Исследование и диагностика конфликта. Соц психология.Курсовая работа

Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические основы исследования межличностных конфликтов военнослужащих 4
1.1 Понятие конфликтов среди военнослужащих 4
1.2 Динамика конфликта 9
1.3 Управление конфликтами в воинском подразделении 17
Глава 2 Модель диагностики и управления межличностными конфликтами среди военнослужащих 24
2.1 Диагностика конфликтов среди военнослужащих 24
2.2 Стратегия управления конфликтами военнослужащих 29
Заключение 41
Список использованной литературы 43 ...

п.);-«генерализация» конфликта, то есть переход к более глубоким противоречиям по сравнению с теми, которые имели место в начале противоборства (вовлечение в него новых участников, возрастание объемов потребляемых ресурсов и т.п.). Для эскалации противоборства характерным является развертывание событий по своеобразной спирали: действия одной стороны вызывают контрдействие другой, и это последнее действие отнюдь не адекватно по своим последствиям предыдущему.Из состояния эскалации противоборство может перейти в деэскалацию (затухание), при которой указанные признаки сохраняются, но как бы меняют свой знак на противоположный: снижается интенсивность действий, сокращается набор используемых способов борьбы, сужается территория конфликта, уменьшается число участников. Затухание противоборстване всегда свидетельствует о завершении конфликта. После некоторого временного затишья противоборство может разразиться с новой силой, и таких циклов может быть несколько [9].Завершение конфликта - конфликт завершается переходом системы, где он происходит, в область содействия или нейтралитета или в состояние катастрофы.В области содействия компоненты системы связаны взаимоположительными отношениями, помогая друг другу в достижении поставленных целей, удовлетворении возникающих потребностей и развитии обоюдных интересов.В содействии выделяют «единство», «симбиоз», «содружество» и «коалицию», выступающие пред- и послеконфликтными состояниями системы.«Единство» - это предельная степень содействия, при которой цели компонентов системы сливаются в одну общую цель, т.е. интересы частей полностью совпадают с интересами целого, и наоборот, интересы целого полностью совпадают с интересами частей.«Симбиоз» соответствует такому взаимоположительному влиянию компонентов системы, при котором они объединены единством цели, но вклад в ее достижение у каждого из них различен (у одних компонентов он больше, у других - меньше).«Содружество» образуют взаимосодействующие компоненты, Цели которых различны, но эти различия выходят за рамки определенных границ, т.е. каждый компонент преследует свои интересы, но они не противоречат системным интересам.«Коалиция» представляет собой взаимосодействующее объединение компонентов без образования общесистемной цели, допускающее частичную противоречивость целей по второстепенным для всей системы вопросам.При нейтралитете отношения между компонентами системы сохраняются, но они не носят ни положительного, ни отрицательного характера. В случае катастрофы происходит такое изменение моРКологии системы, при котором ее характеристики переходят некоторые критические пределы, и она утрачивает свои системные (целостные) свойства, теряя способность выполнять свою основную функцию [29].Итак, конфликт завершен, если система, в которой он происходит, переходит в одно из следующих состояний: «единство», «симбиоз», «содружество», «коалиция», «нейтралитет», «катастрофа». В зависимости от типа рассматриваемого конфликта допускается содержательная трактовка указанных состояний, но при этом должен сохраняться их системный смысл. При невыполнении этого условия теряется однозначность в понимании того, что считать завершением конфликта, и взамен возникают эмоциональные формулировки типа: «конфликт завершается победой одной из сторон».Как правило, конфликты в воинских коллективах порождаются целым комплексом причин, среди которых А.С.Калюжный [26] выделяет объективные и субъективные.1.3 Управление конфликтами в воинском подразделенииМежличностные отношения в воинском подразделении - это отношения между военнослужащими, складывающиеся в ходе совместной деятельности и внутригрупповой коммуникации. Они характеризуются непосредственными повседневными контактами между людьми. В межличностных взаимоотношениях в воинском подразделении проявляются как и индивидуальные свойства личности так и статусно-ролевые позиции, выражающихся в формальных безличностных управленческих отношениях. Одной из особенностей межличностных взаимоотношений в воинском подразделении является их строгая регламентация законами Российской Федерации и воинскими уставами. Именно в них сформулированы основные принципы взаимоотношений, в том числе единоначалие, войсковое товарищество, справедливость, честь, дисциплинированность, самопожертвование, воинская вежливость и др .Рассмотрим стиль воинского подразделения по совершенствованию профилактики межличностных конфликтов среди военнослужащих. Итак, управление конфликтной ситуацией - это сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной[33].Неотъемлемой частью психологии управленческой деятельности командира являются следующие основные направления: прогнозирование, предупреждение, урегулирование, разрешение и завершение межличностных конфликтов в воинских коллективах.Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если она осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация во взаимоотношениях военнослужащих, тем меньшие усилия необходимо приложить для ее конструктивного разрешения. Заблаговременное обнаружение противоречий в воинском коллективе, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование межличностных конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих противоречий.Особенности управления конфликтами между военнослужащими во многом определяются их спецификой как сложного социального явления.Важным принципом управления конфликтом служит принцип компетентности.Во-первых, командиры, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю и подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в межличностные конфликты не должна превышать глубины знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к худшим результатам, чем при естественном развитии событий.Регулирование межличностных конфликтов требует соблюдения принципа отстаивания своих интересов путем сотрудничества, компромисса. Можно пытаться заставить оппонентов-военнослужащих отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т. п., однако лучше позволить им отстаивать свои интересы путем сотрудничества, компромисса. Целесообразнее не стремиться полностью изменить ход событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной [34].Любая трудная ситуация взаимодействия - это ситуация неопределенности: неизвестно, насколько действия сторон будут адекватны обстоятельствам, какие варианты поведения они выберут, нет полной ясности в том, как влияют на ситуацию различные внешние факторы и каковы возможные искажения восприятия. Прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределенности и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противоречия.Очевидно, что чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами. Если участник проблемной ситуации вообще не прогнозирует развитие противоречия, то, как показывают исследования, проблему удается решить полностью или в основном только в 37,6% случаев, а в 40,4% противоречие вообще не разрешается, или еще более обостряется. Если же ему удается точно или почти точно спрогнозировать развитие трудной ситуации, то в 56,4% проблема полностью или в основном разрешается, и только в 19,8% случаев противоречие не разрешается или в 4,6% - обостряется [3].Таким образом, точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению. Но если велика вероятность ошибки, то лучше переоценить негативные тенденции, чем недооценить их.Важным способом управления межличностными конфликтами является их профилактика.Профилактика конфликтных ситуаций заключается в такой организации жизнедеятельности военнослужащих, которая сводит к минимизации конфликтов среди воинов [23].Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их разрешить. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на деле не является таковой.Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов представляют большой интерес для командира.Рассмотрим основные условия профилактики конфликтов.1. Поддержание равновесия в ходе взаимодействия военнослужащих выполняемых ими ролей.2. Поддержание при взаимодействии военнослужащих равновесия взаимозависимости в решениях и действиях.3. Равновесие личных услуг.4. Баланс ущерба.5. Равновесие самооценки и внешней оценки.Рассмотрим способы и приемы коррекции отношения командира к предконфликтной ситуации и поведения в ней.Ряд субъективных предпосылок предупреждения межличностных конфликтов связан с умением командира грамотно общаться. Предконфликтная ситуация обычно возникает не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый уровень, и грамотно прекратить его.Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, темп и тембр речи.Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами:- сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, как, кстати, обычно и бывает;- свести проблему к шутке;- перевести разговор на другую тему;- уступить, если проблема спора не особенно важна для вас и словесная уступка не обязывает к каким-либо действиям по ее реализации;- сказать, что вы не успели всесторонне разобраться в проблеме, и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).Военнослужащие, обладающие низкой конфликтоустойчивостью, склонны к межличностным конфликтам из-за пустяков. Низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факторов является отрицательным качеством личности. Высокая конфликтоустойчивость особенно необходима командирам подразделений.Конфликтоустойчивость зависит от следующих факторов:-психофизиологических (степень эмоционально-волевой устойчивости);-когнитивных (уровень развития психических познавательных процессов);-мотивационных (общая направленность личности и мотивы в данной ситуации общения);-социально-психологических (социально-психологические особенности личности, стереотипы ее взаимоотношений с окружающими) [36].Рассмотрим основные способы и приемы воздействия командира в предконфликтной ситуации и поведение в ней.1. Большое значение для успешного предотвращения конфликтов имеет реалистичное отношение к окружающим.2. Ставя задачи, указывать реальные сроки их выполнения.3. Занимаясь перевоспитанием подчиненного, не следует рассчитывать на немедленные значительные положительные результаты.4. Не следует жёстко критиковать недостатки воина, вызывая лишь естественное противодействие, - вместо этого необходимо сформировать у него стремление исправить недостаток, так как он мешает ему больше, чем вам. Первая стратегия малоэффективна и конфликтогенна, вторая дает гораздо лучшие результаты.5. Для предупреждения конфликтов необходимо уметь оценить актуальное настроение подчиненного.6. Командиру следует знать закономерности невербального поведения воина.7. Гибкость позиций во взаимодействии оппонентов конфликта.8. Расширение сферы противодействия в ходе обсуждения проблемы. 9. Возникновение конфликтов более вероятно, если общение носит официальный, сугубо деловой характер (отсутствует психологический контакт). Чем более расположен к вам собеседник, чем в большей степени вы воспринимаете его не как постороннего, а как личностно значимого человека, тем меньше вероятность межличностных конфликтов.10. Обострению ситуации общения способствует и категоричность суждений.- во-первых, категоричность суждений - признак незрелости ума,- во-вторых, крайние оценки часто ошибочны и несправедливы,- в-третьих, безапелляционное мнение вызывает у собеседника желание оспорить его, даже если оно по существу правильное[13].Глава 2 Модель диагностики и управления межличностными конфликтами среди военнослужащих2.1 Диагностика конфликтов среди военнослужащихВ психологии тема конфликта военнослужащих широко исследована. В частности, исследование В.В. Пехтерева показало, что выбор стратегий реагирования на конфликт военнослужащими обусловлен личностными особенностями. Выявлена корреляционная связь между тревожностью и уходом из конфликта; выбор сотрудничающих стратегий связан с интроверсией; эмоциональная чувствительность, неуверенность, конформность, зависимость связана с приспособлением; воин с сильной волей, авторитетом ориентирован на соперничество; выбор конструктивных стратегий детерминирован высоким уровнем креативности и социального интеллекта.Военнослужащим с низким социометрическим статусом свойственны тревожность и выбор приспособления/компромисса, а военнослужащим с высоким статусом - сотрудничество, соперничество, компромисс. Возникает актуальная задача углубления исследовательских проблем в данном направлении, определения степени важности личностных факторов в выборе стратегии реагирования военного в конфликтной ситуации и учета их в адаптационных процессах в условиях службы.Практическая деятельность командира подразделения по урегулированию конфликтов между подчиненными позволяет определить следующий алгоритм его работы:1. Получение информации о конфликте. Осуществляется путем:-обращение одного из оппонентов;-самостоятельно;-обращение третьих лиц.2. Проверка достоверности информации.3. Сбор данных о конфликте.4. Анализ конфликтной ситуации. Включает следующие элементы:-суть проблемы конфликта;-объект конфликта;-стадии развития конфликта;-отношения между оппонентами;-позиции, цели, интересы оппонентов;-их индивидуально-психологические характеристики, статусы;-отношение окружающих к конфликту.5. Оценка конфликтной ситуации. Она включает:-исходы конфликта;-последствия конфликта;-степень правоты оппонентов;-возможность по урегулированию конфликта, по его пресечению, по участию общественности;-личные возможности оппонентов по разрешению конфликтов;-временные и пространственные возможности урегулирования конфликта.6. Выбор способа урегулирования конфликта. Предполагает:-третейское разбирательство;-посредничество;-примирение;-прекращение взаимодействия оппонентов;-откладывание проблемы.7. Реализация выбранного способа. Включает:-раздельные беседы с оппонентами;-подготовка к совместному обсуждению проблемы;-совместная работа с участниками конфликта;-фиксация урегулирования конфликта.8. Уточнение принимаемых решений и информации.9. Анализ достигнутого и недостатков в урегулировании конфликта.Разбираясь в конфликте, командир подразделения должен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.Стремление любой ценой примирить участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Например, в конфликте типа «новатор-консерватор» командир должен однозначно поддержать «новатора» в тех позициях, в которых он прав.Исследования показывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает заметное негативное влияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива. Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив благотворно, хотя у самих конфликтующих могут иметь место довольно сильные негативные эмоции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для конфликтов типа «порядочный-непорядочный».Во всех конфликтах командиру подразделения необходимо попытаться выявить правого оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых командиров, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое разрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, в которых оба оппонента не правы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.Если конфликт длится очень долго или приобретает острые формы, то одним из радикальных средств его прекращения является перевод одного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия их продолжения могут оказаться весьма значительными. Случаи убийств оппонента редки, но они есть. Поэтому командиру подразделения необходимо уметь прогнозировать возможные наиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращать их.Сложность и многовариантность развития конфликтов в воинских коллективах предопределяет способы и формы их завершения. Завершение конфликта заключается в его окончании по любым причинам.Основными формами завершения конфликта являются:-разрешение;-урегулирование;-затухание;-устранение;-перерастание в другой конфликт.Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Учитывая индивидуальные особенности личности воинов командир должен иметь ввиду, что на разрешение конфликта быстрее всего пойдет воин, который по темпераменту флегматик, по характеру альтруист.Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между военнослужащими принимает участие третья сторона, как правило, офицер. Его участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.Как показывает анализ конфликтов во 2-й мср, при завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между командирами и подчиненными в подразделении разрешаются или урегулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).Затухание межличностного конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из явной формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:-потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);-переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т.п.;-истощения ресурсов, сил и возможностей для противоборства.Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:-изъятие из конфликта одного из военнослужащих (перевод в другую воинскую часть, подразделение; увольнение, расторжение контракта и др.);-исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);-устранение объекта конфликта (сержант забирает у ссорящихся солдат новую шапку, из-за которой возник конфликт)