Теория организационного подхода в развитии менеджмента

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….…..3
Глава 1.Теоретические основы организационного поведения……………………5
1.1 Организационное поведение как учебная дисциплина и как наука…...5
1.2 Сущность организационного поведения………………………………...7
1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение………………13
1.4 Базисные теоретические подходы…………………………………...14
Глава 2. Основные методы и модели организационного поведения……………16
Глава 3. Мотивация организационного поведения………………………………22
3.1 Мотивационная сфера личности и сущность мотивации персонала…22
3.2. Мотивация персонала как управленческая проблема………………...26
3.3 Эффективная постановка целей выполнения работы…………………33
3.4 Применение теорий ожидания в практике менеджмента……………..34
Заключение………………………………………………………………………….37
Список использованн ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….…..3
Глава 1.Теоретические основы организационного поведения……………………5
1.1 Организационное поведение как учебная дисциплина и как наука…...5
1.2 Сущность организационного поведения………………………………...7
1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение………………13
1.4 Базисные теоретические подходы…………………………………...14
Глава 2. Основные методы и модели организационного поведения……………16
Глава 3. Мотивация организационного поведения………………………………22
3.1 Мотивационная сфера личности и сущность мотивации персонала…22
3.2. Мотивация персонала как управленческая проблема………………...26
3.3 Эффективная постановка целей выполнения работы…………………33
3.4 Применение теорий ожидания в практике менеджмента……………..34
Заключение………………………………………………………………………….37
Список использованной литературы……………………………………………...39

ВВЕДЕНИЕ

Еще в 30-е годы XX в. М.П. Фоллетт определила менеджера как человека, наделенного огромным опытом работы, с которой он справляется при помощи других людей. Такое определение подчеркивает значимость понимания поведения работников для эффективного менеджмента. Менеджеры должны понимать и уметь применять инновационные технологии для лучшего управления человеческими ресурсами. Вот почему изучение и практическое приложение организационного поведения становятся все более значимыми для будущего современных фирм, компаний, корпораций.
Теория организационного поведения постоянно развивается. В ней существует множество проблем и возможностей для дальнейшего усовершенствования. Этот предмет сформировался как ответ на потребность практической деятельности менеджеров. Его рождение обычно свя зывают с докладом Р. Гордена и Д. Хауэлла, опубликованным в 1959г., в котором авторы пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр проблем, касающихся поведения людей и групп в организациях.

Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды—организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯДля лучшего понимания ОП необходимо владеть знаниями о психологии людей, а также основах менеджмента и социологии. С помощью данных этих наук и построены основные теорииОП. Для начала дадим определение этому понятию. Сущность организационного поведения – регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил. В качестве основных методов в ОП выступают те, которые изначально применялись в социологии и психологии: Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний вид сотрудников, то, насколько они соответствуют требованиям, и обнаружить недостатки для их устранения. Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти методы позволяют узнать, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и понять общую атмосферу взаимоотношений в коллективе: дружескую, конкурентную или вражескую. Сбор документальной информации. Сюда входит изучение регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава организации и т.д. Эксперимент. Этот метод может быть организован по лабораторному типу (с предварительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) или проводиться в естественных условиях. Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы. Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать цели организации, при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки конфликтные ситуации, когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала. Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности. Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс. Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей. Таким образом, ОП – очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде.Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей. Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.Таблица 1Модели организационного поведенияАвторитарнаяОпекунскаяПоддерживающаяКоллегиальнаяБазис моделиВластьЭкономические ресурсыРуководствоПартнерствоОриентация менеджментаПолномочияДеньгиПоддержкаРабота в командеОриентация работниковПодчиненияБезопасность и льготыВыполнение рабочих заданийОтветственное поведениеПсихологический результат для работниковЗависимость от непосредственного начальникаЗависимость от организацииУчастие в управленииСамодисциплинаУдовлетворение потребностей работникаВ существованииВ безопасностиВ статусе п признанииВ самореализацииУчастие работников в процессе трудаМинимальноеПассивное сотрудничествоПробужденные стимулыУмеренный энтузиазмВ тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе. Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми.Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю.Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации.Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации.Поддерживающая – базис – лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении.Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом. Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо «Хоторнские эксперименты», которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.Коллегиальная – логическое продолжение поддерживающей модели. Базис – партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении.Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткая регламентированность и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд – третью или четвертую.Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ3.1 Мотивационная сфера личности и сущность мотивации персоналаНа сегодняшний день многим людям довольно трудно совершать какие-либо действия без должной мотивации. Именно она определяет всю активность человека. Поэтому можно сказать, что мотивационная сфера личности является важной составляющей в жизнедеятельности людей. Ее наличие позволяет осуществлять такие процессы, как учеба, воспитание детей, путешествия и многое другое.Мотивационная сфера личности характеризуется следующими показателями:1. Потребностями человека в продуктах общественного производства. 2. Разнообразием, историчностью и изменчивостью мотивации. 3. Развитием мотивации, которое может быть как спонтанным, так и целенаправленным. 4. Опосредованностью, интеллектом, речью и самосознанием. 5. Наличием волевых процессов. 6. Устойчивостью, автономностью и над ситуативностью. 7. Взаимозаменяемостью. Данные факторы являются основными элементами мотивационной сферы. Они принимают активное участие в ее формировании.Стоит понимать, что мотивационная сфера личности формируется практически всю жизнь в зависимости от воспитания самого человека и места его проживания. Новые элементы мотивации появляются постепенно, в случае необходимости на различных этапах жизнедеятельности человека. Стоит сразу сказать, что данные элементы могут быть не совсем стандартными. Помимо этого, нельзя с точностью сказать, являются ли новые мотивационные элементы врожденными, которые проснулись по вине какого-либо случая, или же они сформировались самостоятельно, в связи с реакцией на возникновение определенного происшествия. Но сложности на этом не кончаются.Сложности в определении новых элементов возникают еще из-за того, что мотивационная сфера личности может быть потенциальной. Другими словами, ее можно охарактеризовать побуждением к совершению некоторых поступков в те периоды, которые наступят в скором времени. Хорошим примером служит поговорка: готовь сани летом, а телегу зимой. Только следует понимать, что сформированные элементы мотивации имеют специфические составляющие, характерные для определенных людей. Эти составляющие выглядят следующим образом: 1. Не всегда желания и мотивация человека отвечают общественным законам. 2. Есть вероятность, что человек сам может отказаться от достижения целей из-за неуверенности в себе. Другими словами, мотивация может либо совсем пропасть, либо очень сильно ослабнуть. 3. Есть вариант появления определенного дела, которое исключит какую-либо другую деятельность. К тому же мотивационная сфера человека не будет ограничиваться только определенным кругом явлений, непосредственно касающихся жизнедеятельности самого человека. К примеру, люди могут сопереживать деятельности кого-то другого. Такое очень часто встречается среди фанатов в спорте. Кроме того, потребностно - мотивационная сфера личности не может быть определена четким образом. Она переплетает в себе все механизмы и элементы поведения. Да и поведенческую структуру, а именно ее границы, в мотивации увидеть не получится потому, что их просто не существует. Исходя из этого, можно сказать, что невозможно определить с высокой степенью точности, какие мотивационные элементы возникнут у человека через некоторое время. Но о мотивации не стоит и забывать, так как только хорошая мотивация будет побуждать человека к совершению поступков.Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. Чтобы разобраться, как лучше повлиять на работника, чтобы добиться от него желаемого результата, необходимо рассмотреть вопрос о том, какие существуют виды мотивации персонала. Для начала нужно определиться в двух понятиях: мотивация и стимулирование. Синонимы ли это или слова похожие, но имеющие разный смысл? «Мотивация» и «стимулирование» - это слова, казалось бы, одинаковые по смыслу, однако имеется между ними существенная разница, которая в корне меняет представление о них. Итак, мотив – это внутреннее стремление человека добиться в жизни каких–либо целей. Это то, чему его никто не научит, никто не заставит и не побудит к действиям. Мотив у каждого человека заложен внутри него самого. Это то, к чему он пришел самостоятельно, пройдя долгий путь от рождения и до того момента, когда настало время самому чего-то добиться в этой жизни, найти работу, соответствующую его образованию, потребностям, каким-то жизненным ценностям. Мотив – это тот внутренний инструмент, который помогает человеку добиться от жизни того, чего он сам хочет. Никто ему в этом деле не поможет, ни родители, ни друзья, ни, тем более, его начальник. Сущность мотивации персонала заключается во внутреннем воздействии на человека. Стимул – это как раз, наоборот, внешнее воздействие. Это факторы, люди, условия проживания, которые влияют на человека и заставляют его работать, добиваться успехов и каких-либо достижений в жизни. Стимул – это объективное понятие, и оно всегда находится снаружи. Например, если начальник предлагает высокую зарплату сотруднику, а взамен требует качественную работу, то этот сотрудник, стараясь, прилагает максимум усилий и добивается этой самой большой зарплаты. Потому как у него есть стимул – ему нужны деньги. Чем он больше, тем лучше результат. Если же начальник начинает мотивировать сотрудника, а тот, в свою очередь, не заинтересован в успехе, то результат, конечно, будет отрицательным. Человек сам должен к чему-то стремиться, тогда будет толк. А заставлять можно маленького ребенка позавтракать, пугая его чем-то страшным. Но положительный результат, заключающийся в том, что он сам будет в следующий раз завтракать с охотой, не всегда будет достигнут. Методы воспитания детей - это очень сложная наука, она имеет свои нюансы. Рассмотрим более подробно виды мотивации персонала. Их существует несколько: «Я могу зарабатывать деньги». «Я могу воспользоваться своими опытом и знаниями». «Я хочу чувствовать себя необходимым в коллективе». «Я сам знаю, что мне делать и когда». «Для меня работа – это привычка и стабильность». Эта теория основана на опыте В.И. Герчикова. Исходя из этой теории, можно выделить следующие виды мотивации персонала: Инструментальный. Работник четко сопоставляет работу и полученные за нее деньги.Профессиональный. Работника не интересует зарплата, а в первую очередь ему нужна интересная работа, где можно самореализоваться и проявить свои индивидуальные способности, свое творчество.Патриотический. Работник чувствует себя востребованным, отдается полностью работе, общему делу, чувствует себя нужным. Хозяйственный. Работник стремится к полной самостоятельности в работе. Он не признает контроля и считает себя лидером. Недостижительный. Работнику мало что важно в работе, он не стремится ни к чему, его интересует только лишь то, что он получит какую-то зарплату и всё. Он не может добиться большего, у него нет желания и нет разницы, где работать. Он живет по принципу: работать надо. Итак, мы рассмотрели все типы и факторы мотивации персонала, но в чистом виде они встречаются редко. Обычно у каждого человека совмещается несколько разновидностей, а иногда они нечетко выражены, поэтому трудно определить, какая из них доминирует. Нельзя всех людей стимулировать одним и тем же методом. Эффекта не будет. Учитывая индивидуальность каждого сотрудника и все вышеизложенные виды мотивации человека, начальник должен использовать применительно к каждому свои индивидуальные инструменты. Работник должен быть правильно направлен на долгосрочную и продуктивную работу. Он должен быть заинтересован в первую очередь в работе, а какие виды мотивации персонала при этом будут использованы, это уже задача его директора или специалиста по кадрам.3.2. Мотивация персонала как управленческая проблемаВ центре внимания управления находится поведение работников. Высокая степень мотивации персонала влияет не только на ощущение личного благополучия людей, но и позитивно сказывается на экономических результатах деятельности организаций. Согласно исследованиям, чем сильнее мотивация, тем выше результаты корпоративной деятельности и показатели прибыли. Опрос, проведенный компанией Gallup, свидетельствует, что в организациях, где сотрудники мотивированы полностью раскрывать свой потенциал, на 70% возрастает лояльность персонала, на 70% снижается текучесть кадров и на 40% увеличивается прибыль.Мотивированный персонал выступает целью (результатом) управления. Какое поведение сотрудников является желательным для организации? Как правило, организации заинтересованы в поведении, обеспечивающем качественную и производительную работу, выполнение обязательств, эффективную работу в команде; в поведении, которое поддерживает организационный порядок и соответствует нормам организационной культуры; в поведении, нацеленном на проявление творческой инициативы, профессиональное развитие, раскрытие личностного потенциала в труде. Сложно добиться от персонала такого поведения, если люди сами не захотят этого.С управленческой точки зрения мотивация персонала заключается в таком влиянии менеджмента, которое заставляет работников усваивать формы поведения, способствующие успешной деятельности. Усилия менеджмента увеличивают вероятность того, что поведение людей в организации будет способствовать повышению организационной эффективности и достижению стратегических целей. Добиться этого достаточно трудно, поэтому мотивация людей к работе всегда является проблемой для менеджмента.