  - это действия, которые самостоятельно предпринимает индивид для снятия психологического напряжения. Управление стрессом на уровне личности - это психологическая гигиена, которая является обязательной для любого руководителя, поскольку работа руководителя всегда связана со стрессом.В методы индивидуального снятия психологического напряжения входят следующие:Управление временемПланирование личного времени с учетом приоритетности задач и баланса между деловой и личной жизнью, режима работы и отдыхаПсихотерапияПостоянные консультации со специалистами-психотерапевтамиПоддерживающие диетыПоддержание организма в работоспособном состоянии за счет использования определенных диетФизические упражненияРегулярные физические нагрузки, способствующие снятию напряжения в мышцах, поддержание организма в работоспособном состоянииОбучение методам борьбы со стрессомОсвоение различных методов борьбы со стрессом — от бодинамики до релаксацииЖизнь современной компании становится все более стрессогенной, и от того, насколько успешно сумеют руководители бороться с этим явлением, зависит долгосрочный успех компании. 2. Анализ управления стрессами и конфликтами в ЗАО «Орелмебель».2.1. Характеристика ЗАО «Орелмебель». История Орловской мебельной фабрики начинается c 1956 года. В настоящее время ЗАО «Орёлмебель» является высокопроизводительным, отвечающим современным требованиям предприятием. Учитывая требования рынка, он производит конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию. Предприятие выпускает корпусную мебель для дома и офиса. Ассортимент продукции составляют наборы мебели для спальни, гостиной, прихожей, детской комнаты, а также мебель для офиса.Предприятие постоянно развивается, вводится в действие новое оборудование, позволяющее повысить технический уровень, эффективность производства и качество выпускаемой продукции. В производстве мебели используется только импортное оборудование, что обеспечивает высокое качество изделий.Предприятие является одним из немногих производителей, выпускающих мебель из МДФ с применением метода глубокого фрезерования. Оно не использует в своих изделиях низкокачественную плиту, а применяет только экологически чистый и имеющий высокую плотность материал. В сравнении с традиционно используемым материалом - ДСП - это более качественный материал. Одним из важнейших преимуществ МДФ является высокая технологичность - деталям мебели можно придать самые разнообразные формы, выполнять глубокое фрезерование, позволяющее создавать разнообразные рисунки и изменять дизайн изделия. В настоящее время экологическая безопасность материалов - один из важнейших критериев при выборе покупателем мебели. МДФ, благодаря незначительному выделению формальдегидов, является наиболее экологически безопасным материалом, наиболее приближенным к натуральному дереву. Именно поэтому его используют для изготовления мебели для спальни, гостиной и для всего дома.Отделка финскими лаками придает мебели шелковистый блеск и высокую износостойкость, позволяет обеспечить прекрасный дизайн изделий. Технология отделки лаками с различной интенсивностью крашения позволяет достичь эффекта разных оттенков. Одной из важнейших характеристик предметов мебели является функциональность и надежность. Для этого используется фурнитура ведущих немецких и отечественных производителей.Одной из своих неизменных задач ЗАО «Орелмебель» видит в повышении уровня подготовки и квалификации сотрудников.Конструкторы и дизайнеры предприятия отслеживают последние достижения мебельного рынка и разрабатывают продукцию, соответствующую требованиям покупателей, отличающуюся от изделий других производителей. Над каждым изделием, прежде чем оно попадет в торговую сеть, трудится множество специалистов. Они вкладывают свое мастерство и тепло, чтобы мебель стала настоящим украшением интерьера и радовала клиента долгие годы.С 2003 года на фабрике действует система менеджмента качества, которая соответствует международному стандарту ИСО 9001:2008 и сертифицирована Ассоциацией "Русский Регистр" г. Санкт-Петербург. Эта система обеспечивает качество всех процессов в деятельности предприятия и, в результате, качество конечной продукции. Все изделия, выпускаемые на Орловской фабрике, проходят испытания в Тульском ИЦ «Спектр» и имеют сертификаты соответствия Госстандарту России и санитарно-эпидемиологические заключения ЦГ СЭН РФ.Продукция предприятия неоднократно награждалась дипломами специализированных мебельных выставок, одна из последних наград - диплом Международной Московской выставки производителей мебели «Евроэкспомебель-2004».2011год - «Орелмебель» участник и лауреат в номинации "Достижения дизайна" на 20-ой специализированной международной выставке "Эвро Экспо Мебель 2011" г. Москва. 2012год - лауреат ежегодной региональной премии в области бизнеса в номинации "Интерьер" ПРЕЙСКУРАНТ.Главная задача предприятия - удовлетворение многочисленных потребностей покупателей. Данная фабрика всегда открыта для взаимовыгодного сотрудничества и партнерства.2.2. Диагностика социально-психологического климата на предприятии.Для анализа о состоянии социально-психологического климата на ЗАО «Орелмебель» был выбран метод социологического опроса. Так как весь персонал фабрики опросить невозможно, то было акцентировано внимание на одном цехе (№2 заготовительный), где была сделана выборка из 25 рабочих с участков обработки и распила древесины березы и бука. Основанием для выбора именно этого цеха послужило то, что этот цех является средним по всем основным показателям среди других цехов (заработная плата, численность рабочих, вредность и т.п.).Вопросник вошли вопросы, по результатам ответов на которые можно судить о: 1. Степени благоприятности психологической атмосферы внутри коллектива; 2. Выявлении зон психологической напряженности в коллективе; 3. Степени сплоченности коллектива; 4. Наличии лидеров среди работников; 5. Отношении коллектива к руководству предприятия; 6. Отношение работников к заводу в целом.Таким образом, в вопросник были включены следующие вопросы: - как Вы относитесь к своим коллегам по работе? - как часто среди рабочих одного участка происходят конфликтные ситуации? - в вашей бригаде присутствует дух коллективизма или индивидуализма? - кто для вас является лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег? - оцените взаимоотношения руководства предприятия и работников? - что удерживает Вас на предприятии? - как Вы оцениваете положение дел на заводе в целом?Опрос проводился 20 марта 2014 г. во 2 смену.На вопрос «Как Вы относитесь к своим коллегам по работе?» 17 человек ответили, что отношения преобладают неформальные, дружеские; 8 человек ответили, что отношения среди рабочих нейтральные, общение касается только рабочих вопросов, общения за пределами завода не происходит.На вопрос «Как часто среди рабочих одного участка происходят конфликтные ситуации?» 21 человек ответили, что небольшие конфликты происходят практически каждый день, все они касаются только рабочих вопросов и служат, по мнению рабочих, психологической разгрузкой; 4 рабочих ответили, что конфликты происходят сравнительно нечасто (пару раз в два месяца).При ответе на вопрос «В вашей бригаде присутствует дух коллективизма или индивидуализма?» только 7 человек ответили, что коллектив сплочен, 18 человек ответили, что коллектив не имеет сплоченности, существуют лишь дружеские группы, которые переплетаются между собой.Что касается вопроса «Кто для вас является лидером и авторитетной личностью среди Ваших коллег?», то все 25 человек сказали, что авторитетом в коллективе считается человек, который не является формальным лидером, поставленным на должность руководством организации.Что касается отношения к руководству ОАО «Орелмебель», то можно отметить, что 20 человек отметили неприятное отношение к руководству, причем причиной этого является незнание в лицо высшего руководства; 5 человек ответили, что относятся к руководству достаточно лояльно и не имеют особых претензий к нему.На вопрос «Что удерживает Вас на предприятии?» 10 человек ответили, что привыкли работать на предприятии и боятся уходить с него, 7 человек ответили, что их образование не дает возможности найти работу в другой сфере, остальные 8 человек ответили, что их вполне устраивает положение дел.На вопрос «Как Вы оцениваете положение дел на заводе в целом?» только 2 человека ответили, что завод развивается, 7 человек отметили, что завод за последние несколько лет находится в состоянии стабильности, 16 человек ответили, что предприятие находится на пороге банкротства и основной причиной этому – плохое управление и экономический кризис в стране.На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально-психологического климата в коллективе можно сделать следующие выводы:1) Отношения членов коллектива находятся в дружеской атмосфере, данный показатель отражает положительные аспекты работы;2) значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы;3) коллектив не представляет собой единое целое, характеризуется низкими показателями групповой сплоченности. Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение;4) в коллективе существует 2 лидера: один формальный, назначенный руководством, другой неформальный, выбранный самими рабочими. В результате это негативно влияет как на психологическое состояние рабочих, так и на производительность труда;5) полное отсутствие связи между руководством и рабочими, отсутствие между ними доверительных отношений, в результате – негатив в отношении к руководству предприятия со стороны рабочих;6) большую часть рабочих удерживает на предприятии лишь привычка, что указывает на отсутствие результатов работы со стороны руководства по налаживанию благоприятной атмосферы на заводе, отсутствие у рабочих дополнительной мотивации для работы;7) отсутствие у рабочих гордости за предприятие и безразличное отношение к будущему завода;8) социально-психологический климат на предприятии требует глубокой коррекции и доработки, отсутствует ориентация на человеческий фактор, показатели мотивации к работе очень низкие, необходимы срочные перестройки кадровой политики предприятия.2.3. Анализ методов разрешения конфликтов и эффективности профилактики стрессов, используемых на ЗАО «Орелмебель».В январе 2014 г. руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников (до 30 человек) и закрытие одного цеха.Необходимость подобных шагов была продиктована развитием конкурирующих мебельных фабрик. Все это явилось причиной того, что к определенному моменту ЗАО «Орелмебель» перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов.Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям, как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.В случае ЗАО «Орелмебель» конфликт не получил большого распространения, т.к. в течение 3-х месяцев часть сотрудников (5 человек) смогли найти новое место работы и уволились «по собственному желанию».В течение весны 2014 г. на предприятии назревал конфликт между взаимозависимыми подразделениями - складом и цехами по поводу некорректности и составления и выполнения заявок на запчасти. Руководство ЗАО «Орелмебель» сумело разрешить проблему, введя новую должность менеджера по снабжению, координирующего нормы запасов, сроки подачи и выполнения заявок. Этот работник осуществлял связь между отделом складом и производством. Установление общеорганизационных комплексных целей - структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Между отдельной личностью и группой также может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, при обсуждении на ежеквартальном собрании возможности увеличения объема продаж, большинство сотрудников считало, что этого можно добиться путем снижения цены. А главный бухгалтер убеждал, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что автотранспортные услуги, предоставляемые ЗАО «Орелмебель» по качеству ниже, чем услуги конкурентов. Хотя мнение главного бухгалтера, отличное от мнения группы, говорит о том, что она принимает к сердцу интересы предприятия, ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним не справедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.Конфликты в компании ЗАО «Орелмебель» могут иметь различную природу: они либо «рабочие», либо возникающие из личного неприятия. Рабочие конфликты в ЗАО «Орелмебель» можно разделить на четыре класса:внутриличностные (противоречие между неудовлетворенностью заданием и необходимостью его выполнять);межличностные («горизонтальные» - между сотрудниками, «вертикальные» — между сотрудником и руководителем);межгрупповые (между подразделениями);между группой и личностью (сотрудник, выделяющийся из общей массы положительными или отрицательными особенностями, может вызывать недовольство всего коллектива).Как показал анализ, самые распространенные конфликты в ЗАО «Орелмебель» - межличностные и межгрупповые.На ЗАО «Орелмебель», как выяснилось, уже используются следующие методы разрешения конфликтов: 1) Лонгитюдное наблюдение; 2) психологическое тестирование сотрудников компании ЗАО «Орелмебель» по трем методикам: - тест описания поведения К. Томаса; - тест «самоконтроль в общении»; - тест «твоя конфликтность» 3) анкетирование.Первый этап исследования заключается в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях.Таблица 1 Оценка личностных качеств персонала по результатам наблюденияИспытуемыеЛичностные и поведенческие особенности1Добродушный, спокойный, открытый, общительный человек2Напористый, скрытный, общительный, склонен к конфликтному поведению3Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый, с хорошим чувством юмора4Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело, склонен к конфликтному поведениюПродолжение таблицы 105Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому вопросу, в общении легок.6«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов, всегда находит компромисс или оправдание7Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить8Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный9Резкий, необщительный, склонный к конфликтам10Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный11Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к созданию конфликтных ситуаций12Не терпеливый, вспыльчивый, общительный, конфликтный13В общении настороженный, застенчивый, говорит только по существу, бесконфликтный14Развязный, говорит с сарказмом, неуместно шутит, склонен к Конфликтам15Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтныйДанные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании, в эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, не уверены в себе, стремящиеся всем угодить.Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтные в общении.Следующим этапом эмпирического исследования у данного предприятия является психологическое тестирование сотрудников компании.Задачи тестирования: 1) выявить уровень общительности; 2) определить уровень коммуникативного самоконтроля; 3) определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании.