Построения системы подбора персонала на предприятии.Курсовая работа

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….………3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………...5
1.1. Понятие и сущность подхода к подбору персонала……………………5
1.2. Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации………….13
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «.....» ….…………………..………………………….19
2.1.Характеристика предприятия ООО «.....»……...…….19
2.2.Анализ системы подбора персонала ООО «.....»……..23
3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «......»...34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...............40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...........44
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………...............49
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Организационная структура предприятия ООО «....»…………………………49 ...

Предприятие рентабельное. Продажа продукции происходит в некоторых точках с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары (на прилавках, стилажах). На комбинате действует расчетно-кассовое обслуживание. Для нормального функционирования комбината проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся коньюктуры рынка. Это позволяет сделать комбинат устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Проведение систематических анализов деятельности комбината позволяет: быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности комбината и его структурных подразделений; точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль; определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности; находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли.ООО «БКК Урюпинский» в настоящее время реализует хлебобулочные, кондитерские изделия и предполагает реализовывать свою продукцию в первую очередь в г.Урюпинске и Урюпинском районе. В г. Урюпинске реализуется через розничную торговую сеть и через фирменную торговую сеть хлебобулочная продукция предприятия конкурента - хлебозавода г. Михайловка. В конкурентной борьбе за потребителя ООО «БКК Урюпинский» использует гибкую ценовую политику, политику снижения издержек обращения, снижения закупочных цен на сырье путем его закупа крупным оптом, постоянным контролем качества, расширением ассортимента хлебобулочных и кондитерских изделий, проведением маркетинговых исследований, мероприятий «паблик релейшнз».Конкурентов, занимающихся производством вафель и вафельных тортов в г. Урюпинске и близлежащих районах у ООО «БКК Урюпинский» нет.Таким образом, для планируемого увеличения объема выпуска продукции имеется достаточная рыночная ниша в г. Урюпинске и близлежащих районах.Преимущественными факторами для фирмы в позиционировании продукции на рынке являются высокое качество продукции при разумно заниженной (по сравнению со среднерыночной) цене продукции. Данную тактику выхода на рынок сбыта своей продукции фирма может позволить себе в силу наличия налаженных каналов поставок высококачественного сырья. Низкие производственные издержки ООО «БКК Урюпинский» позволят установить гораздо более доступные цены реализации своей продукции, что будет выгодно отличать его от основных конкурентов в ценовом отношении и выступать основным слагаемым его конкурентоспособности по отношению к продукции конкурентных предприятий.Продукция ООО «БКК Урюпинский» рассчитана на потребление достаточно широкими массами населения. При прогнозировании объёма продаж продукции предприятия и сбытовых цен продукции предприятия учитываются следующие признаки сегментации рынка товаров (Таблица 1).Таблица 1Признаки сегментации рынка товаровТип потребителя по виду деятельностиВесомость покупателейГеографический ареал1. оптовые базы1. крупные1. г. Урюпинск и Урюпинский район2. предприятия розничнойторговли2. средние2. Волгоградская область3. государственные учреждения3. мелкие3. Тамбовская область4. частные предприниматели4. Ростовская область5. Астраханская область6. Воронежская областьАссортимент продукции выпускаемой комбинатом очень велик и разнообразен: хлеб белый из пшеничной муки первого сорта; хлеб пшеничный из муки высшего сорта; калачи, плетенные с маком; батон нарезной из муки первого сорта; батон «Подмосковный» - высший сорт; сушки и бублики; пряники, кексы, пирожные; торты и пирожные и другое.Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.Во главе всего Урюпинского булочно-кондитерского комбината стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности действует от имени комбината, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Представление об организационной структуре предприятия даёт Приложение 1.2.2. Анализ системы подбора персонала ООО «БКК Урюпинский»Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и специалисты по работе с персоналом постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому отделы работы с персоналом регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации - вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.Среднесписочная численность работников предприятия ООО «БКК Урюпинский» в 2010 году составляла 520 человек, 2011 году - 667 человек, а 2012 году -834 человека. Как видно из выше изложенного среднесписочная численность работников предприятия ООО «БКК Урюпинский» увеличилась с 2010г. до 2011г. на 147 человек, а с 2011г. до 2012г. на 167 человек, вследствие нормализации работы предприятия, введения в эксплуатацию новых агрегатов.Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.Рисунок 3. Кадровый потенциал предприятия ООО «БКК Урюпинский» по возрастуБолее продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки. Предприятие ООО «БКК Урюпинский» в большей степени приветствует и продвигает молодых специалистов, хотя и опытных сотрудников, проработавших на предприятии не один год, очень ценят.Из рисунка 3 видно, что на предприятии ООО «БКК Урюпинский» имеются сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу до 30 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рисунок 4).Рисунок 4. Кадровый потенциал предприятия ООО «БКК Урюпинский» по образованиюСудя по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих общего образования. В то же время, доли работников с высшим, средним и начальным профессиональным образованием постоянно увеличиваются.Рисунок 5. Кадровый потенциал предприятия ООО «БКК Урюпинский» по половому признакуНа предприятии ООО «БКК Урюпинский» разделение работников по половому признаку практически одинаково, так как руководящий состав наполовину состоит из женщин и на фасовке круп работают в основном женщины.Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (рисунок 5).Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако, и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рисунок 6). Рисунок 6. Кадровый потенциал предприятия ООО «БКК Урюпинский» по стажуИз рисунка 6 видно, что наибольший процентный показатель составляет 39% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.Немаловажным элементом кадрового планирования в ООО «БКК Урюпинский» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала на анализируемом предприятии заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ООО «БКК Урюпинский» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.- Планирование. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:1 этап - Оценка наличных ресурсов. 2 этап - Оценка будущих потребностей.3 этап - Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планированием занимается не только отдел управления персоналом, но и каждый отдел предприятия: отдел маркетинга, отдел мерчандайзинга, отдел рекламы, отдел сбыта и др., каждый по своей профессиональной направленности. - Набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Такую работу предприятие ООО «БКК Урюпинский» проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.Внешний набор осуществляется следующим образом: - предприятие ООО «БКК Урюпинский» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;- обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);-приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.Предприятие ООО «БКК Урюпинский» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Однако основным методом набора персонала в ООО «БКК Урюпинский» на сегодняшний день (особенно на руководящие, инженерные и т.п. должности) является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.Отбор кадров. На этом этапе начальники производств и подразделений предприятия ООО «БКК Урюпинский» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными. Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны в предприятии ООО «БКК Урюпинский» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов: - общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда);- обязанности сотрудника;- квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации;- права;- ответственность.Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.При организации отбора работников на предприятии часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех. На предприятии ООО «БКК Урюпинский» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени. Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника. При приеме на работу, каждый работник заключает договор с предприятием ООО «БКК Урюпинский», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.- Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формальный способ заключается в беседе с начальником службы маркетинга. Он объясняет вновь поступившему служащему его обязанности, права, рассказывает о системе вознаграждения труда, в свою очередь, интересуется навыками работника, рассказывает о своих ожиданиях относительно работы нового служащего. В процессе работы новому служащему приходится сталкиваться с другими сотрудниками. Из неофициального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. - Подготовка кадров. В целях обеспечения высокой производительнос-ти труда работников в ООО «БКК Урюпинский» создано подразделение по повышению квалификации персонала, которое называется «Отдел профессиональной подготовки персонала» (далее ОППП). Это подразделение занимается разработкой и проведением программ систематического обучения и подготовки работников. Существует методологическая инструкция, которая устанавливает единый порядок определения потребности в повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала - это «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала», также другие методологические и рабочие инструкции, предусматривающие порядок организации и проведения обучения. ОППП проводит обучение персонала всех уровней:-низкого (мастера на производствах, служащие из обслуживающих производство подразделений);-среднего (начальники бюро, отделов);-высшего (директора, начальники подразделений).Если работникам какого-либо подразделения компании нужны особенные знания, то они должны написать заявку в ОППП о просьбе организовать курс по интересующему их предмету. Например, все прошли курсы обучения по системе качества, действующей на предприятии. В данном случае обучение является довольно значительным элементом мотивации персонала, поскольку оно помогает служащим повысить производительность, получать удовлетворение от своей работы.Оценка результатов деятельности. После адаптации работника в коллективе и получения необходимой подготовки для эффективного выполнения своей работы, будет определена степень эффективности его труда. Начальники отделов в службе маркетинга собирают информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, начальник информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В службе маркетинга должности по возрастанию распределяются следующим образом: начальник отдела, заместитель начальника отдела, ведущий менеджер, менеджеры. Переход с одной должности на другую осуществляется не только благодаря эффективной работе служащего, здесь имеет значение и соответствующее образование, и стаж работы, что тоже определено трудовым законодательством РФ. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство вознаграждает их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На основе анализа содержания работы, руководство устанавливает - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности