Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики.Курсовая работа

Введение 3
Глава 1.Теоретические аспекты исследования причин и профилактики конфликтов в организации 5
1.1.Причины конфликтов в организации 5
1.2. Методы диагностики причин конфликтов и их профилактики 10
Глава 2. Анализ причин конфликтов в ООО «***» 14
2.1. Краткая характеристика ООО «***» 14
2.2.Анализ причин конфликтов в ООО «***» 18
2.3. Профилактика конфликтов в ООО «***» 24
Глава 3.Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование профилактики конфликтов в ООО «***» 29
Заключение 33
Список литературы 35 ...

б) скорее всего да;
в) нет.
11,00
14,00
75,00
9.Из трёх личностных качеств, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
а) раздражительность;
б) обидчивость;
в) нетерпимость к критике со стороны
21,00
25,00
33,00
10.Кто Вы в большей степени?
а) независимый;
б) лидер;
в) генератор идей.
18,00
8,00
8,00
11.Каким человеком считают Вас Ваши друзья?
а) экстравагантным;
б) оптимистом;
в) настойчивым
7,00
31,00
45,00
12.Против чего Вам чаще всего приходится бороться?
а) против несправедливости;
б) бюрократизма;
в) эгоизма
36,00
43,00
21,00
13.Что для Вас наиболее характерно?
а) недооценка своих способностей;
б) оценка своих способностей достаточно объективно;
в) переоценка своих способностей.
18,00
17,00
11,00
1.4Что Васприводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?
Продолжение таблицы 3
1
2
а) излишняя инициатива;
б) излишняя критичность;
в) излишняя прямолинейность.
14,00
26,00
21,00
По результатам исследования можно отметить, что 30 % работников относится к категории людей со средним уровнем конфликтности; еще 20 % - с высоким уровнем конфликтности и по 10 % - с уровнем конфликтности чуть и выше среднего. Таким образом, 70 % работников ООО «Николь» являются, в целом, конфликтными людьми.
Результаты оценки по тесту Томаса представлены на рис. 5. Половина работников ООО «Николь» в конфликте предпочитают использовать стратегию соперничества. И лишь по 20 % - стратегии сотрудничества и компромисса.
Рис. 5. Оценка уровня конфликтности в ООО «Николь»
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в ООО «Николь» конфликты воспринимаются достаточно спокойно, а соперничество между работниками приветствуется.
Рис.6. Поведение в конфликте работников ООО «Николь»
Оценка причин и видов конфликтов в ООО «Николь» представлена в таблице 4.
Таблица 4
Характеристика причин и видов конфликтов, возникающих в ООО «Николь»
Причины
конфликтов

Характе-
ристики
Нарушения нрав. норм
Диктат. давление
Категоричность
Разрушение намерений
партнеров
Неадекватность оценки
Завышенная мера
наказания
Слабое знание инд.
особенностей коллег
Плохое знание
взаимоотн. в коллективе
Психологич. несовместимость, неприязнь
По типу отношений
Межличностные
(межгрупповые)
позиционные
2
7
5
-
3
12
6
14
4
справедливости
-
16
3
7
5
3
2
4
3
за ресурсы
2
6
10
7
4
2
5
8
2
Внутри-
личностные
мотивационные
3
2
5
6
6
8
4
3
13
выбора
4
6
7
9
3
3
5
9
10
потребностей
2
3
5
6
10
5
6
4
6
потребностей и норм
2
4
3
8
3
13
7
5
7
Продолжение таблицы 4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
По форме
протекания
вертикальные
5
2
5
7
2
1
4
5
3
горизонтальные
4
9
8
4
6
8
7
2
5
По формам
проявлений
открытые
2
3
5
1
4
6
8
6
7
скрытые
5
8
10
12
4
6
8
4
9
По дина-мике
бурно протекающие
2
5
7
9
7
4
6
4
8
вялотекущие
1
6
9
4
6
8
4
8
6
Из таблицы 4 видно, что главными причинами межличностных конфликтов является завышение меры наказания и плохое знание взаимоотношений. Кроме того, на предприятии имеет место диктат давления и психологическая несовместимость отдельных работников.
Причины конфликтных ситуаций в ООО «Николь» представлены в таблице 5.
Таблица 5
Основные причины конфликтных ситуаций в 2014 г.
Причины
Число конфликтов
%
Конфликты между работниками, а также между работниками и клиентами: манера поведения, эгоизм, неприятие привычек коллег, неудовлетворенность социально-психологическим климатом
25
39,68
Конфликты между рабочими и руководителями: устаревание оборудования, недостаток материалов, неудовлетворительная профессионально-квалификационная подготовка сотрудников
15
23,81
Несоответствие ответственности и полномочий
5
7,94
Несовершенство вознаграждения по труду
18
28,57
ИТОГО
63
100
По данным таблицы 5 видно, что большая часть конфликтов возникает по причине неприятия манер поведения, эгоизма, неприятия привычек коллег, неудовлетворенности социально-психологическим климатом. Также большая часть конфликтов обусловлена недовольством работников организацией и размером оплаты труда.
Для определения стиля разрешения конфликтов более характерного для ООО «Николь» был использован тест К. Томаса (рис. 7). Полученные результаты свидетельствуют о том, что в организации преобладает стиль разрешения конфликтов «сотрудничество».
Рис. 7. Стили разрешения конфликтов
ООО «Николь» является достаточно конфликтной организацией. Конструктивные конфликты - явные и краткосрочные - более характерны для либерально-демократического устройства организации, и благодаря их успешному разрешению оно функционирует. Периодически могут возникать и деструктивные конфликты, то есть ведущие к снижению эффективности организации, ее дезинтеграции и способности к выживанию.
Для оценки уровня конфликтов работников салона с посетителями проведено анкетирование.
Таблица 6
Результаты анкетирования клиентов салона
Вопрос
Ответ «Да»
Ответ «Нет»
Позвонил ли Вам наш администратор, чтобы напомнить о сегодняшнем визите?
-
100,00
Был ли он любезен, когда встречал Вас в салоне?
83,00
17,00
Пришлось ли Вам ждать, когда мастер-парикмахер начнет обслуживание?
16,00
84,00
Если Вы ждали, то рассказал ли Вам администратор о:
Новых продуктах по уходу за волосами.
100,00
Новых услугах.
20,00
80,00
Новых акциях?
100,00
Вежлив ли был с Вами мастер?
85,00
15,00
По данным таблицы 6 видно, что 15 % опрошенных считают, что обслуживающий мастер был невежлив. Отсутствие любезности администратора отмечают 17 % опрошенных.
2.3. Профилактика конфликтов в ООО «Николь»
Система профилактики конфликтов в ООО «Николь» включает:
1) формирование благоприятного социально-психологического климата;
2) распределение обязанностей и уровней ответственности персонала;
3) формирование корпоративной культуры организации;
4) проведение общих собраний коллектива;
5) урегулирование конфликтных ситуаций на уровне высшего руководства.
Ответственный за функционирование системы предотвращения конфликтов является ведущий специалист по кадрам.
Конкретные мероприятия по предотвращению конфликтов представлены в таблице 7.
Таблица 7
Мероприятия по предотвращению конфликтов
Наименование
мероприятия
2012 г.
2013 г.
2014 г.
изменения
абсолютные
относительные
2013/
2012
2014/
2013
2013/
2012
2014/
2013
Корпоративные праздники